6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RA
2.3.1. Ưu đ ểm
Thứ nhất, công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Cao Su Chư Mom Ray đã đáp ứng được yêu cầu về số lượng. Có thể nhận
thấy, công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty thời gian qua đã đáp ứng đƣợc yêu cầu về mặt số lƣợng nhân lực ở các lĩnh vực hoạt động, đặc biệt là lƣợng lao động trực tiếp.
Thứ hai, Công ty đã xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Nhìn chung, Công ty đã tuyển chọn, xây
dựng đội ngũ ngƣời lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng đƣợc các yêu cầu phát triển của công ty.
Thứ ba, trong những năm qua, Công ty luôn quan tâm đến đời sống
tinh thần của NLĐ. Thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ,
thể thao, du lịch… Tạo ra sân chơi lành mạnh, không khí vui vẻ nhằm tăng thêm tình đoàn kết giữa CBCNV trong đơn vị.
Thứ tư, Công ty đã xây dựng được môi trường làm việc khá tốt. Có thể
nói trong những năm qua Công ty đã đầu tƣ, xây dựng cơ sở vật chất cũng nhƣ môi trƣờng làm việc đƣợc cải thiện và nâng cao.
2.3.2. Những mặt hạn chế
Nhìn chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đã đạt đƣợc những kết quả nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh đó Công ty vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế: Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty chưa tốt, do
chƣa xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL dài hạn, công tác phát triển NNL chủ yếu căn cứ dựa trên hoạt động mở rộng SXKD, chƣa có chính sách phát triển NNL rõ ràng, từ đó chƣa xây dựng cơ chế, chính sách nhằm phát triển NNL một rõ ràng nhất quán.
Thứ hai, công tác đào tạo được thực hiện chưa tốt, nội dung đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu, cũng như chưa chú trọng vào công việc hiện tại của người lao động. Do công tác đào tạo của Công ty chƣa xây dựng đƣợc kế
hoạch đào tạo, các nội dung đào tạo chƣa chú trọng vào công việc hiện tại của ngƣời lao động, nhằm bổ sung những khuyến khuyết còn thiếu về trình độ, kỹ năng cần thiết để giúp ngƣời lao động thực hiện tốt công việc của mình.
Thứ ba, công tác tiền lương, còn có những bất cập, đã xây dựng đƣợc
quy chế trả lƣơng và phân phối tiền thƣởng, tuy nhiên tiền lƣơng của một số bộ phận chƣa thực sự thu hút ngƣời lao động.
Công tác xét thi đua khen thƣởng chƣa thực sự minh bạch, còn cảm tính. Đã xây dựng đƣợc quy chế, song chƣa xây dựng có các tiêu chí rõ ràng minh bạch trong công tác bình xét. Công tác đề bạt, bổ nhiệm chƣa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng, nhiều yếu tố chủ quan.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Hiện tại, Công ty
chƣa nhận thức rõ tầm quan trọng về việc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, chƣa xây dựng chiến lƣợc hoàn chỉnh, chủ yếu căn cứ dựa trên việc mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh nên phần lớn chỉ chú trọng vào tăng số lƣợng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trƣớc mắt mà không có kế hoạch phát triển NNL dài hạn. Đây chính là điều tác động làm cho công tác phát triển NNL tại Công ty còn mang nhiều bị động bộc phát, chƣa có kế hoạch cụ thể, dài hạn, rõ ràng.
