6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.3. Đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Việc nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào công tác đào tạo. Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và phức tạp, là công tác có tính lâu dài và thường xuyên. Vì vậy, cần xây dựng một hệ thống đào tạo toàn diện và bao quát toàn bộ quá trình, khai thác tiềm năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ chức. Thông thường một tiến trình đào tạo bao gồm các bước sau:
ướ 1: X đị ầ đào ạo
Để đánh giá các nhu cầu của tổ chức thì cần xem xét các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Cần kết hợp các mục tiêu về tài chính, xã hội, nhân sự, tăng trưởng và thị trường của tổ chức với mục tiêu về nhân lực, cơ cấu, môi trường và hiệu quả công việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
ướ 2: X đị ụ ê đào ạo
Bất cứ công việc nào cũng vậy đều có những yêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện. Các mục tiêu là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo. Đào tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi của người nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vậy, các mục tiêu cũng
có thể được diễn giải, trình bày cho mỗi cấp độ này.
ướ 3: Lự ọ đố ượ đào ạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá chất lượng lao động hiện có, đánh giá hiệu quả công việc của từng lao động mà xác định đối tượng đào tạo yêu cầu để đáp ứng công việc. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả kịp thời đối với lao động, đối với yêu cầu công việc. Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình độ của đồng nghiệp. Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt có thể tiến hành đào tạo thêm để tương lai tổ chức tiến hành thuyên chuyển và sắp xếp họ ở những vị trí quan trọng và cao hơn trong tổ chức. Ngoài ra việc lựa chọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.
ướ : X dự ươ ì đào ạo à ự ọ ươ đào ạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức cần đi đến bước tiếp theo là xác định chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. Các phương pháp đào tạo trong tổ chức bao gồm: Đối với đào tạo nhân viên có phương pháp: Đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo thông qua xử lý tình huống, phương pháp đóng vai, học tại các cơ sở đào tạo. Đối với đào tạo nhà quản trị có phương pháp: Kèm cặp và hướng dẫn; phương pháp bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo; thuyên chuyển và luân chuyển.
ướ 5: Dự đào ạo
Trước khi thực hiện đào tạo, ch ng ta cần phải tiến hành dự tính chi phí đào tạo để từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của tổ chức mà quyết định hình thức đào tạo cho phù hợp. Chi phí đào tạo bao gồm: Những chi phí phát
sinh trong quá trình học tập của nhân viên, những khoản trả thù lao cho cố vấn và các tổ chức có liên quan, chi phí tổ chức lớp đào tạo…
ướ 6: T ự ệ ươ ì đào ạo
Việc thực hiện chương trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Chương trình đào tạo cần được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu và tiếp thu được. Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tạo cũng là một điều quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo. Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên.
ướ 7: Đ ươ ì đào ạo
Đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có thể đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại hay không. Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo. Có ba tiêu chí để đánh giá một chương trình đào tạo, đó là tiêu chí bên trong, tiêu chí bên ngoài và phản ứng của các đối tượng tham gia. Tiêu chí bên trong liên quan trực tiếp đến nội dung chương trình. Tiêu chí bên ngoài liên quan nhiều hơn đến mục đích cơ bản của chương trình.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. Đầu tiên, đó là một số khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Tiếp theo, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về các nội dung phát triển nguồn nhân lực thông qua việc tiếp cận mô hình đánh giá năng lực người lao động KSA và nâng cao năng lực người lao động (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức). Cuối cùng, tác giả đề cập đến chính sách phát triển nguồn nhân lực như: Đánh giá hiệu quả công việc của người lao động; tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực; đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2
TH C TRẠNG CÔNG TÁC HÁT TRI N NG N NH N L C TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮ HẠN BỆNH VIỆN ĐA
KHOA THIỆN HẠNH THỜI GIAN Q A
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮ HẠN BỆNH VIỆN ĐA KHOA THIỆN HẠNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÁT TRI N NG N NH N L C
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bệnh viện đa khoa Thiện Hạnh (Bệnh viện Thiện Hạnh) là bệnh viện tư nhân đầu tiên của khu vực Tây Nguyên bắt đầu đi vào hoạt động kể từ ngày 28/3/2005 do một nhóm bác sĩ giỏi và tận tâm sáng lập.
Quy mô ban đầu của Bệnh viện Thiện Hạnh là 100 giường bệnh với hơn 100 nhân viên. Trải qua 13 năm phát triển và mở rộng quy mô hoạt động, hiện nay Bệnh viện Thiện Hạnh giữ vị trí là bệnh viện tuyến tỉnh hạng 2 và là bệnh viện tư nhân lớn nhất khu vực Tây nguyên.
