2.3.4.1 Mục tiêu:
Cơng ty phấn đấu trong năm năm tới trở thành cơng ty dệt may xuất khẩu hàng đầu của thành phố Hồ Chí Minh, và mở rộng thị trường nội địa về hàng thời trang trẻ em và người lớn. Bên cạnh đĩ giải quyết cơng ăn việc làm cho hàng ngàn lao
động tại thành phố và các tỉnh lân cận. Mang nguồn ngoại tệ khơng nhỏ đĩng gĩp vào ngân sách thành phố.
2.3.4.2 Kế hoạch:
- Sẽ di dời các xí nghiệp gây ơ nhiễm mơi trường ra khỏi thành phố theo chủ trương của nhà nước.
- Xây dựng nhà máy kéo sợi tự cung cấp sợi cho ngành dệt, khơng lệ thuộc vào
nguồn hàng của nước ngồi chi phí cao, khơng ổn định.
- Xây dựng các xưởng may đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc tế để ký hợp đồng
dài hạn với các đối tác nước ngồi khĩ tính như các cơng ty Mỹ, Châu âu…
- Cùng với các cơng ty con xây dựng ngành cơng nghiệp phụ trợ như sản xuất
chỉ may, khuy nút, keo …
2.3.4.3 Phương hướng kinh doanh:
- Xây dựng phương hướng kinh doanh theo phương thức tự cung tự cấp, tự chủ
nguồn nguyên phụ liệu, tự tìm kiếm đối tác, xây dựng các cửa hàng giới thiệu và bán sản phẩm tại chỗ hoặc trên mạng internet.
- Là đơn vị cĩ thương hiệu nổi tiếng khơng những trong nước mà cịn một số
thị trường khác.
- Trở thành một trong những cơng ty may xuất khẩu và nội địa tiêu biểu của thành phố.
- Là đơn vị cĩ dịch vụ chăm sĩc khách hàng tốt nhất.
- Là cơng ty cĩ lực lượng cơng nhân viên cĩ tay nghề cao, trung thành thơng qua việc cơng ty chăm lo đến đời sống, tinh thần và các chế độ chính sách cho người lao động.
2.4 Thực trạng cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty:
2.4.1 Tình hình thực hiện cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty trong thời gian qua: gian qua:
Cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty thời gian qua chưa thật sự ổn định, việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự thì tốt nhưng việc giữ chân những lao động cĩ tay nghề thì vơ cùng khĩ khăn (nhất là cơng nhân trực tiếp sản xuất). Cĩ nhiều nguyên nhân:
Vì đơn hàng yêu cầu kỹ thuật cao khơng phù hợp với tay nghề của cơng nhân, dẫn đến năng suất thấp, lương thấp, cơng nhân bỏ việc.
Vì đặc thù của nghề may là ngồi nhiều, sinh ra nhiều bệnh nghề nghiệp như đau lưng, cột sống, mắt…nên ai cũng sợ và ngại làm nghề này.
Bên cạnh đĩ nghề may yêu cầu sự tỉ mĩ, khéo léo, chịu khĩ nên cần cơng nhân nữ rất nhiều, nhưng đến lúc thai sản thì cơng nhân nữ đi làm lại khơng tiện vì con nhỏ, vì tăng ca, vì nặng nhọc – độc hại, vì khơng cĩ chỗ gửi con…
Cơng ty cũng đã cố gắng tăng lương, giảm tăng ca, phụ cấp tiền xăng xe cho cơng nhân ở xa, xây nhà lưu trú cho cơng nhân…nhưng vẫn chưa giữ được cơng nhân.
Tình hình lao động 9 tháng cuối năm 2015:
Tháng Tổng số lao động đầu kỳ Tổng số lao động tăng Tổng số lao động giảm Tổng số lao động cuối kỳ Nghỉ hưu Bỏ việc Thơi việc 4 896 8 1 6 897 5 897 42 2 31 3 903 6 903 72 5 7 3 960 7 960 59 50 17 952 8 952 41 63 9 921 9 921 55 13 5 958 10 958 31 29 3 957 11 957 68 34 1 990 12 990 41 1 28 1 1001 Tổng cộng 8434 417 9 261 42 8539
Bảng 2.2:Tình hình lao động 9 tháng cuối năm 2015 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính – Quản trị)
Nhận xét
Số lao động tuyển dụng 9 tháng cuối năm 2015 của cơng ty biến động rất lớn, hàng tháng lao động tuyển vào và nghỉ việc xấp xỉ nhau, cĩ tháng tuyển vào ít hơn bỏ việc (tháng 8), cĩ tháng thì bỏ việc, nghỉ việc nhiều hơn tuyển vào ( tháng 7), cĩ tháng tuyển vào và nghỉ việc – bỏ việc bằng nhau. Số lao động nghỉ hưu theo chế độ chính sách chiếm 2,88%, số lao động thơi việc chiếm 13,46%, số lao động bỏ việc chiếm 83,65%.
