- Chế độ lương thưởng hợp lý, đảm bảo đời sống của người lao động. - Cĩ những chính sách thưởng, phạt rõ ràng, cụ thể, hợp lý.
- Tăng lương theo năm làm việc.
- Tạo mơi trường làm việc vui vẻ, thân thiện.
- Khuyến khích nhân viên học tập nâng cao tay nghề và nghiệp vụ. 2.4.3 Đánh giá về thực trạng cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty: Ưu điểm
Việc sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, cơng ty khơng phải mất thời gian cũng như chi phí cho các cơng ty mơi giới săn đầu người khác. Hơn nữa, đây cũng là một cách khen thưởng cho những nhân viên đã cống hiến cho cơng ty. Chẳng hạn cơng ty đang cần tuyển vị trí “Quản lí”, sau khi xem xét năng lực hiện tại, cơng ty thăng chức cho nhân viên lên chức cao hơn. Điều này cũng khiến họ phấn chấn hơn và cũng sẽ gắn bĩ với cơng ty hơn. Ngồi ra, họ cũng quen với đồng nghiệp cũng như văn hĩa cơng ty, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn.
Việc tuyển dụng bên ngồi mang lại cho cơng ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới. Nếu gặp được ứng viên đã cĩ nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Điều này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và cơng bằng cho mọi người trong cơng ty cũng như đáp ứng kịp thời các đơn hàng mà cơng ty đã ký kết (vì cơng nhân may cĩ tay nghề nhảy việc liên tục).
Chính sách giữ chân người lao động hợp lý thì người lao động yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho cơng ty.
Khuyết điểm
- Với cách tuyển dụng trong nội bộ cơng ty cĩ thể đứng trước tình trạng nội bộ lục đục. Được thăng chức ai mà chẳng muốn, nhưng với một vị trí thì khơng thể cĩ nhiều người làm. Do vậy, cĩ thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau. Như vậy, nhân viên sẽ xung đột với nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và cĩ khi, hiệu quả cơng việc lại khơng cao. Ngồi ra, với việc nhờ nhân viên cơng ty giới thiệu ứng cử viên, việc kéo bè phái trong cơng ty là khơng tránh khỏi.
- Chi phí tuyển dụng bên ngồi khá cao, đặc biệt là qua trung tâm mơi giới việc làm. Cơng ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng. Ngồi ra, việc này cũng cĩ thể gây rắc rối với những nhân viên nội bộ, những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng. Vì do cĩ người mới vào, cơng ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức.
- Với chính sách giữ chân người lao động thì cơng ty sẽ bị giảm lợi nhuận nhưng lại cĩ số lượng cơng nhân ổn định và tay nghề cịn cao.
- Phịng tổ chức hành chánh quản trị của cơng ty đảm trách quá nhiều cơng việc nhưng lại chưa chuyên sâu về lĩnh vực nhân sự.
- Cơng ty cĩ hợp tác mở trường trung cấp Bến Thành nhưng chưa cĩ chính sách đào tạo cơng nhân may lành nghề cho cơng ty.
- Hầu như cơng ty chỉ xác định được nhu cầu nhân sự khi cĩ các yếu tố phát sinh như: mở rộng sản xuất, thuyên chuyển nội bộ, nhân viên nghỉ việc….
- Việc kiểm tra sức khỏe của ứng viên chưa được chú trọng và quan tâm đúng mức.
- Phịng nhân sự chưa trả lời được câu hỏi “tại sao nhiều cơng ty may lớn vẫn giữ được chân người lao động?”
Nguyên nhân
- Tuyển dụng nội bộ cịn cả nể, sắp xếp chưa đúng chuyên mơn, nghiệp vụ. Một số trường hợp được đặc chuyển vào cơng ty do được gửi gắm bởi các nhân vật cấp cao, xây dựng các chế độ đãi ngộ chưa phù hợp.
- Cơng nhân may hầu hết là nữ, khi họ lập gia đình và cĩ em bé thì thường nghỉ ở nhà chăm con vì cơng ty chưa cĩ nhà giữ trẻ, họ khơng thể yên tâm làm việc khi mà các nhà trẻ tư nhân khơng đủ các tiêu chuẩn chăm trẻ, cịn trường mầm non cơng lập thì khơng nhận trẻ dưới 18 tháng tuổi.
