4. Kt quả thực tập theo đề tà
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng
3.2.2.1. Cơ sở thực hiện giải pháp:
Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng quy t định chất ượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên hiện tại việc tuyển chọn của cơ quan chưa được chú trọng, chưa có ộ phận tuyển dụng cụ thể, chưa có tiêu chí tuyển dụng cụ thể.
Quá trình tuyển của đơn vị trước đây c n h đơn giản, chủ y u à do người thân, bạn è đồng nghiệp trong cơ quan giới thiệu, số ượng ứng viên tự nộp đơn xin việc rất ít. Do đó chi phí cho việc tuyển dụng nhân viên còn rất thấp và nhanh chóng không phải tốn nhiều thời gian.
Hiện nay, khối ượng các dự án triển khai nhiều, rải ra trên địa bàn nhiều phường do đó cần thêm một đội ngũ nhân viên. Trước yêu cầu đó, đ i hỏi đơn vị cần có những thông báo tuyển dụng tìm ki m nguồn ứng viên ên ngoài, điều này giúp đơn vị có cơ hội thu hút được ứng viên giỏi. Song, vấn đề đặt ra à đơn vị cần có chính sách cụ thể, một bảng mô tả công việc chi ti t để giúp cho nhà quản trị x c định mục tiêu cần phải làm khi tuyển chọn
Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng sẽ giúp cơ quan tuyển chọn đúng người đúng việc, đảm bảo hiệu quả công việc
3.2.2.2. Điều kiện thực hiện giải pháp:
Hoàn thiện khâu tuyển dụng trước h t để x c định nhu cầu cần tuyển dụng một cách chính xác và chủ động hơn th ta phải n m b t được chi n ược phát triển của đơn vị, có n m b t được chi n ược của đơn vị thì mới n m b t b t được số ượng nhân viên cần tuyển thêm, tr nh độ phải có của các ứng viên mới. Để chủ động tìm ki m các ứng viên giỏi từ ên ngoài, đơn vị cần thực hiện c c ước sau:
Bước 1: Thành lập hội đồng tuyển dụng Bước 2: Thu thập và nghiên cứu hồ sơ Bước 3: K t hợp phỏng vấn và tr c nghiệm Bước 4: Ra quy t định tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng.
Mục đích cao nhất của việc thành lập một cơ cấu quản lý nhân sự là k t hợp nỗ lực của từng cá nhân trong tập thể để đạt tới mục tiêu chung của đơn vị. Một cơ cấu tổ chức có khoa học hợp à cơ sở để k t quả hoạt động của tổ chức đó đạt tối ưu. Đặc biệt trong nền kinh t thị trường như hiện nay.
Tại đơn vị, tổ văn ph ng chịu trách nhiệm về công tác nhân sự song thực t việc tuyển dụng à do Trưởng ban và bộ phận nào có nhu cầu th người có trách nhiệm bộ phận đó đảm trách. Vì vậy, việc tuyển dụng chưa đạt hiệu quả cao. Để có một phương thức tuyển chọn hợp lý và hiệu quả th đơn vị cần có hội đồng tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng bao gồm các thành viên:
- Trưởng an: à người có trách nhiệm toàn bộ mọi hoạt động công tác của Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng Quận và các hoạt động có liên quan.
- Người chịu trách nhiệm công tác tổ chức – nhân sự (bộ phận văn ph ng) : à thành viên phải luôn hiện diện trong hội đồng tuyển dụng v đây à người sẽ phối hợp cùng bộ phận tài vụ thực hiện các ch độ, chính sách về tuyển dụng, đồng thời có kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân sự.
- Trưởng các bộ phận khác: tùy theo nhu cầu tuyển dụng ở bộ phận nào, thì người chịu trách nhiệm của bộ phận đó cần phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, vì họ à người hiểu rõ bộ phận mình cần tuyển nhân viên loại nào, tr nh độ chuyên môn ra sao. Hơn nữa, họ có thể nhận xét một cách khái quát về các ứng viên thông qua ti p xúc bên ngoài, từ đó i t được cá tính của ứng viên để có biện pháp kèm cặp, thi t lập được mối quan hệ giữa nhân viên cũ và nhân viên mới.
