6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.3. Nâng cao nhận thức của người lao động
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần
trách nhiệm, tính thích ứng... trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động [16, tr.268].
Nhận thức của người lao động được biểu hiện qua hành vi và thái độ của họ [16, tr.265]. Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của người lao động: - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc.
- Thái độ giao tiếp, ứng xử trong công việc và trong cuộc sống. - Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được hưởng dịch vụ. Cùng một công việc song người có trình độ CMNV cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ CMNV thấp. Đó là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó, dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia.
1.3. CHÍNH SÁCH HÁT TRI N NG N NH N L C 1.3.1. Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động
Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động là hoạt động nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc [11, tr.210].
a. Mục đích
Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động được sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau, cụ thể như sau:
hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác; - Giúp người lao động điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc;
- Kích thích, động viên người lao động thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ;
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở để đánh giá nhu cầu đào tạo. Thông qua việc đánh giá hiệu quả công việc của người lao động, tổ chức có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc để từ đó tìm ra biện pháp khắc phục. Nếu nguyên nhân là do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo;
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở để trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển người lao động, cải tiến cơ cấu tổ chức…
b.Ý nghĩa
Việc đánh giá hiệu quả công việc của người lao động không còn trong giới hạn cấp trên đánh giá cấp dưới mà là việc đánh giá qua lại, đánh giá chéo nhằm giúp cho tổ chức có cái nhìn toàn diện về quá trình đóng góp của từng cá nhân vào việc hoàn thành sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Cụ thể:
- Đối với nhân viên: Đánh giá hiệu quả công việc, cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, qua đó giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện việc thực hiện công việc.
- Đối với người quản lý: Đánh giá hiệu quả công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đ ng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…
c. Tiến trình đánh giá hiệu quả công việc
Các tổ chức thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các tổ chức thường đánh giá hiệu quả công việc theo trình tự sau:
ướ 1: Xác đị các yêu cầ cơ bả cầ đ giá
Các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của tổ chức như thế nào. Thông thường các yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: Tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
ướ 2: Lự chọ ươ đ thích hợ
Tùy thuộc vào mục đích đánh giá mà tổ chức có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau:
Phương pháp thang đo đồ họa
Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp so sánh
Phương pháp xếp hạng
Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp cho điểm
Phương pháp bản tường thuật
Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Phương pháp 360 độ
Phương pháp định lượng
Phương pháp đánh giá bằng kỹ thuật phỏng vấn
Trong các phương pháp đánh giá trên, không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả tổ chức. Ngay cả trong nội bộ tổ chức cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau.
ướ 3: Huấ luyệ các nhà lãnh đạo và nh ườ làm công tác đ giá v kỹ n ng đ giá hiệ quả công việ củ nhân viên
Sử dụng phương pháp đánh giá không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng… không chính xác. Do đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này.
ướ 4: Thảo luậ vớ nhân viên v n dung, phạ vi đ giá
Trước khi thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Các cuộc thảo luận sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả tổ chức lẫn nhân viên.
ướ 5: T ự ệ đá eo ê o ự ệ ệ
Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu.
ướ 6: T ảo ậ ớ ê ế q ả đ
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
ướ 7: X đị ụ ê à ế q ả ớ o ê
Điều quan trọng trong đánh giá hiệu quả công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Xu hướng ngày nay đang chuyển việc đánh giá cuối cùng sang việc đánh giá quá trình. Nghĩa là việc đánh giá ngay cả khi các hoạt động
chuẩn bị diễn ra cho đến sau các hoạt động kết thúc.
1.3.2. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
a. Thiết lập tổ chức học tập
Trong xã hội tri thức hiện nay, muốn tổ chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy biến động thì ch ng ta cần phải xây dựng các tổ chức trở thành tổ chức học tập. Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc tổ chức phải nâng cao tinh thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa với mục đích nâng cao kiến thức, kỹ năng của mọi nhân viên thuộc tổ chức.
Pedler, Burgoyne và Boydell cho rằng “Một tổ chức học tập là một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục”.
Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau.” [9].
