2.1.4.1. Yếu tố bên trong
a. Tuổi tác và số năm kinh nghiệm làm việc
CBCC cấp xã là những người làm việc trực tiếp với người dân và tiếp xúc với nhân dân hàng ngày nên ngoài kinh nghiệm chuyên môn, các cán bộ, công chức cần có kinh nghiệm giao tiếp, ứng xử với người dân và nắm rõ phong tục, tập quán địa phương, của từng dân tộc, dòng họ để ứng xử cho phù hợp. CBCC có càng nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động sẽ có năng lực tốt hơn (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
b. Sức khỏe, giới tính
Trên thực tế các CBCC cấp xã thường xuyên phải xuống cơ sở, thậm chí vào các ngày cuối tuần và ngoài giờ hành chính, mưa gió... Do đó, yêu cầu thể lực là một yếu tố quan trọng đối với hoàn thành công việc. Cũng như vậy thì nam giới thường có ưu thế hơn nữ giới trong hầu hết các công việc yêu cầu làm việc trên địa bàn rộng và thời gian linh động như vậy, ví dụ như công tác thú y, thủy lợi (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
c. Tinh thần học và tự học
Phát triển kinh tế - xã hội nông thôn là cả một quá trình trong một bối cảnh xã hội luôn biến động, đòi hỏi mỗi CBCC cần luôn tự học, tự rèn luyện để đáp ứng với đòi hỏi của sự phát triển. Ngoài các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức, CBCC cấp xã còn nên tự học và học hỏi từ kinh nghiệm thực tế của đồng nghiệp (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
d. Sự yêu nghề và gắn bó với nghề
họ, và là một trong những động lực quan trọng nhất giúp người CBCC cấp xã thường xuyên học hỏi và tự đổi mới, nâng cao năng lực của bản thân (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
e- Tinh thần trách nhiệm trong công tác
Trách nhiệm trong công tác của công chức là việc công chức phải làm trong thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị, đó là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
f. Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức
Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức thể hiện qua việc công chức phải thực hiện tốt các nội dung công việc: chấp hành và sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc theo quy định của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị, tổ chức; không sử dụng thời giờ làm việc vào việc riêng; không đi muộn về sớm, không chơi games trong giờ làm việc; không uống rượu bị trước, trong giờ làm việc, kể cả vào bữa ăn giữa hai ca trong ngày làm việc và ngày trực; Phải có mặt đúng giờ tại công sở theo giờ hành chính hoặc theo quy định cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
2.1.4.2. Yếu tố bên ngoài
a. Quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng và khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và đất nước; Đề án quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán bộ có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ đó theo quy hoạch (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003).
Quy hoạch cán bộ được thực hiện đồng bộ sẽ tạo nguồn cán bộ đến việc dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản
lý các cấp. Công tác quy hoạch cán bộ là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, làm tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ đảm bảo được tính kế thừa và tính liên tục của đội ngũ cán bộ. Quy hoạch giúp công tác cán bộ có tầm nhìn xa, khắc phục việc chủ quan, tùy tiện khi bố trí, sử dụng cán bộ. Nội dung của công tác quy hoạch cán bộ gồm: Xác định chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ; Xác định tiêu chuẩn cụ thể của vị trí lãnh đạo theo tiêu chuẩn chung; Đánh giá cán bộ và lựa chọn người có triển vọng đạt tiêu chuẩn cụ thể ở từng đơn vị lãnh đạo; Tổng hợp danh sách cán bộ, công chức, viên chức được quy hoạch; Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quy hoạch để thông qua lãnh đạo; Bố trí cán bộ được quy hoạch tham dự các lớp học trong kế hoạch; Theo dõi, đánh giá cán bộ được quy hoạch theo định kỳ (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003).
b. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch là khâu cơ bản có tính chiến lược trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ cho tương lai. Trên cơ sở lấy chất lượng và hiệu quả làm mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về thế giới quan và phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác. Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ, theo tiêu chuẩn chức danh đã được xác định. Cán bộ được luân chuyển phải trong quy hoạch và được đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức cơ bản trước khi luân chuyển. Chú trọng việc thường xuyên bồi dưỡng cập nhật những kiến thức mới về quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho cán bộ lãnh đạo, quản lý. Kết hợp chặt chẽ học đi đôi với hành, học tập lý luận với nâng cao phẩm chất, đạo đức và rèn luyện trong thực tiễn công tác (Việt Tiến, 2015).
Đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người học được học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc (Việt Tiến, 2015).
c. Chế độ chính sách
Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã là một quá trình; về khách quan, phụ thuộc vào điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; về chủ quan, đòi hỏi phải đổi mới tư duy của những người, những cơ quan hoạch định chế độ, chính sách, trước hết phải đổi mới ngay từ khâu phối hợp ban hành văn bản, khắc phục tình trạng bộ, ngành, địa phương nào cũng tham mưu ban hành chế độ đãi ngộ, tạo nên những mâu thuẫn, bất cập trong hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành. Chính sách hợp lý sẽ góp phần tạo động lực thúc đẩy cán bộ cấp xã phấn đấu vươn lên, nâng cao ý thức rèn luyện phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, có trách nhiệm và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, chính sách không phù hợp sẽ kìm hãm sự phát triển, làm thui chột tài năng, triệt tiêu động lực làm việc của cán bộ cấp xã, làm họ không tích cực học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để hoàn thành tốt nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ và phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, sách nhiễu nhân dân (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
Chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đi kèm với chính sách đãi ngộ là một yếu tố rất quan trọng. Nếu chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã được thực hiện tốt sẽ thu hút được những người có năng lực thật sự, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng một tốt hơn còn nếu làm không tốt thì sẽ có tác dụng ngược lại (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
Hiện nay có tình trạng, cán bộ trẻ, cán bộ giỏi hầu như không muốn chọn cấp cơ sở là nơi gắn bó cống hiến lâu dài. Một số chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước có thay đổi điều chỉnh nhưng chưa tương ứng với công sức của cán bộ bỏ ra trong quá trình thực thi nhiệm vụ; huyện có chế độ hỗ trợ khi đi học nhưng mức trợ cấp không theo kịp mức tăng giá hiện nay.Nếu chính sách phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã đồng bộ, đúng đắn, hợp lý, đủ mạnh thì hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã càng cao. Nếu chính sách phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã thiếu đồng bộ, bất hợp lý, không đủ mạnh sẽ làm giảm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
d. Sự phát triển của công nghệ thông tin và hội nhập quốc tế
trước một thời kỳ mới với những thay đổi xã hội lớn lao. CNTT như một công nghệ chung xâm nhập vào mọi lĩnh vực kinh tế xã hội, thúc đẩy nhanh quá trình hội nhập quốc tế của tất cả các quốc gia trên thế giới.
Công nghệ thông tin cũng mở ra không gian rộng lớn để các cấp chính quyền cải cách bộ máy tổ chức. Tuy nhiên, ứng dụng công nghệ thông tin là loại cải tiến có tính công nghệ, nó có thể thâm nhập vào mọi lĩnh vực, làm thay đổi căn bản quy trình làm việc đòi hỏi đội ngũ CBCC phải nhanh chóng nắm bắt và thích ứng. Các cấp chính quyền cần phải nhận thức về khả năng áp dụng của CNTT. Phải tạo ra các điều kiện tổ chức tốt hơn và chú ý đến việc phát triển tầm nhìn chiến lược về bộ máy tổ chức, về cán bộ. Đối với Việt Nam, khi mà đội ngũ CBCC các cấp, nhất là ở cấp xã còn có những hạn chế và chưa thích ứng được muốn nâng cao chất lượng CBCC trước hết, không thể không nhận thức những vấn đề cốt lõi chấp nhận và ứng dụng CNTT (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
e. Thị trường lao động bên ngoài
Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng công chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng công chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng công chức theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng công chức (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2004).
f. Khen thưởng, kỷ luật công chức Khen thưởng
Trong các cơ quan hành chính, thành công của người lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng CBCC. Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong đội ngũ CBCC. Chính vì thế công tác thi đua, khen thưởng
là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức trong nền công vụ. Chính phủ đã có một hệ thống văn bản về công tác thi đua, khen thưởng như Luật thi đua khen thưởng, Nghị định số 42/2010/NĐ - CP, ngày 15 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ Hướng dẫn thi hành Luật thi đua, khen thưởng, Thông tư số 02/2011/TT - BNV ngày 24 tháng 01 năm 2011 của Bộ nội vụ về tiêu chuẩn khen thưởng....đặc biệt trong những năm gần đây không ngừng được hoàn thiện, giải quyết được những vướng mắc trong thực tế phong trào thi đua ở các đơn vị, địa phương. Công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu. Tại Khoản 2, Điều 3, Luật Thi đua khen thưởng số 15/2003/QH11 ngày 26/11/2003 quy định: “Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” (Bộ Nội Vụ, 2011).
Kỷ luật
Kỷ luật là việc xử lý công chức mắc sai phạm trong quá trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao; là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2011/NĐ - CP ngày 07 tháng 05 năm 2011 của Chính phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức, nhằm hệ thống hóa lại các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật CBCC. Theo Điều 3 Nghị định này, việc xử lý kỷ luật công chức được áp dụng trong các trường hợp sau đây:
- Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của công chức trong thi hành công vụ; những việc công chức không được làm quy định tại Luật CBCC.
- Vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án có hiệu lực pháp luật. - Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự (Chính phủ, 2011).