Trong quá trình tuyển dụng, người chịu trách nhiệm công tác tổ chức – nhân sự cần phối hợp với các bộ phận h c đang có nhu cầu nhân sự để tuyển được ứng viên đúng chuyên môn nghiệp vụ nhằm tuyển được đúng người cho đúng việc góp phần hòan thiện bộ máy quản lý của đơn vị.
Thu thập và nghiên cứu hồ sơ
Để dự tuyển, các ứng viên nộp hồ sơ cho đơn vị bao gồm:
- Đơn xin việc (vi t tay) : ghi rõ công việc, kinh nghiệm, thành tích trước đây (n u có) và động cơ, nguyện vọng vào làm việc tại đơn vị.
- Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND hành chính phường, hoặc c c cơ quan có thẩm quyền tương đương hoặc cao hơn.
- Giấy chứng nhận sức khỏe do các trung tâm y t cấp Quận hoặc cơ quan có thẩm quyền cao hơn chứng nhận.
Từ những thông tin trên, hội đồng tuyển dụng sẽ nghiên cứu nhằm ghi lại các thông tin chủ y u của ứng viên:
- Tr nh độ, kinh nghiệm, quá trình công tác - Vị trí muốn ứng cử
- Sức khỏe làm việc
Kết hợp phỏng vấn và trắc nghiệm.
Theo chúng tôi việc áp dụng phương ph p tuyển dụng k t hợp phỏng vấn và tr c nghiệm sẽ mang lại hiệu quả cao nhất. Tuy có hơi tốn thêm chi phí nhưng những đóng góp mà ứng viên có thực tài đem lại sẽ lớn hơn những chi phí bỏ ra.
Tr c nghiệm sẽ cho nhà tuyển dụng bi t được nhiều vấn đề h c nhau như tri thức hiểu bi t, sự khéo léo của ứng viên đó… ằng định ượng. Do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu họac dễ dàng so sánh với những ứng viên h c để chọn ra được đúng người cho đúng việc. Đồng thời thông qua ước tr c nghiệm này, hội đồng tuyển dụng có thể lọai bớt những ứng viên hông đạt tiêu chuẩn để giảm bớt thời gian và chi phí tuyển dụng.
Trong hi đó phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đ nh gi ứng viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng h a đồng, mức độ đ ng tin cậy… Mà điều này các tr c nghiệm không thể đ nh gi được hoặc không thể đ nh gi một cách rõ ràng. Chính vì vậy, đơn vị nên áp dụng phương ph p t hợp này trong tuyển dụng để mang lại hiệu quả nhất và bố trí được đúng người cho đúng việc.
Để phỏng vấn có tính khách quan, trung thực, đ ng tin cậy và có hiệu quả, hội đồng tuyển dụng cần chú ý các nguyên t c sau:
- Bày tỏ sự quan tâm đ n ứng viên, tạo cho họ có cảm giác thoải mái.
- Nên đặt câu hỏi cho các ứng viên và ghi lại ý ki n đ nh gi của m nh đối với ứng viên.
Ra quyết định tuyển dụng.
Sau khi tham khảo và lấy ki n của các thành viên hội đồng tuyển dụng, đơn vị có thể áp dụng hình thức ký hợp đồng thử việc đối với các ứng viên trúng tuyển trong thời gian tối đa à 2 th ng và cho hưởng ương ho n t y theo tr nh độ. Đây à thời gian để đơn vị kiểm tra lại năng lực và sự phù hợp của ứng viên trươc hi ra quy t định tuyển dụng có thời hạn với sự ràng buộc giữa nhân viên với đơn vị bằng hợp đồng ao động theo qui định tại điều 57, 58, 59 của bộ luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam. Quyền lợi của nhân viên sau khi chấm dứt hợp đồng sẽ được giải quy t theo ch độ bảo hiểm xã hội và phụ thuộc vào thời gian mà nhân viên làm việc tại đơn vị.
3.2.2.3. Kết quả thực hiện giải pháp:
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
- Tuyển dụng nhân sự hiệu quả, đúng người đúng việc
- Mọi thông tin tuyển dụng, ch độ ưu tiên… cần được thông báo công khai Quá trình tuyển dụng cần được bảo đảm tính công bằng, thu hút nhân tài
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.