Lý thuyết về học tập của Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập:
- Để cho việc học tập diễn ra trong tổ chức, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi người trong tổ chức có cơ hội phát triển trí tuệ cá nhân. Các nhà quản trị phải trao quyền cho nhân viên, hay nói cách khác là tạo sự tự chủ cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá những gì họ muốn.
- Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới, tạo ra những ý tưởng sáng tạo nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ
được giao. Điều này thôi th c nhân viên phải tìm tòi, học hỏi để có những hiểu biết sâu rộng về những điều liên quan đến một hoạt động cụ thể. Senge lập luận rằng, khi làm tốt việc này các nhà quản trị sẽ gi p nhân viên phát triển sự ưa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.
- Các nhà quản trị phải khuyến khích nhân viên sáng tạo nhóm. Thường xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển việc học tập hữu ích trong môi trường sáng tạo. Senge nghĩ việc học tập trong nhóm sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá nhân trong việc xây dựng tổ chức học tập. Ông chỉ ra rằng hầu hết những quyết định quan trọng được đưa ra trong những đơn vị nhỏ như nhóm, bộ phận chức năng hay đơn vị kinh doanh.
- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của tổ chức phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lược phát triển khả thi.
Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi nhà quản trị khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.
b. Tạo dựng văn hóa học tập
Theo Reynolds, văn hóa học tập như là một “công cụ tăng trưởng” th c đẩy học tập, nó gi p khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập.
Văn hóa học tập th c đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết bền vững.
Hành vi của các nhà lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc học tập của tổ chức đó. Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên
thì những người trong tổ chức sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi, gắn bó với tổ chức và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của tổ chức. Nếu các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi những kiến thức có được, và kiểm tra lại một cách cẩn thận thì những việc này sẽ được thực hiện nghiêm chỉnh. Khi cấp trên biểu thị sự sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì những nhân viên cũng cảm thấy được khuyến khích đưa ra những ý tưởng, lựa chọn mới.
Môi trường văn hóa học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, th c đẩy thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn.
Để xây dựng được văn hóa tổ chức khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực thì bản thân nhà quản trị phải là tấm gương sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị. Phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của nhà quản trị sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa học tập trong tổ chức.
c. Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động học tập, làm việc
Cả ệ đ ệ à ệ
Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài [8, tr.49].
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Nếu người lao động được làm việc môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ sẽ
mang lại sự thoải mái, tạo ra năng suất lao động cao, r t ngắn thời gian xử lý công việc, tạo điều kiện cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi và tìm tòi ý tưởng sáng tạo.
Để cải thiện điều kiện làm việc, tổ chức cần phải:
- Làm thay đổi tính chất công việc; tức là thay đổi đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc;
- Tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường bao gồm các yếu tố: Ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…
Có s e ư ợ ý
Tiền thưởng luôn giữ vai trò quan trọng và được coi là đòn bẩy kinh tế khuyến khích tính tích cực của người lao động. Tiền thưởng có thể kích thích người lao động học tập, rèn luyện để có nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc, nâng cao năng suất lao động, tạo sự hăng hái, nhiệt huyết cống hiến cho tổ chức của người lao động.
Để phát huy hiệu quả công cụ tiền thưởng, tổ chức phải có chính sách khen thưởng hợp lý. Chính sách khen thưởng là các biện pháp, giải pháp và cách thức trả thưởng mà tổ chức tiến hành nhằm thu h t lao động giỏi và phát triển về chất lượng lao động trong tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Có sự ế ợ ý
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người.
Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa trong việc tạo động lực th c đẩy sự phát triển nguồn nhân lực hay nói cách khác sự thăng tiến hợp lý là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc và làm tăng hiệu quả
công việc. Bởi vì mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến, luôn tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp. Thông qua quá trình thăng tiến, người lao động cảm thấy mình được công nhận đầy đủ công việc đã làm.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo tổ chức đối với cá nhân người lao động. Nhận thức được điều này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt sự thăng tiến trong công việc.
1.3.3. Đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào công tác đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là