Ngay từ khi đi vào hoạt động, Bệnh viện Thiện Hạnh đã góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho mọi người một cách tốt nhất nhằm giảm áp lực khám chữa bệnh tại các bệnh viện công lập. Với sứ mệnh “Mang đến sự hài lòng cho người sử dụng dịch vụ y tế”, Bệnh viện Thiện Hạnh đã không ngừng hoàn thiện cơ sở vật chất, đầu tư máy móc, trang thiết bị y tế hiện đại và đầu tư phát triển nguồn nhân lực, trở thành nơi khám, chữa bệnh đáng tin cậy của người dân Đắk Lắk và các tỉnh lân cận.
b. Chức năng, nhiệm vụ
Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh: Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh đến cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú; tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của Nhà nước; chuyển người bệnh lên tuyến trên khi bệnh viện không đủ khả năng giải quyết.
Tổ chức đào tạo cho các thành viên trong bệnh viện.
Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện khác để phát triển kỹ thuật của bệnh viện.
c. Bộ máy quản lý
Bộ máy tổ chức quản lý của Bệnh viện Thiện Hạnh được thiết lập và phối hợp hoạt động theo mô hình trực tuyến chức năng, bao gồm:
- Ban giám đốc Bệnh viện: Gồm có Giám đốc Bệnh viện chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Bệnh viện trên địa bàn, 02 Phó giám đốc Bệnh viện chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về lĩnh vực công việc được phân công phụ trách.
- Các bộ phận tham mưu gi p việc cho Giám đốc gồm có 05 phòng chức năng và 10 khoa.
Ghi chú: Quan hệ trực tuyến Quan hệ chức năng
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý của Bệnh viện Thiện Hạnh
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực
a. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Bệnh viện Thiện Hạnh
Tính đến tháng 12 năm 2017, tổng số lao động tại Bệnh viện Thiện Hạnh là 546 người. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm được thể hiện ở bảng 2.1.
Phòng Kế hoạch tổng hợp và Quản lý chất lượng BAN GIÁM ĐỐC Khoa Phụ sản - Sơ sinh Khoa Ngoại Phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Tài chính Kế toán Phòng Tiếp thị và Chăm sóc khách hàng Phòng Điều dưỡng và Kiểm soát nhiễm khuẩn Khoa Khám bệnh cấp cứu Khoa Liên chuyên khoa Khoa Phẫu thuật - Gây mê hồi sức Khoa Chẩn đoán hình ảnh Khoa Xét nghiệm Khoa Dinh dưỡng Khoa Dược Khoa Nội - Nhi
Bảng 2.1: Quy mô và cơ cấu NNL của Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm
ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng số lao động 488 498 546
Chia theo tính chất công việc - Cán bộ quản lý
- Bác sĩ
- Đội ngũ nhân viên phục vụ (điều dưỡng, hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên)
- Đội ngũ nhân viên hành chính
33 92 245 118 33 98 246 121 33 118 271 124 Chia theo giới tính
- Nam - Nữ 179 309 185 313 212 334 Chia theo độ tuổi
- Từ 30 trở xuống - Từ 31 đến 40 - Trên 40 211 149 128 218 151 129 245 166 135 ồ : ò Tổ ứ - Hành chính
Qua bảng số liệu 2.1 cho thấy, nguồn nhân lực của Bệnh viện Thiện Hạnh có xu hướng tăng dần qua các năm. Nguyên nhân là do số lượng bệnh nhân tới khám và điều trị tại Bệnh viện ngày càng đông nên Bệnh viện phải tăng cường tuyển dụng thêm nhân viên để phục vụ người bệnh. Trong năm 2017, đội ngũ nhân viên phục vụ là 271 người, chiếm 49,6% tổng số lao động; lực lượng lao động nữ chiếm 61,2% tổng số lao động; số lao động ở độ tuổi từ 30 trở xuống
chiếm 44,9% tổng số lao động.
b. Đặc điểm nguồn lực tài chính
Trong những năm qua, nguồn lực tài chính của Bệnh viện Thiện Hạnh luôn tăng đảm bảo được nhu cầu phát triển của Bệnh viện Thiện Hạnh cũng như nhu cầu phát triển nguồn nhân lực. Tài sản của Bệnh viện có tăng qua các năm, do Bệnh viện đầu tư thêm máy móc, thiết bị hiện đại nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu khám, chữa bệnh của người dân.
Nguồn đầu tư cho Bệnh viện có xu hướng tăng cho thấy tiềm năng về nguồn lực tài chính là Bệnh viện là rất lớn. Nguồn vốn chủ sở hữu là 261.407.714.891 đồng chiếm tỷ trọng cao trong tổng nguồn vốn (đạt 88,5%). Điều này tạo thuận lợi cho việc thực hiện hoạt động của Bệnh viện, đồng thời đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động được cải thiện nhiều, nguồn tài chính chi hỗ trợ cho học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ cũng được gia tăng đáng kể.
