6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Chính sách, pháp luật
Doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong nền kinh tế của đất nƣớc, mặt khác bản thân nhiều doanh nghiệp cũng gặp phải những khó khăn về nguồn nhân lực, do vậy Nhà nƣớc luôn có những chính sách để khuyến khích phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Mặt khác, mọi hoạt động của doanh nghiệp nằm dƣới sự kiểm soát của pháp luật, nó giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đảm bảo công bằng, nhất là đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của ngƣời lao động.
Do vậy, nếu chính sách, pháp luật bất cập sẽ dẫn đến sự đấu tranh đòi quyền lợi của ngƣời lao động, làm ảnh hƣởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
- Văn hóa - xã hội
Văn hóa – xã hội có ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Văn hóa – xã hội chậm phát triển sẽ kiềm hãm sự phát triển của con ngƣời, làm cho nguồn nhân lực không đảm bảo chất lƣợng. Sự thay đổi về văn hóa – xã hội cũng tạo nên những thuận lợi và khó khăn cho công tác phát triển nguồn nhân lực, chẳng hạn trình độ dân trí, đạo đức, lối sống… thay đổi sẽ tác động rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực.
- Khoa học công nghệ: Doanh nghiệp muốn phát triển sản xuất kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh thì cần phải trang bị máy móc, thiết bị hiện đại, áp dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi ngƣời lao động phái có trình độ chuyên môn cũng nhƣ khả năng lao động tốt để có thể tiếp thu và sử dụng công nghệ mới, điều đó làm cho chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nâng lên. Do vậy, theo sự phát triển của khoa học công nghệ doanh nghiệp cần dự báo, tính toán cơ cấu lao động hợp lý và có kế hoạch, chính sách phù hợp để nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động.
- Hệ thống cung cấp dịch vụ
Các tổ chức cung cấp dịch vụ phát triển sẽ đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp; doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm kiếm đƣợc các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trƣờng để tổ chức đào tạo cho cán bộ, nhân viên và ngƣời lao động trong doanh nghiệp mình.
- Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề
Hệ thống cơ sở đào tạo, dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu của xã hội thì sẽ cung cấp đƣợc những nghề mà thị trƣờng lao động cần, đồng thời đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời học. Ngƣời học ở các trƣờng có chất lƣợng, kỹ năng nghề nghiệp tốt sẽ đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động phong phú thì doanh nghiệp dễ dàng lựa chọn ngƣời lao động có trình độ, kỹ năng theo yêu cầu của doanh nghiệp và ngƣời lao động cũng dễ dàng tìm kiếm đƣợc việc làm phù hợp với năng lực, sở trƣờng của mình.
Khi thị trƣờng lao động hoạt động một cách hoàn hảo thì sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định đƣợc giá cả sức lao động một cách nhanh chóng, chính xác làm cơ sở để doanh nghiệp hoạch toán đƣợc chi phí đầu vào, để từ đó có chính sách hợp lý nhằm thu hút lao động có trình độ, tay nghề cao vào làm việc.
- Giá dầu thô: Những năm gần đây, giá cao su tự nhiên luôn có mối
tƣơng quan cùng chiều với giá dầu thô mặc dù cao su tự nhiên và cao su nhân tạo là những hàng hóa không thay thế hoàn toàn cho nhau do tính chất đặc thù của mỗi sản phẩm nhƣng bất kỳ sự biến động mạnh nào của giá dầu cũng ảnh hƣởng không nhỏ tới giá cao su tự nhiên.
Tóm lại, các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phân tích các nhân tố ảnh hƣởng để hạn chế những nhân tố bất lợi, tăng cƣờng các nhân tố có lợi để thúc đẩy việc phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả.