Thứ hai, công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng một cách đúng mức. Công ty chƣa chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân
lực, nhận thức của cán bộ làm công tác nhân sự còn yếu và thiếu, làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực chỉ đơn thuần làm công tác thống kê, tính toán đơn giản về nguồn nhân lực, thiếu căn cứ khoa học, còn mang tính chủ quan ảnh hƣởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực cho Công ty.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp chưa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động. Đó cũng là những nguyên nhân
gây ra những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
TÓM TẮT CHƯ NG 2
Căn cứ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Công ty đã trình bày tại chƣơng 1, từ thực trạng về nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực để đƣa ra những đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực công ty trình bày tại chƣơng 2. Trong chƣơng 2, tác giả đã đánh giá đƣợc thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cao su Chƣ Mom Ray đồng thời đƣa ra những nhận xét chung về ƣu, nhƣợc điểm trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
CHƯ NG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU CHƯ MOM RA
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Địn ng phát triển công ty 3.1.1. Địn ng phát triển công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Môi trường kinh doanh của DN
- Môi trường kinh tế
Thực trạng nền kinh tế và xu hƣớng trong tƣơng lai có ảnh hƣởng đến thành công và chiến lƣợc của một doanh nghiệp. Các nhân tố chủ yếu mà nhiều doanh nghiệp thƣờng phân tích là: tốc độ tăng trƣởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ giá hối đoái và tỷ lệ lạm phát. Đây là các yếu tố tác động đến sức mua của khách hàng và dạng tiêu dùng hàng hóa, chúng quy định cách thức doanh nghiệp xuất khẩu cao su sử dụng các nguồn lực của mình.
- Môi trường công nghệ
Đây là loại nhân tố có ảnh hƣởng lớn, trực tiếp cho các chiến lƣợc kinh doanh của các lĩnh vực ngành cũng nhƣ nhiều doanh nghiệp. Do đó việc phân tích, phán đoán sự biến đổi công nghệ là rất quan trọng và cấp bách hơn bao giờ hết. Sự thay đổi của công nghệ đƣơng nhiên ảnh hƣởng tới chu kỳ sống của một sản phẩm hay một dịch vụ. Hơn nữa sự thay đối công nghệ cũng ảnh hƣởng tới các phƣơng pháp sản xuất, nguyên vật liệu cũng nhƣ thái độ ứng xử của ngƣời lao động. Kỹ thuật và công nghệ là cơ sở cho yếu tố kinh tế, bao gồm các yếu tố về cơ sở vật chất kỹ thuật của nền kinh tế quốc dân, tiến bộ kỹ thuật và khả năng ứng dụng kỹ thuật trong hoạt động kinh doanh, chiến lƣợc phát triển kỹ thuật, công nghệ của nền kinh tế.
- Môi trường văn hóa – xã hội
ngƣời, qua đó, ảnh hƣởng tới hành vi mua sắm của khách hàng, gồm: dân số và xu hƣống vận động , các hộ gia đình và xu hƣớng vận động, sự di chuyển của dân cƣ… Doanh nghiệp cũng phải tính đến thái độ tiêu dùng, sự thay đổi của tháp tuổi, tỷ lệ kết hôn và sinh đẻ…Trình độ dân trí ngày càng cao đã, đang và sẽ là một thách thức cho các nhà sản xuất. Yếu tố văn hóa xã hội này là điều mà các doanh nghiệp xuất khâu phải luôn chú ý đến.
- Môi trường tự nhiên và cơ sở hạ tầng
Cao su là một loại nông phẩm mang tính mùa vụ rõ nét , do vậy các yếu tố về yếu tố tự nhiên và cơ sở hạ tầng gây ra những áp lực nhất định cho việc sản xuất, chế biến và tiêu thụ cho mặt hàng này. Chúng bao gồm các yếu tố về trình độ hiện đại của cơ sở hạ tầng sản xuẩt: đƣờng xá giao thông thông tin liên lạc…; các yểu tố thuộc về môi trƣờng tụ nhiên nhƣ thời tiết ,khi hậu … ảnh hƣởng đến tình hình cung cao su. Các nhà chiến lƣợc khôn ngoan thƣờng có những quan tâm đến môi trƣờng khí hậu và sinh thái Đe dọa của những thay đổi không dự báo đƣợc đôi khi đã đƣợc các doanh nghiệp mà sản xuất , dịch vụ của họ có tính mùa vụ xem xét một cách cẩn thận.