3.2.3.1. Cơ sở thực hiện giải pháp
Một thực t mà chúng ta thừa nhận là chất ượng giáo dục đào tạo của Việt Nam chưa cao, c n qu ít những ngành đào tạo chuyên sâu hoặc n u có đào tạo thì ki n thức trong trường còn xa và lạc hậu với thực t . Để tuyển dụng được người giỏi thì khó, sinh viên mới ra trường lại chưa i t cách làm việc, hầu h t các ứng viên mới ra trường cần đào tạo lại trước khi chính thức giao việc. Điều này đúng với cả ứng viên đã tốt nghiệp đại học và trên đại học. Ai cũng i t muốn có năng suất ao động cao thì phải có nhân viên giỏi. Chính vì th công t c đào tạo và phát triển nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Ki n thức ngày càng mở rộng, nhịp độ mỗi ngày mỗi đổi mới nên đ i hỏi đơn vị cũng như nhân viên phải nâng cao tr nh độ, ti p nhận những cái mới n u không cập nhật thường xuyên sẽ bị lỗi thời. Chính vì vậy, ngay từ bây giờ đơn vị cần có k họach đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẵn có phù hợp với tr nh độ chuyên môn và thực tiễn của đơn vị.
3.2.3.2. Điều kiện thực hiện giải pháp
Hiện nay, đơn vị có thể dựa vào nhu cầu của đơn vị mà tổ chức đào tạo cho nhân viên một cách hợp lý. Nhu cầu này phải g n liền với thực tiễn của đơn vị. Nó phải phục vụ cho công tác bồi thường góp phần đạt được mục tiêu đề ra của đơn vị. Từ nhu cầu sẽ xây dựng chính s ch đào tạo, chi n ược đào tạo, lập và triển khai k hoạch đào tạo.
Chính sách đào tạo ưu tiên các tiêu chuẩn sau:
- Tập trung vào lực ượng trẻ, có học thức và phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đã qua thực tiễn (đặc biệt à trưởng thành từ thực tiễn tại đơn vị).
- Nhân viên phải à người trung thành với đơn vị, tận tâm, tận lực vì công việc, v anh em nhân viên, có đạo đức tốt và lề lối làm việc gương mẫu, là tấm gương s ng để mọi người noi theo.
- Có năng ực tổ chức
- Có ki n thức kinh t , chính trị vững vàng.
Chiến lược đào tạo
- Đơn vị cần chú ý vào nhu cầu k hoạch để xây dựng số ượng đào tạo có năng lực cho mỗi tổ của đơn vị để đủ sức hoàn thành nhiệm vụ, đẩy mạnh công tác bồi thường, giải phóng mặt bằng đúng ti n độ, đảm bảo k hoạch đối với các dự n đã được duyệt phương n ồi thường do Quận làm chủ đầu tư.
- Vấn đề đào tạo phải có quy định dài hạn, tránh mang tính chấp vá, tránh giải quy t theo nhu cầu công việc trước m t.
- K hoạch bồi dưỡng đào tạo phải thường xuyên tái tạo đội ngũ c n ộ chủ chốt, phương huớng bồi dưỡng đào tạo về chuyên môn, năng ực, ãnh đạo, tin học…
Lập và triển khai kế hoạch đào tạo.
Đối với nhân viên:
- Nâng cao tính chủ động trong công t c đào tạo, bồi dưỗng tại chỗ: đơn vị cần xây dựng quy tr nh đào tạo chuẩn .Trên cơ sở đó, mọi người ao động, mọi bộ phận
phải được học tập, bồi dưỡng và thực hiện theo quy tr nh. Do đó, công t c đào tạo, bồi dưỡng nhân viên là nhiệm vụ thường xuyên của đơn vị.
- Tăng cường sự liên k t, hợp t c đào tạo với c c cơ sở đào tạo:
+ Liên k t giữa đơn vị và c c cơ sở đào tạo nhằm phát triển mô h nh đào tạo tại đơn vị theo đơn đặt hàng. Đây à mô h nh đào tạo rất ti t kiệm và hiệu quả.
+ Liên k t chặt chẽ với c c trường nghề, cao đẳng, đại học đào tạo về địa chính, xây dựng, ki n trúc… nhằm thu hút các học viên, sinh viên giỏi thông qua chuơng tr nh nhận sinh viên thực tập nhằm nâng cao chất ượng nguồn nhân lực.