1.4. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH CAO SU ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC
Lao động trong ngành cao su khá đa dạng, gắn với nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Đặc biệt, lao động trong lĩnh vực khai hoang, khai thác, vận chuyển, chế biến cao su… có tính đặc thù rõ rệt về tính chất việc làm, môi trƣờng làm việc. Đây cũng là các lĩnh vực có nguy cơ xảy ra TNLĐ cao nhất. Công việc cạo mủ cao su có tính chất đặc thù: Thời gian làm việc từ 4-5 giờ, nhiều nơi làm từ 2-3 giờ sáng; tƣ thế làm việc không thuận lợi, nghiêng ngƣời 30-32 độ so với mặt đất; điều kiện địa hình và môi trƣờng làm việc (núi
đồi dốc trơn trƣợt, ẩm ƣớt, thiếu ánh sáng, nhiều khí độc CO2...). Vì vậy, công nhân cạo mủ cao su thƣờng mắc các bệnh xanh da, thiếu máu, viêm đƣờng hô hấp, lở loét da, tỷ lệ phụ nữ mắc bệnh phụ khoa cao... Hiện nay, mặc dù cạo mủ cao su đã đƣợc xếp vào danh mục công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và ngƣời lao động đƣợc nghỉ hƣu ở tuổi 55 đối với nam và 50 đối với nữ. Tuy nhiên có thể thấy, do đặc điểm sản xuất và yêu cầu của công việc, nhiều ngƣời lao động trong ngành cao su đã không chú trọng đúng mức đến mức ảnh hƣởng của môi trƣờng làm việc với sức khỏe bản thân. Có thể nhận thấy nghề làm cao su cũng có bệnh nghề nghiệp. Môi trƣờng lao động trong ngành cao su khá khắc nghiệt. Trong quá trình làm việc ngƣời làm nghề cạo mủ cao su phải dậy sớm, khi cạo phải nhờ vào ánh sáng đèn điện, mắt phải tập trung cao độ nên khoảng từ 40 tuổi trở đi, sức khỏe của ngƣời làm nghề cao su đã bắt đầu giảm sút rõ rệt. Các bệnh lý của ngƣời làm cao su là những bệnh lây do làm việc trong môi trƣờng ẩm ƣớt, nhƣ: dị ứng mủ cao su, viêm xoang, viêm phế quản, các bệnh về mắt, những bệnh rối loạn cột sống thắt lƣng, ngoài ra còn có các bệnh do nhiều điều kiện khác nhƣ sỏi thận, viêm gan siêu vi B, xơ gan... Nhƣ vậy, đối với ngành sản xuất cao su, rất khó khăn để giữ ngƣời lao động do đặc thù là ngành độc hại đồng thời độ tuổi của ngƣời lao động cũng ảnh hƣởng rất lớn đến nguồn nhân lực.
TÓM TẮT CHƯ NG 1
Chƣơng một đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm cơ sở cho việc khảo sát thực trạng, cũng nhƣ đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao Su Chƣ Mom Ray trong thời gian đến. Qua nghiên cứu lý thuyết, tác giả nhận thấy việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng, nó quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là phải xây dựng và phát triển đƣợc nguồn nhân lực đủ năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Từ cơ sở lý thuyết, tác giả đã tìm hiểu những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó bao gồm nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phân tích kỹ các các nhân tố đó để nhằm hạn chế những bất lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
CHƯ NG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY
2 1 TÌNH HÌNH C BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RAY
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển
- Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của Công ty: Công ty TNHH
một thành viên cao su Chƣ Mom Ray đƣợc thành lập theo Quyết định số 02/QĐ-CSCP ngày 11 tháng 05 năm 2007 của HĐQT Công ty cổ phần Cao su Hoàng Anh – Mang của HĐQT Công ty cổ phần Cao su Hoàng Anh – Mang Yang (Nay là Công ty cổ phần Cao su Mang Yang – Ratanakiri, trong đó vốn góp Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam 47,5%, Công ty TNHH MTV Cao su Mang Yang 45% và Công ty TNHH MTV Cao su K’rông Buk 7,5%), Công ty có trụ sở tại 136 Hà Huy Tập, thành phố Kon Tum, tỉnh Kon Tum.
Vốn điều lệ: 450.000.000.000 VNĐ (Bốn trăm năm mươi tỷ đồng chẵn).