- Môi trường chính phủ, luật pháp và chính trị
Để thành công trong kinh doanh, các doanh nghiệp phải phân tích, dự đoán về chính trị và pháp luật cùng xu hƣớng vận động của nó, bao gồm: sự ổn định về chính trị, đƣờng lối ngoại giao; sự cân bằng các chính sách của Nhà nƣớc, vai trò và chiến lƣợc phát triển kinh tế của Đảng và Chính phủ…Các nhân tố chính phủ, luật pháp và chính trị tác động đến doanh nghiệp theo các hƣớng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội, trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho doanh nghiệp. Môi trƣờng luật pháp điều chỉnh các quan hệ thƣơng mại quốc tế không chỉ là luật pháp của mỗi quốc gia, mà còn là luật pháp quốc tế nhƣ các Hiệp ƣớc, Điều ƣớc quốc tế, các Hiệp định thƣơng mại song phƣơng, đa phƣơng…
* Định hướng phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu phát triển Công ty làm tiêu chí định hƣớng cho mọi hoạt động để xây dựng chính sách, biện pháp phù hợp. Nói cách khác, phát triển NNL phải phục vụ mục tiêu của tổ chức một cách tốt nhất, đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất, thực hiện và hoàn thành tốt kế hoạch mà công ty đã đề ra trong hiện tại cũng nhƣ thời gian tới. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng đƣợc nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng phục vụ cho nhu cầu phát triển SXKD trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài.
Phát triển nguồn nhân lực phải xem xét đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Đây là yếu tố quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết định đến việc làm tăng năng suất, chất lƣợng. Không vì hiệu quả kinh doanh mà không quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực và ngƣợc lại không vì phát triển nguồn nhân lực mà xem nhẹ hiệu quả kinh doanh của đơn vị. Mối quan hệ này đƣợc xem xét cẩn trọng, phát triển đồng bộ và hiệu quả.
Nhận thức đúng vị trí “Con ngƣời là trung tâm của quá trình phát triển” Trên cơ sở đó xây dựng chiến lƣợc về con ngƣời để phát huy hiệu quả NNL. Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, trên cơ sở đó xây dựng thành công chiến lƣợc về con ngƣời. Coi việc chăm lo bồi dƣỡng, đào tạo, phát huy hiệu quả NNL là yếu tố quyết định và là quan điểm cơ bản chỉ đạo trong quá trình điều hành hoạt động SXKD tại Công ty.
Phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến các yếu tố truyền thống của ngành, của đơn vị. Đó là các yếu tố về văn hóa, về tri thức, khả năng tìm tòi, nghiên cứu, sáng tạo trong công việc. Nếu thiếu các yếu tố này thì doanh nghiệp khó phát triển. Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm đến nhân tố phát triển đồng đều theo cơ cấu về lứa tuổi, giới tính, trình độ để đảm
bảo các hoạt động ổn định, có tính kế thừa, tránh tình trạng đại đa số ngƣời lao động đều quá già hoặc quá trẻ, ảnh hƣởng không tốt đến công tác nhân sự.
Phải chú ý đến tính công bằng và đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho nguồn nhân lực. Thực hiện tốt công tác giữchân ngƣời tài, phát triển văn hóa doanh nghiệp, có chính sách tốt để gắn bó ngƣời lao động với cơ quan trên cơ sở phải gắn kết tốt “Nhãn hiệu” với “Thƣơng hiệu” để mỗi cá nhân thấy đƣợc vai trò của mình với tổ chức và thấy đƣợc những đóng góp của mình đƣợc ghi nhận. Thông qua chính sách đánh giá và khen thƣởng cá nhân, kỷ luật tập thể để đội ngũ lao động có sự thi đua, tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy hết khả năng, năng lực của chính mình đoáng góp cho Doanh nghiệp.