- Cơng ty chú trọng từ việc đánh giá chất lượng ứng viên thơng qua hồ sơ, mà thực tế nhiều khi hồ sơ khơng phản ánh hết hoặc phản ánh chưa đúng trình độ của ứng cử viên.
- Cơng ty chưa đổi mới cơng tác tuyển dụng để cĩ thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên mơn, trắc nghiệm thơng minh,…
- Sự kết hợp giữa các phịng ban trong quá trình thực hiện cơng việc cịn chưa nhất quán, điều đĩ cũng gây khĩ khăn cho cơng tác tuyển dụng.
- Chế độ đãi ngộ chưa tốt dẫn đến sự nhàm chán bê tha trong cơng việc.
- Cơng ty chưa trích một khoản chi phí để đào tạo cơng nhân may cho các xí nghiệp trực thuộc.
- Tinh thần hợp tác, đồn kết giữa các cơng nhân viên chưa cao, làm việc đội nhĩm chưa thực hiện tốt.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Cơng ty TNHH MTV Dệt may Gia Định là một cơng ty lớn với gần 1000 lao động, hoạt động lâu năm trong ngành dệt may Việt nam, chuyên may gia cơng các sản phẩm từ vải sợi cho các đơn hàng nội địa và xuất khẩu.
Cơng ty được tổ chức quản lý một cách khoa học, các phịng ban, bộ phận được phân chia rõ ràng và hoạt động hiệu quả, khơng chồng chéo lẫn nhau.
Về kết quả hoạt động kinh doanh, trong năm 2015, tình hình kinh tế khĩ khăn, đặc biệt là đối với ngành dệt may, nhưng cơng ty đã cĩ nhiều nỗ lực tìm kiếm thị trường và đưa ra những chính sách phù hợp về giá cả, chất lượng, lực lượng lao động…..nên đã hồn thành được các chỉ tiêu đề ra theo kế hoạch, tăng thu nhập cho CBCNV cơng ty.
Việc sử dụng lao động hợp lý, cĩ các chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ giúp cho cơng ty cĩ điều kiện tận dụng triệt để nguồn nội lực này, thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng doanh thu.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MTV DỆT MAY GIA ĐỊNH: 3.1 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại cơng ty:
3.1.1 Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty: cơng ty:
- Phịng tổ chức hành chánh quản trị của cơng ty cần tìm kiếm nhân lực phù hợp với các vị trí mà cơng ty cần tuyển, tránh tuyển khơng đúng người – đúng việc.
- Cơng ty xây dựng chế độ trả lương, thưởng xứng đáng với năng lực của từng người, tránh tình trạng nhảy việc – bỏ việc.
- Cần xây dựng chính sách đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ hàng năm cho nhân viên.
3.1.2 Các giải pháp để thực hiện mục tiêu: - Kiểm tra kỹ hồ sơ trước khi tuyển dụng. - Kiểm tra kỹ hồ sơ trước khi tuyển dụng.
- Xây dựng bảng thỏa thuận số năm cống hiến cho cơng ty nếu được cơng ty đưa đi đào tạo để nâng cao nghiệp vụ.
- Xây dựng chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Đảm bảo an sinh xã hội cho tất cả nhân viên của cơng ty.
- Ngồi ra, vì đặc thù của ngành may cần nhiều cơng nhân nên cơng ty cũng phải đảm bảo cĩ đơn hàng liên tục, sắp xếp thời gian hợp lý tránh tăng ca quá nhiều - ảnh hưởng sức khỏe cơng nhân, làm giảm năng suất lao động.
3.2 Hồn thiện quá trình tổ chức thực hiện cơng tác quản trị nhân sự của cơng ty: cơng ty:
Thực trạng nhân sự cĩ trình độ, cĩ nghiệp vụ tại bộ phận gián tiếp của cơng ty đang ổn định, nhưng cơng nhân may trực tiếp sản xuất thì rất khĩ khăn.