Nguyên nhân
Đặc thù của ngành may phần lớn là lao động nữ nên tuổi thọ của nghề cũng khơng cao và bỏ việc, nghỉ việc cũng nhiều nguyên nhân như:
Do hồn cảnh gia đình (con nhỏ, sức khỏe, mắt kém,…)
Chuyển về địa phương (mức sống ở thành phố quá cao, con cái học hành tốn
kém, cĩ nhiều cơng ty may về quê mở xưởng…)
Tiền lương thấp (lãnh lương theo sản phẩm mà tay nghề khơng cao)
Chuyển sang các ngành nghề khác cĩ thu nhập cao hơn.
Do ảnh hưởng từ chính sách của nhà nước (hệ số lương hưởng bảo hiểm xã
hội thấp, phụ cấp độc hại chưa cao)
2.4.2 Phân tích thực trạng tổ chức quản trị nhân sự của cơng ty: 2.4.2.1 Xác định nhu cầu nhân sự của cơng ty: 2.4.2.1 Xác định nhu cầu nhân sự của cơng ty:
Theo nghị quyết của hội đồng thành viên của cơng ty thì năm 2016 cơng ty mở thêm một xưởng chuyên sản xuất quần jean xuất khẩu, cần khoảng 400 cơng nhân cĩ tay nghề lẫn khơng cĩ tay nghề (chưa cĩ tay nghề thì được cơng ty đào tạo). Trong 6 tháng đầu năm cơng ty phấn đấu đưa vào hoạt động 3 chuyền may, sau đĩ tiếp tục mở rộng thêm 5 chuyền may nữa đến cuối năm 2016.
SỐ CHUYỀN SỒ MÁY MAY SỐ LAO ĐỘNG CÁN BỘ QUẢN LÝ
CHUYẾN 1 40 45 2
CHUYỀN 2 40 45 2
CHUYỀN 3 40 45 2
Bảng 2.3: Nhu cầu lao động 6 tháng đầu 2016
( Nguồn :Phịng Tổ chức – Hành chánh – Quản trị)
2.4.2.2 Xác định mục tiêu nhân sự của cơng ty:
Đảm bảo các đơn hàng được xuất xưởng đúng thời hạn, doanh thu tăng
theo từng năm.
2.4.2.3 Phân tích việc xác định đối tượng nhân sự của cơng ty:
Nếu cơng ty tuyển dụng được các cơng nhân lành nghề thì cơng ty sẽ giảm được chi phí đào tạo, năng suất lao động cũng tăng lên.
2.4.2.4 Phân tích nội dung chương trình quản trị nhân sự của cơng ty:
2.4.2.4.1 Cơng tác tuyển dụng:
Vấn đề mấu chốt trong chương trình quản trị nhân sự tại cơng ty TNHH
MTV Dệt may Gia Định là cơng tác tuyển dụng vì là cơng ty chuyên về sản xuất hàng may mặc xuất khẩu, cần số lượng cơng nhân trực tiếp sản xuất rất lớn, cịn nhân sự quản lý hay nhân viên nghiệp vụ thì tìm kiếm dễ dàng hơn. Vì cĩ cơng nhân thì mới sản xuất được hàng. Do đĩ căn cứ theo yêu cầu cơng việc, trưởng các đơn vị phối hợp với phịng tổ chức hành chánh quản trị chọn những phương pháp tuyển dụng như sau:
Thơng báo tuyển dụng nội bộ: Lập các chức danh cần tuyển, sau đĩ dán vào
bảng thơng báo nội bộ của cơng ty về các vị trí cần phải tuyển người. Bộ phận nhân sự cĩ thể cung cấp thơng tin chi tiết về cơng việc cũng như là yêu cầu của cơng việc cho bất cứ cán bộ cơng nhân viên nào cĩ nhu cầu .
Giới thiệu của cán bộ, cơng nhân viên chức trong cơng ty: dựa vào các mối
cĩ thể tìm ra những người cĩ khả năng phù hợp với cơng việc, cơng ty cĩ những chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã cĩ cơng giới thiệu nhân tài cho cơng ty, điều này khơng những tăng nguồn nhân lực mà cịn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại của cơng ty.