- Chức năng nhiệm vụ của Công ty: Công ty có chức năng trồng và
khai thác cao su, tiêu, chè, điều…
Thực hiện hạch toán độc lập và chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh của mình. Công ty có tƣ cách pháp nhân và tự kinh doanh trong khuôn khổ cho phép của pháp luật mà Nhà nƣớc ban hành.
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
Bộ máy quản lý ở công ty đƣợc tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức năng thống nhất từ trên xuống. Đây là mô hình có nhiều ƣu điểm nhƣ vừa đảm bảo đƣợc chế độ thủ trƣởng, vừa phát huy đƣợc sự tham mƣu của các phòng ban chức năng.
ĐẢM BẢO CHẤT LƯ NG
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty) Ghi chú: Mối quan hệ trực tuyến
Mối quan hệ chức năng Phó giám đốc Giám đốc Phó giám đốc Phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Kế toán Phòng Kinh Doanh Phòng Kỹ Thuật
Nông trƣờng 1 Nông trƣờng 2 Nông trƣờng 3
2.1.3. Tình hình kinh doanh
Trong những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không hiệu quả, do ảnh hƣởng biến động giảm của giá mủ cao su từ đó là doanh thu của công ty giảm và kéo theo lợi nhuận giảm qua các năm.
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
ĐVT: Đồng Stt C ỉ t êu T ự ện 2015 Kế oạ 2016 Thự ện 2016 1. Tổn o n t u SXKD 1.441.070.200 21.751.000.000 26.806.310.302
1.1 Doanh thu từ mủ cao
su khai thác tiêu thụ 651.000.000 21.726.000.000 26.126.589.200
1.2 Doanh thu từ mủ cao
su tiểu điền tiêu thụ
1.3 Doanh thu hoạt động
tài chính 42.985.755 25.000.000 13.945.878
Trong đó: Doanh thu liên quan đến đầu tư tài chính 1.4 Thu nhập khác 747.084.445 665.775.224 2. Chi phí SXKD 2.798.745.358 25.392.244.356 23.629.018.801 2.1 Chi phí chƣa có lƣơng (từ mủ cao su khai thác tiêu thụ ) 1.787.952.398 21.610.340.601 22.957.661.983 2.2 Chi phí từ mủ cao su
tiểu điền tiêu thụ
2.3 Chi phí tài chính 69.924.056 3.781.903.754
Trong đó: Chi phí liên quan đến đầu tư tài chính
2.4 Chi phí khác 940.868.904 671.356.818
3. Tổn lợ n uận (1.357.675.158) (3.641.244.356) 3.177.291.501 3.1
Lợ n uận từ mủ cao su khai thác tiêu t ụ
(1.136.952.398) 115.659.399 3.168.927.217
3.2 Lợi nhuận từ mủ cao
su tiểu điền tiêu thụ
3.3 Lợi nhuận hoạt động
tài chính (26.938.301) (3.756.903.754) 13.945.878
Stt C ỉ t êu T ự ện 2015 Kế oạ 2016 Thự ện 2016
3.3.1 Lợi nhuận liên quan
đến đầu tư tài chính 3.3.2
Lợi nhuận hoạt động tài chính không tính các khoản liên quan đến đầu tư tài chính = (3.3) - (3.3.1)
(26.938.301) (3.756.903.754) 13.945.878
3.4 Lợi nhuận khác (193.784.459) - (5.581.594)
4. Nộp n ân sá
(Nguồn: Phòng kế toán công ty)
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RA TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RA
2.2.1. Thực trạng ơ ấu nguồn nhân lực của công ty
a. Cơ cấu lao động trong các phòng ban
Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số.
Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận của Công ty trong những năm qua đã có những thay đổi, nguồn nhân lực Công ty trong thời gian qua có sự biến động về cơ cấu theo bộ phận, chủ yếu căn cứ dựa trên nhu cầu thực tế công việc. Do đặc điểm của Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh ở các lĩnh vực khác nhau, do đó nguồn nhân lực cũng đƣợc bố trí hợp lý để thực hiện tốt yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu đặt ra của Công ty.
Cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có sự thay đổi giữa các bộ phận phòng ban cho phù hợp với quy mô, cơ cấu trong công ty theo hƣớng tăng về quy mô. Cụ thể số liệu bảng 2.2:
Bảng 2.2. Nguồn nhân lực ở các Phòng ban của Công ty từ năm 2014 - 2016
ĐVT : Người
Đơn vị
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số l ợn Tỷ lệ (%) Số l ợn Tỷ lệ (%) Số l ợn Tỷ lệ (%) Tổn 643 100 638 100 628 100 Ban giám đốc 3 0,47 3 0,47 3 0,48 Phòng tổ chức hành chính 9 1,40 10 1,57 11 1,75 Phòng tài chính 7 1,09 8 1,25 10 1,59 Phòng kỹ thuật 31 4,82 38 5,96 43 6,85 Phòng kinh doanh 16 2,49 19 2,98 28 4,46 Nông trƣờng cao su 572 88,96 552 86,52 524 83,44 Phòng bảo vệ 5 0,78 8 1,25 9 1,43 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính )
Nguồn nhân lực của công ty tập trung chủ yếu ở các Nông trƣờng với các đội sản xuất, chiếm 83,44% năm 2016. Bộ phận kỹ thuật của công ty hiện nay có 43 ngƣời (chiếm 6,85%), bộ phận kinh doanh có 28 ngƣời (chiếm 4,46%).
b. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi
Bên cạnh số lƣợng, thì chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng và ảnh trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau. Trƣớc hết, chúng ta tìm hiểu qua cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính, nó phản ánh chất lƣợng qua thể chất và sức khoẻ của nguồn nhân lực.
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi cho phép đánh giá những năng lực của nguồn nhân lực để từ đó đào tạo và bố trí công việc phù hợp với đặc điểm của từng trƣờng hợp. Mỗi trƣờng hợp có một khả năng và cƣờng độ làm việc khác nhau.
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
ĐVT: Người Mô tả G tính 2014 2015 2016 Số l ợn Tỷ lệ (%) Số l ợn Tỷ lệ (%) Số l ợn Tỷ lệ (%) Tổng số lao động Nam 319 49.56 328 51.35 330 52.49 Nữ 324 50.44 310 48.65 298 47.51 Lao động quản lý Nam 82 65.46 88 66.42 93 67.52 Nữ 44 34.54 45 33.58 45 32.48 Lao động trực tiếp Nam 236 45.68 239 47.38 236 48.26 Nữ 281 54.32 266 52.62 254 51.74 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính )
Nhìn vào bảng số liệu 2.3 ta thấy, lao động nam và nữ ở công ty có sự chênh lệch không lớn. Năm 2016 lao động nam trong công ty chiếm 52,49%, lao động nữ chiếm 47,51%. Tuy vậy, ở khối quản lý thì lao động nam chiếm 66,52%, lao động nữ chiếm 32,48%; khối lao động trực tiếp thì lao động nam chiếm 48,26% và lao động nữ chiếm 51,74%. Điều này phù hợp với điều kiện thực tế của công ty, vì đối với lao động trực tiếp đối hỏi tính tỷ mỹ trong việc chăm sóc và khai thác nên lực lƣợng lao động nữ ở bộ phận này cao hơn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong công ty tƣơng đối thuận lợi cho công tác phát triển, chủ yếu là lực lƣợng lao động trong độ tuổi từ 30 – 45 đang làm việc với năng suất cao chiếm 46,39%, độ tuổi dƣới 30 chiếm 29,45%, số lao động từ 46 - 60 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ 24,16%. Vì vậy, công ty nên tận dụng tối đa ƣu điểm này để tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhằm tăng
cƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực của mình đáp ứng nhu cầu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài.
Số lao động có độ tuổi từ 30-45 tuổi năm 2016 là 291 ngƣời, chiếm tỷ