5. Kết cấu đề tài
3.3.4 Một số kiến nghị đối với nhà nước
Qua nghiên cứu đề tài này em thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn, đào tạo và sử dụng lao động.
Nhà nước nên hoàn thiện hơn các bộ luật của mình: như luật lao động, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng cho người lao động tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống của người lao động, nhất là các lao động làm việc trong nhà nước.
Nhà nước nên quan tâm hơn nữa đến giáo dục: Điều này cũng góp phần làm
tăng khả năng thực hiện công việc của người lao động. Khi trình độ của lực lượng lao động được nâng cao và có một cơ cấu về trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” như hiện nay, hoặc tránh tình trạng làm trái ngành là phổ biến của sinh viên khi tốt nghiệp.
Nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới thiệu việc làm:
Để các trung tâm này thực sự là cầu nối giữa người lao động và các doanh nghiệp, các doanh nghiệp khi cần lao động và người lao động khi cần việc làm thì sẽ liên hệ với trung tâm mà không cần lo lắng về hiện tượng những trung tâm “ma”. Vì vậy các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động.
Nhà nước cũng cần nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục và đào tạo để nâng
cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt là các doanh nghiệp những lao động có năng lực thực sự. Để đảm bảo được điều này thì phải nâng cao hệ thống giáo dục cả về cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên nhằm đào tạo con người cả về chất lượng và chuyên môn kiến thức. Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế tại các công ty ngay từ năm thứ ba để sớm làm quen với thực tế, để sau khi tốt nghiệp ra trường họ không lúng túng và có thể dễ dàng tiếp thu công việc.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân sự, đồng thời cũng phải thực hiện tốt công tác đào tạo cho các nhân viên, để họ có đầy đủ kiến thức, kỹ thuật khi tiếp nhận các yêu cầu mà công ty đặt ra.
Thông qua định hướng phát triển chung của công ty. Đặc biệt là định hướng phát triển công tác tuyển dụng và công tác đào tạo. Chúng ta thấy được nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và nhu cầu phát triển công tác đào tạo trong công ty trong tương lai. Đồng thời kết hợp với việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty ở chương 2. Chúng ta đã thấy được các mặt tích cực và các mặt hạn chế của công ty trong công tác tuyển dụng và đào tạo tại thời điểm hiện tại. Từ đó, chúng ta đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty.
Đối với công tác tuyển dụng, các giải pháp này xoay quanh việc làm thế nào để hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả, điều chỉnh và cải tiến phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực, cân bằng lực lượng lao động trẻ và lực lượng lao động có kinh nghiệm, mở rộng việc tuyển chọn nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng và trung cấp.
Đối với công tác đào tạo, các giải pháp này xoay quanh việc làm thế nào để xác định và đa dạng hóa hình thức đào tạo và nhu cầu đào tạo của cán bộ - nhân viên, tăng chi phí công tác đào tạo, tạo môi trường đào tạo thân thiện, chuyên nghiệp nhằm kích thích tinh thần tự giác của nhân viên tham gia đào tạo.
Ngoài ra, chúng ta còn đưa ra các kiến nghị để công ty xem xét, cân nhắc và thực hiện để góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo như: nâng cao hình ảnh và giá trị công ty để thu hút nguồn lao động chất lượng, nâng cao chế độ tiền lương, môi trường làm việc và đãi ngộ để thu hút nguồn lao động chất lượng, nâng cao tính cạnh tranh lành mạnh trong công việc để phát triển công tác đào tạo, iên kết và phối hợp với các trường đại học, trung tâm đào tạo uy tín trong và ngoài nước để phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Các chính sách, điều luật của nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng và đào tạo cũng ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng và đào tạo của doanh nghiệp bởi các doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp. Do đó, chúng ta cũng đưa ra một vài kiến nghị đối với nhà nước liên quan đến việc nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển dụng và đào tạo tại các doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Trong quá trình đổi mới, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại và sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào chiến lược quản lý tốt nguồn nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh hiệu quả. Các đối thủ cạnh tranh có thể dễ dàng tiếp cận cùng nguồn thông tin như thông tin về công nghệ, sản phẩm về thị trường…nhưng có một yếu tố tạo nên thế mạnh riêng cho một tổ chức đó là yếu tố con người. Vì vậy, con người được xem là nguồn tài nguyên quý giá, việc sử dụng và hoàn thiện yếu tố con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh là cơ sở cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng thành công chiến lược về Quản trị nguồn Nhân lực thì sẽ giành được lợi thế cạnh tranh vượt trội. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn Nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào các yếu tố khác của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị nhân sự, nó cung cấp “đầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng luôn là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó.
Mỗi công ty khi có được nguồn nhân lực thì phải làm thế nào để phát huy hết năng lực đó vì thế thực hiện tốt công tác tuyển dụng và đào tạo là không thể thiếu. Nếu tuyển dụng là yếu tố đầu vào, là cơ sở thì đào tạo là yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Và cũng như những doanh nghiệp khác công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) đã đặt con người là vị trí hàng đầu đúng với sư mệnh của công ty đưa ra. Trong đó công ty quan tâm đặc biệt đến nâng cao công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Trong đề tài này em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Global Cybersoft (VN) trong thời gian vừa qua để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty trong thời gian tới.
Tài liệu tham khảo
1. ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội
2. Nguyễn Hữu Thân (2001). Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
3. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội
4. Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải (2005). Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội
5. Nguyễn Thanh Hội (1995). Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội
6. Nguyễn Văn Lê (1994). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Nhất.
7. Phạm Vũ Luận (2004). Quản trị doanh nghiệp thương mại, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
8. Ngô Hoàng Thy (2004). Đào tạo nguồn nhân lực – Nhà xuất bản Trẻ, TP.HCM
9. TS. Nguyễn Anh Tuấn (6/2005). Quan điểm và giải pháp để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo ở Việt Nam, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 96, 21-24
10. Nguyễn Thị Mơ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực, 10/2014, https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon- nhan-luc-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b
11. TS. Hà Văn Hội. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, 5/2014, http://www.eduviet.vn/index.php/Hoach-dinh-phat-trien- nhan-su/quy-trinh-hoach-dinh-nguon-nhan-luc-trong-doanh-nghiep.html.
12. Phạm Hương Giang. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, 8/2013, https://voer.edu.vn/m/cac-nhan-to-anh-huong-den- dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc/8f5a0552.
Phụ lục
Danh mục phụ lục kèm theo báo cáo
STT Tên phụ lục Phụ lục Trang
1 Phiếu đánh giá nhân viên mới A 63
2 Biểu mẫu đăng ký chương trình đào tạo B 65
3 Chương trình đào tạo năm 2011- 2012 -2013 C 65
B. Biểu mẫu đăng ký chương trình đào tạo
Nguồn: Phòng Huấn luyện – Đào tạo C. Chương trình đào tạo năm 2011- 2012 -2013
Nguồn: Phòng Huấn luyện – Đào tạo
Nguồn: Phòng Huấn luyện – Đào tạo D. Ghi nhận tình hình nhân viên tham gia đào tạo chương trình “Làm thế
nào để sử dụng SVN (How to use SVN)” tại công ty GCS