Căn cứ vào thơng tin nhân viên trong thư mục Hồ sơ nhân viên: Cơng ty
luơn lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mềm quản lí của bộ phận nhân sự. Trong đĩ, cĩ những thơng tin chi tiết về người đĩ, chẳng hạn như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng.
Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng: Cơng ty đăng ký tìm
nhân sự qua internet, báo chí, tạp chí. Hiện nay, với sự phát triển của cơng nghệ thơng tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua Internet.
Trung tâm giới thiệu việc làm: Do đặc thù của ngành dệt may mà cơng ty
phải gửi thơng tin tới các trung tâm giới thiệu việc làm tại thành phố Hồ Chí Minh cũng như các tỉnh lận cận để tìm lao động. Phịng nhân sự đi trực tiếp đến các tỉnh lận cận và ký hợp đồng cung ứng lao động với họ để họ sẽ tìm và đưa lao động về cơng ty làm việc (nhất là cơng nhân may).
Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi cơng ty tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với các
ứng cử viên tiềm năng. Ví dụ như hội chợ việc làm- cầu nối nhân lực giữa các trường đại học, cao đẳng trong thành phố với doanh nghiệp. Đây cũng là cơ hội cho cơng ty tìm được những ứng viên triển vọng.
Xác định nhu cầu
Thử việc Phê duyệt
Đánh giá ứng viên Thơng báo tuyển dụng
Phỏng vấn
Kiểm tra, thẩm định hồ sơ Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
Sơ đồ tuyển dụng
Bảng 2.5 Sơ đồ tuyển dụng của cơng ty (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính – Quản trị)
2.4.2.4.2 Cơng tác giữ chân người lao động:
- Chế độ lương thưởng hợp lý, đảm bảo đời sống của người lao động. - Cĩ những chính sách thưởng, phạt rõ ràng, cụ thể, hợp lý.
- Tăng lương theo năm làm việc.
- Tạo mơi trường làm việc vui vẻ, thân thiện.
- Khuyến khích nhân viên học tập nâng cao tay nghề và nghiệp vụ. 2.4.3 Đánh giá về thực trạng cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty: Ưu điểm
Việc sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, cơng ty khơng phải mất thời gian cũng như chi phí cho các cơng ty mơi giới săn đầu người khác. Hơn nữa, đây cũng là một cách khen thưởng cho những nhân viên đã cống hiến cho cơng ty. Chẳng hạn cơng ty đang cần tuyển vị trí “Quản lí”, sau khi xem xét năng lực hiện tại, cơng ty thăng chức cho nhân viên lên chức cao hơn. Điều này cũng khiến họ phấn chấn hơn và cũng sẽ gắn bĩ với cơng ty hơn. Ngồi ra, họ cũng quen với đồng nghiệp cũng như văn hĩa cơng ty, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn.
Việc tuyển dụng bên ngồi mang lại cho cơng ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới. Nếu gặp được ứng viên đã cĩ nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Điều này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và cơng bằng cho mọi người trong cơng ty cũng như đáp ứng kịp thời các đơn hàng mà cơng ty đã ký kết (vì cơng nhân may cĩ tay nghề nhảy việc liên tục).
Chính sách giữ chân người lao động hợp lý thì người lao động yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho cơng ty.
Khuyết điểm
- Với cách tuyển dụng trong nội bộ cơng ty cĩ thể đứng trước tình trạng nội bộ lục đục. Được thăng chức ai mà chẳng muốn, nhưng với một vị trí thì khơng thể cĩ nhiều người làm. Do vậy, cĩ thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau. Như vậy, nhân viên sẽ xung đột với nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và cĩ khi, hiệu quả cơng việc lại khơng cao. Ngồi ra, với việc nhờ nhân viên cơng ty giới thiệu ứng cử viên, việc kéo bè phái trong cơng ty là khơng tránh khỏi.
- Chi phí tuyển dụng bên ngồi khá cao, đặc biệt là qua trung tâm mơi giới việc làm. Cơng ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng. Ngồi ra, việc này cũng cĩ thể gây rắc rối với những nhân viên nội bộ, những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do cĩ người mới vào, cơng ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức.
- Với chính sách giữ chân người lao động thì cơng ty sẽ bị giảm lợi nhuận nhưng lại cĩ số lượng cơng nhân ổn định và tay nghề cịn cao.