3.2.1 Nguyên nhân:
- Máy mĩc thiết bị cũ kỹ, lỗi thời dẫn đến năng suất thấp. - Các đơn hàng khơng liên tục, khĩ may.
- Tay nghề cơng nhân khơng cao (vì khĩ tuyển dụng nên cơng nhân khơng cĩ tay nghề vẫn được tuyển dụng vào cơng ty để làm việc và đào tạo từ từ), dẫn đến năng suất lao động khơng cao, lương thấp, khĩ cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
3.2.2 Hồn thiện quá trình tổ chức thực hiện:
- Cơng ty cĩ nhiều chính sách, đãi ngộ để cĩ thể khuyến khích con em cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty – nhất là ở các vùng nơng thơn vào cơng ty làm việc (cơng nhân trực tiếp sản xuất) sẽ được hưởng những lợi ích về vật chất lẫn tinh thần.
- Hằng năm phịng nhân sự nên dựa vào mục tiêu và chiến lược phát triển của cơng ty để đề ra nhu cầu nhân sự của năm nay là bao nhiêu và xây dựng kế hoạch nhân sự năm đĩ cho phù hợp và kịp thời.
- Cơng ty nên lập quỹ tái đầu tư hằng năm, dần dần đổi mới các máy mĩc thiết bị cũ kỹ, để giảm phụ thuộc vào con người mà cịn nâng cao năng suất lao động.
3.3 Hồn thiện nội dung chương trình, phương pháp quản trị nhân sự của
cơng ty:
- Dự báo nhân sự hằng năm chính xác, rõ ràng.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự cụ thể, phù hợp với từng bộ phận. - Xây dựng thang bảng lương phù hợp với tình hình cơng ty nhưng cũng đáp ứng những nhu cầu tối thiểu của đời sống cơng nhân viên.
- Cơng ty cũng phải đảm bảo cĩ hàng sản xuất liên tục, vì cĩ lao động mà khơng cĩ đơn hàng thì cũng khơng cĩ lương cho nhân viên.
3.4 Các kiến nghị khác:
Xu hướng xã hội bây giờ ai cũng muốn làm thầy, do đĩ lực lượng lao động cĩ bằng đại học, cao đẳng rất nhiều và thất nghiệp hoặc làm trái nghề cũng khộng nhỏ. Tâm lý học nghề làm cơng nhân cực khổ mà khơng được xã hội tơn trọng vẫn cịn ăn sâu trong tiềm thức mỗi người Việt nam. Do đĩ nhà nước phải cĩ những chính sách ưu đãi cho học nghề như: học phí thấp ( hoặc miễn giảm học phí cho gia đình chính sách, hộ nghèo, miền núi…), tạo việc làm sau khi ra trường, doanh nghiệp và nhà trường ký cam kết với nhau để nhà trường biết được doanh nghiệp cần gì thì đào tạo cho phù hợp. Ngồi ra chính sách tiền lương đảm bảo cuộc sống, tuyên truyền cho mọi người nghề nào cũng là nghề cao quý nếu làm ăn chân chính……Nếu một đất nước khơng cĩ cơng nhân lao động thì lấy đâu ra của cải vật chất cho xã hội.
Ngành may mặc của Việt nam chủ yếu là may gia cơng, cĩ một số ít cơng ty là may xuất khẩu, bên cạnh đĩ cịn phải lệ thuộc vào việc nhập bơng, sợi, nguyên phụ liệu từ nước ngồi dẫn đến giá thành cao, khơng cạnh tranh được với các quốc gia mạnh về dệt may như Ấn Độ, Pakistan…mặc dù giá nhân cơng của Việt nam rẻ hơn các nước khác. Do đĩ nhà nước nên cĩ những chính sách cho vay ưu đãi, hỗ trợ thuế nhập khẩu các nguyên phụ liệu, xây dựng các vùng nguyên phụ liệu như trồng bơng, hỗ trợ xây dựng nhà máy kéo sợi,….cĩ như vậy đời sống nhân viên sẽ được cải thiện, người lao động yên tâm làm việc, cống hiến hết mình cho cơng ty.