Bảng 2.2: Tình hình tài chính của Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm
Đơn vị tính: Đồng
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
I. TÀI SẢN
A. Tài sản ngắn hạn 48.086.108.282 66.492.637.482 91.362.526.302 1. Tiền và các khoản
tương đương tiền
9.327.163.767 41.965.855.676 46.066.155.301
3.Các khoản phải thu ngắn hạn 20.859.043.723 9.116.637.111 27.666.843.169 4.Hàng tồn kho 17.860.807.776 15.410.144.695 17.629.527.832 5.Tài sản ngắn hạn khác 39.093.016 0 0
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
B. Tài sản dài hạn 184.211.853.644 194.113.188.325 201.392.175.501 1. Các khoản phải thu
dài hạn 50.000.000 298.000.000 298.000.000 2. Tài sản cố định 181.423.980.424 189.570.003.936 195.323.777.045 3. Tài sản dài hạn khác 2.737.873.220 4.245.184.389 5.770.398.456 TỔNG T I SẢN 232.297.961.926 260.605.825.807 292.754.701.803 II. NGUỒN V N A. Nợ phải trả 20.989.840.692 27.882.171.734 31.346.986.912 1. Nợ ngắn hạn 20.968.040.692 27.882.171.734 31.210.886.912 2. Nợ dài hạn 21.800.000 0 136.100.000 B. Vốn chủ sở hữu 211.308.121.234 232.723.654.073 261.407.714.891 TỔNG NG N VỐN 232.297.961.926 260.605.825.807 292.754.701.803 ồ : ò Tà Kế o
2.1.3. Tình hình hoạt động của Bệnh viện Thiện Hạnh trong thời gian qua
Trong những năm qua tình hình ô nhiễm môi trường ngày càng nặng nề, các chất độc hại thải ra từ các khu công nghiệp tăng, khí hậu nóng lên gây ảnh hưởng tới môi trường sống, dẫn đến phát sinh nhiều loại bệnh nguy hiểm, ảnh hưởng đến sức khỏe con người. Do đó, nhu cầu khám, chữa bệnh của người dân đang ngày càng gia tăng. Điều này ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của Bệnh viện Thiện Hạnh. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bệnh viện Thiện Hạnh được thể hiện tại bảng 2.3.
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm
Đơn vị tính: Đồng
Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1. Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 253.185.980.331 314.429.481.765 365.264.912.001 2. Giá vốn hàng bán 178.471.308.977 222.790.988.638 259.907.092.075 3. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 74.714.671.354 91.638.493.127 105.357.819.926
4. Doanh thu hoạt động tài chính
72.877.470 608.052.872 1.371.002.869
5. Chi phí tài chính 985.195.054 22.970.600 0
6. Chi phí bán hàng 0 0 0
7. Chi phí quản lý doanh nghiệp
5.174.254.379 6.727.296.803 7.993.448.514
8. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
68.628.099.391 85.496.278.596 98.735.374.281
9. Thu nhập khác 2.609.597.850 3.289.727.833 3.729.783.215
10. Chi phí khác 718.032.851 51.682.688 60.431.811
11. Lợi nhuận khác 1.891.564.999 3.238.045.145 3.669.351.404
12. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế
70.519.664.390 88.734.323.741 102.404.725.685
13. Chi phí thuế TNDN 8.328.677.445 10.318.790.902 11.720.665.014
14. Lợi nhuận sau thuế TNDN
62.190.986.945 78.415.532.839 90.684.060.671
Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây của Bệnh viện Thiện Hạnh đạt nhiều kết quả khả quan, doanh thu và lợi nhuận qua các năm đều tăng ở mức cao. Năm 2017, tổng doanh thu của Bệnh viện đạt 365,265 tỷ đồng, tăng 16,17% so với năm trước, lợi nhuận sau thuế đạt 90,684 tỷ đồng, tăng 15,65% so với năm trước. Tuy mức tăng trưởng thấp hơn năm 2016 nhưng đây vẫn là mức tăng trưởng khá cao.
2.2. TH C TRẠNG CÔNG TÁC HÁT TRI N NG N NH N L C TẠI BỆNH VIỆN THIỆN HẠNH
2.2.1. Thực trạng về năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý tại Bệnh viện Thiện Hạnh
a. Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản lý
Đội ngũ cán bộ quản lý tại Bệnh viện Thiện Hạnh đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức. Đây là lực lượng lao động thực hiện các nhiệm vụ như: Quản lý chuyên môn, quản lý tài chính, quản lý nhân lực, vật lực và cơ sở hạ tầng y tế. Tùy theo từng bộ phận mà cán bộ quản lý đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau. Tương ứng với mỗi phòng, mỗi khoa tại Bệnh viện Thiện Hạnh có 02 cán bộ quản lý. Họ đều là lao động có trình độ cao ở mức đại học và sau đại học.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản lý tại Bệnh viện Thiện Hạnh được thể hiện tại bảng 2.4
Bảng 2.4: Trình độ CMNV của đội ngũ cán bộ quản lý tại Bệnh viện Thiện Hạnh qua các năm
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) Tổng số CBQL 33 33 33 Trình độ CMNV: - Đại học - Sau Đại học 22 11 66,7 33,3 21 12 63,6 36,4 19 14 57,6 42,4 ồ : ò Tổ ứ - Hành chính