- Phịng tổ chức hành chánh quản trị của cơng ty đảm trách quá nhiều cơng việc nhưng lại chưa chuyên sâu về lĩnh vực nhân sự.
- Cơng ty cĩ hợp tác mở trường trung cấp Bến Thành nhưng chưa cĩ chính sách đào tạo cơng nhân may lành nghề cho cơng ty.
- Hầu như cơng ty chỉ xác định được nhu cầu nhân sự khi cĩ các yếu tố phát sinh như: mở rộng sản xuất, thuyên chuyển nội bộ, nhân viên nghỉ việc….
- Việc kiểm tra sức khỏe của ứng viên chưa được chú trọng và quan tâm đúng mức.
- Phịng nhân sự chưa trả lời được câu hỏi “tại sao nhiều cơng ty may lớn vẫn giữ được chân người lao động?”
Nguyên nhân
- Tuyển dụng nội bộ cịn cả nể, sắp xếp chưa đúng chuyên mơn, nghiệp vụ. Một số trường hợp được đặc chuyển vào cơng ty do được gửi gắm bởi các nhân vật cấp cao, xây dựng các chế độ đãi ngộ chưa phù hợp.
- Cơng nhân may hầu hết là nữ, khi họ lập gia đình và cĩ em bé thì thường nghỉ ở nhà chăm con vì cơng ty chưa cĩ nhà giữ trẻ, họ khơng thể yên tâm làm việc khi mà các nhà trẻ tư nhân khơng đủ các tiêu chuẩn chăm trẻ, cịn trường mầm non cơng lập thì khơng nhận trẻ dưới 18 tháng tuổi.
- Cơng ty chú trọng từ việc đánh giá chất lượng ứng viên thơng qua hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ khơng phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng trình độ của ứng cử viên.
- Cơng ty chưa đổi mới cơng tác tuyển dụng để cĩ thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên mơn, trắc nghiệm thơng minh,…
- Sự kết hợp giữa các phịng ban trong quá trình thực hiện cơng việc cịn chưa nhất quán, điều đĩ cũng gây khĩ khăn cho cơng tác tuyển dụng.
- Chế độ đãi ngộ chưa tốt dẫn đến sự nhàm chán bê tha trong cơng việc.
- Cơng ty chưa trích một khoản chi phí để đào tạo cơng nhân may cho các xí nghiệp trực thuộc.
- Tinh thần hợp tác, đồn kết giữa các cơng nhân viên chưa cao, làm việc đội nhĩm chưa thực hiện tốt.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Cơng ty TNHH MTV Dệt may Gia Định là một cơng ty lớn với gần 1000 lao động, hoạt động lâu năm trong ngành dệt may Việt nam, chuyên may gia cơng các sản phẩm từ vải sợi cho các đơn hàng nội địa và xuất khẩu.
Cơng ty được tổ chức quản lý một cách khoa học, các phịng ban, bộ phận được phân chia rõ ràng và hoạt động hiệu quả, khơng chồng chéo lẫn nhau.
Về kết quả hoạt động kinh doanh, trong năm 2015, tình hình kinh tế khĩ khăn, đặc biệt là đối với ngành dệt may, nhưng cơng ty đã cĩ nhiều nỗ lực tìm kiếm thị trường và đưa ra những chính sách phù hợp về giá cả, chất lượng, lực lượng lao động…..nên đã hồn thành được các chỉ tiêu đề ra theo kế hoạch, tăng thu nhập cho CBCNV cơng ty.
Việc sử dụng lao động hợp lý, cĩ các chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ giúp cho cơng ty cĩ điều kiện tận dụng triệt để nguồn nội lực này, thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng doanh thu.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV DỆT MAY GIA ĐỊNH: 3.1 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty:
3.1.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty: cơng ty:
- Phịng tổ chức hành chánh quản trị của cơng ty cần tìm kiếm nhân lực phù hợp với các vị trí mà cơng ty cần tuyển, tránh tuyển khơng đúng người – đúng việc.
- Cơng ty xây dựng chế độ trả lương, thưởng xứng đáng với năng lực của từng người, tránh tình trạng nhảy việc – bỏ việc.
- Cần xây dựng chính sách đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ hàng năm cho nhân viên.
3.1.2 Các giải pháp để thực hiện mục tiêu: - Kiểm tra kỹ hồ sơ trước khi tuyển dụng. - Kiểm tra kỹ hồ sơ trước khi tuyển dụng.
- Xây dựng bảng thỏa thuận số năm cống hiến cho cơng ty nếu được cơng