- Đẩy mạnh sự hợp tác với c c ph ng an, đơn vị h c trong công t c đào tạo: công tác bồi thừơng, hỗ trợ và giải phóng mặt bằng là công việc hó hăn và phức tạp vì ảnh hưởng trực ti p đ n tài sản, môi trường sinh hoạt của những bộ phận dân cư thuộc nhiều tầng lớp khác nhau nên đ i hỏi tính chuyên môn, nghiệp vụ, nghệ thuật đàm ph n rất cao. Để àm được điều này không phải à điều dễ dàng. Do vậy, cần có sự liên k t, phối hợp với c c ph ng an, đơn vị khác hỗ trợ nhằm thực hiện công t c đào tạo được dễ dàng và hiệu quả hơn.
Đối với ban lãnh đạo:
Ban ãnh đạo của đơn vị cũng cần tổ chức đào tạo để nâng cao năng ực quản lý, khả năng tổ chức và đ nh gi mọi việc để đưa ra những quy t định và chi n ược đúng đ n cho sự hoàn thành mục tiêu đề ra của đơn vị. Phải thừa nhận rằng, người ãnh đạo Ban à người cầm lái cả con thuyền, chính vì vậy, an ãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, bi t dự báo, nhạy bén, bi t đề ra mục tiêu âu dài. Ban ãnh đạo phải có ki n thức về nhiều mặt iên quan đ n hoạt động quản lý vừa tổng hợp vừa chuyên sâu. Quản lý thực chất là quản con người, thông qua con người để t c động đ n đối tượng cuối cùng. Vì vậy, năng ực quản được thể hiện ở năng ực dùng người. Và năng ực này không phải tự nhiên mà có được và nó phải qua một quá trình trau dồi, tích ũy và đào tạo. Như vậy, đào tạo là một nhu cầu cấp thi t cần phải triển hai đối với an ãnh đạo. Ban ãnh đạo có thể tham gia các khóa học, các cuộc hội nghị, hội thảo….
Tóm lại, có rất nhiều do để đơn vị phải quan tâm đ n công t c đào tạo. Sự quan tâm này không nên chỉ dừng trong suy nghĩ mà phải thể hiện bằng hành động. Đơn vị cần phải đầu tư nghiêm túc cho vấn đề đào tạo. Có như th , tr nh độ và nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên mới được nâng cao, đ p ứng mục tiêu đề ra của đơn vị.
3.2.3.3. Kết quả thực hiện giải pháp
- Nâng cao tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên. Tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao tr nh độ, sự hiểu bi t phục vụ cho công việc
- Nâng cao tr nh độ quản lý của ãnh đạo, khả năng tổ chức và đ nh gi mọi việc để đưa ra những quy t định và chi n ược đúng đ n cho sự hoàn thành mục tiêu đề ra của đơn vị
3.2.4 Hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng để khuyến khích, động viên cán bộ công nhân viên của đơn vị
3.2.4.1. Cơ sở để thực hiện giải pháp
Trong nền kinh t thị trường hiện nay, để đơn vị hoạt động hiệu quả, bên cạnh việc đầu tư, trang ị phương tiện làm việc còn cần phải quan tâm đ n y u tố con người, nhất à công t c động viên, khuy n khích nhân viên.
Các ch độ ương ổng và phúc lợi cũng à y u tố cơ bản để thu hút và giữ được nhân viên. Đây cũng à “món ăn” rất cơ ản trong thực đơn về quản trị hệ thống nhân sự
Việc xây dựng một hệ thống ương và phúc ợi công bằng, đồng nhất và rõ ràng rất quan trọng trong việc quản trị nhân sự của một doanh nghiệp.
3.2.4.2. Điều kiện thực hiện giải pháp
Về công tác lương.
Theo chúng tôi nhận thấy, ở đơn vị việc tính ương h đơn giản nên chưa tạo được sự khuy n hích động viên làm việc. Theo chúng tôi đối với nhân viên – người ao động nên tính ương như sau: ngoài ương chính à mức ương nhân với hệ số ra, thì các khoản phụ cấp cần được áp dụng hình thức khoán chi phí trên hồ sơ ồi thường hoặc để g n tiền ương với chất ượng ao động, thì mỗi người ao động sau một tháng
làm việc thì cần đ nh gi x p loại theo mức độ. Ví dụ A (1,2) – B (1,0) –C (0,8)… n u