KẾT LUẬN
Cơng ty TNHH MTV Dệt may Gia Định xem cơng tác quản trị nhân sự là mục tiêu cốt lõi của cơng ty vì cĩ nổi tiếng, cĩ nhiều đơn đặt hàng….mà khơng cĩ nhân sự thì những điều ấy là vơ nghĩa. Người lao động tạo ra của cải vật chất cho cơng ty do đĩ cơng ty phải biết trân trọng và tạo những điều kiện tốt để người lao động an tâm gắn bĩ lâu dài với cơng ty.
Bên cạnh đĩ cơng ty cũng tạo điều kiện cho người lao động bổ sung những kiến thức cũng như tay nghề để năng suất lao động ngày tăng lên và tiền lương từ đĩ cũng tăng theo. Song song đĩ cơng ty cũng từng bước cải tiến máy mĩc thiết bị để tăng năng suất lao động theo kịp với năng suất lao động của các nước trong khu vực, dẫn đến giá thành rẻ và ký được nhiều hợp đồng cĩ giá trị.
Sự cần thiết của quản trị nhân sự cũng như các hoạt động quản lý khác trong cơng ty phải làm một cách bài bản, khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản lý hoặc quản lý theo thĩi quen. Cần thiết phải cĩ kế hoạch và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho cơng ty phù hợp. Các chính sách quản trị nhân sự cần phải rõ ràng và chi tiết hơn.
Nếu cơng ty tổ chức thực hiện cơng tác quản trị nhân sự tốt thì sẽ cĩ sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhân viên, cũng như cơng ty sử dụng đúng người – đúng việc, đúng khả năng - trình độ chuyên mơn, tạo khơng khí làm việc vui vẻ - thân thiện- đồn kết, mà cơng ty cũng tiết kiệm được thời gian và chi phí, tăng doanh thu mà đời sống nhân viên cũng được cải thiện.
Cơng tác quản trị nhân sự hiện nay là một vấn đề thu hút được sự quan tâm hàng đầu của hầu hết các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp thuộc khối ngành dệt may Việt nam. Hầu hết các cơng ty may tuyển cơng nhân rất khĩ vì lương thấp, cơng việc khơng ổn định, bị bệnh nghề nghiệp.
Từ thực tiễn đĩ, cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty TNHH MTV Dệt May Gia Định đĩng vai trị rất quan trọng cho sự phát triển của cơng ty. Nhờ làm tốt cơng tác này mà cơng ty luơn gặp nhiều thuận lợi và hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh, gĩp phần giúp cơng ty đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Như vậy bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường với đặc điểm là tính cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt và gây gắt hơn, thì việc quan tâm đến cơng tác quản trị nhân sự đã trở nên rất cĩ ý nghĩa, đặc biệt trong xu thế hội nhập như ngày nay.
Theo đĩ, qua quá trình làm khĩa luận tại cơng ty Dệt may Gia Định việc thực hiện đề tài đã giúp em tiếp xúc với thực tế, mở rộng hiểu biết, đào sâu, hiểu rõ được nhiều điều bổ ích cho em trong thời gian qua, đĩ là quyết định đúng đắn và rất cần thiết đối với bản thân em.
Em hy vọng những vấn đề em trình bày sẽ phần nào giúp cho cơng ty trong việc tổ chức quản trị nhân sự cĩ hiệu quả thiết thực. Việc thực hiện đề tài này sẽ khơng tránh khỏi những sai sĩt, em mong các anh chị và đặc biệt là Thầy PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ sẽ giúp đỡ em sửa chữa những sai sĩt mà em mắc phải.
TÀI LIỆU THAM KHẢO https://voer.edu.vn/m/khai-niem-va-vai-tro-cua-quan-tri-nhan-su/e2a1c45c https://domi.org.vn/tin-tuc-su-kien/tin-tu-van/khai-niem-va-vai-tro-cua- quan-tri-nhan-su.2753.html https://blognhansu.net/2013/06/29/cach-quan-ly-nhan-su-nhu-the-nao-cho- hieu-qua/