Phát triển NNL là công việc của doanh nghiệp và chính bản thân ngƣời lao động. Doanh nghiệp phải chú trọng tìm kiếm các cơ sở đào tạo có thể cung cấp hoặc đào tạo đƣợc NNL mà doanh nghiệp đang cần. Doanh nghiệp phải chủ động đƣợc nguồn cung ứng lao động, chủ động đào tạo lại NNL nhằm đáp ứng với những thay đổi và yêu cầu của hoạt động SXKD. Ngƣời lao động là ngƣời chủ động tiếp nhận các chƣơng trình đào tạo, nắm bắt kiến thức, kỹ năng… phù hợp với công việc mà bản thân đang đảm nhiệm.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực để nhằm thực hiện mục tiêu phát triển của Công ty, do vậy phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo đạt yêu cầu về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng, đủ để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh phải đƣợc đặt trong mối quan hệ với việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho phát triển phải đồng bộ, phù hợp với năng lực của doanh nghiệp.
Phát triển NNL trên cơ sở xem đội ngũ cán bộ công nhân viên là nguồn
tài sản quý giá, là nhân tố động lực phát triển mạnh mẽ nhất góp phần thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, vì vậy Công ty phải tạo ra đƣợc sự gắn bó bền chặt của cán bộ công nhân viên, đồng thời lãnh đạo cần cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để cán bộ công nhân viên đƣợc học tập và phát huy năng lực và khả năng của mình, hòan thành nhiệm vụ đƣợc giao, làm cho mỗi công nhân viên đều thấu suốt quan điểm này và quyết tâm tích cực tham gia vào công tác phát triển nguồn nhân lực, đóng góp cho các mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
Phát triển NNL phải tận dụng đƣợc hết các cơ hội vuợt qua mọi thách thức của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thế giới, đồng thời và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa Công ty.
Đảm bảo đủ số lƣợng, có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty bằng việc xác định số lƣợng, hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng, chuyên môn, nâng cao nhận thức và tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong đơn vị.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Để phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài việc xây dựng đội ngũ NNL đạt yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng là điều rất cần thiết. Mở rộng, tạo điều kiện và thực hiện các chính sách phát triển phù hợp với tiềm năng, đẩy mạnh và đa dạng hóa các chƣơng trình, phát triển nâng cao cho cán bộ công nhân viên có năng lực, nhận thấy đƣợc khả năng phát triển và sự cố gắng, gắn bó lâu dài của họ với Công ty. Quy hoạch phát triển cán bộ nguồn, cán bộ có tiềm năng làm đội ngũ kế cận có thể lãnh đạo, chỉ huy của Công ty sau này.
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện ơ ấu nguồn nhân lực
- Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo các phòng ban (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trên cơ sở định hƣớng phát triển đến 2020, Công ty cần duy trì, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có, bổ sung số lao động cần thiết để đáp
ứng qui mô tăng trƣởng trong những năm đến. Dựa trên phƣơng pháp định lƣợng mà cụ thể là phƣơng pháp phân tích xu hƣớng. Nghiên cứu nhu cầu nguồn nhân lực trong các năm qua để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới. Dự báo, cơ cấu nguồn nhân lực theo các phòng ban tại công ty đến 2020 nhƣ sau:
Bảng 3.1. Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực theo các phòng ban
ĐVT: Người Đơn vị Năm 2016 Năm 2020 Số l ợn Tỷ lệ (%) Số l ợn Tỷ lệ (%) Tổn 628 100 655 100 Ban giám đốc 3 0,48 4 0,61 Phòng tổ chức hành chính 11 1,75 12 1,83 Phòng tài chính 10 1,59 11 1,68 Phòng kỹ thuật 43 6,85 47 7,18 Phòng kinh doanh 28 4,46 43 6,56 Nông trƣờng cao su 524 83,44 528 80,61 Phòng bảo vệ 9 1,43 10 1,53