7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:
a. Mức ựộ hợp lý của chắnh sách quản lý nguồn nhân lực:
đa số các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú chưa ựưa ra ựược chắnh sách quản lý nguồn nhân lực hợp lý, cơ chế quản lý thường theo nguyên tắc linh hoạt, do ựó, thường dẫn ựến tắnh tùy tiện trong công việc của người lao ựộng, bởi thiếu tác phong công nghiệp.
Theo kết quả khảo sát ở 34 doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú, tỷ lệ NLđ chưa qua ựào tạo ựa số ựã tốt nghiệp phổ thông trung học (hơn 97%). Về trình ựộ chuyên môn kỹ thuật, tỷ lệ cao ựẳng, ựại học trở lên chiếm 42%, tỷ lệ công nhân kỹ thuật chiếm 19%.
Với trình ựộ chuyên môn không cao, nên ý thức và tác phong làm việc của NLđ ở các doanh nghiệp này còn thiếu tắnh chuyên nghiệp như tự ý nghỉ việc không báo trước lý do, giả vờ ốm ựể nghỉ việc, trốn việc công ty ựể làm việc riêng, làm việc riêng tại công ty, ựi làm và về không ựúng giờ quy ựịnh, kỷ luật tại công ty yếu, ắt tập trung vào công việc, Ầ
Bên cạnh ựó, chắnh sách quản lý nguồn nhân lực của NSDLđ tại các doanh nghiệp này chưa hợp lý trong việc ựào tạo, tạo ựộng lực cho người lao ựộng, tắnh ựối thoại hai bên không cao.
các KCN Hòa Phú.
b. Mức ựộ tham gia của NLđ vào quản lý doanh nghiệp:
Mức ựộ tham gia của NLđ vào quản lý doanh nghiệp thể hiện ựược mức ựộ tắch cực của QHLđ tại doanh nghiệp. Sự tham gia của NLđ thường ựược thể hiện dưới dạng ựối thoại, giao tiế, góp ý kiến và ựược chia sẻ thông tin qua các lần họp với NLDSLđ.
Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú mức ựộ tham gia của NLđ vào quản lý doanh nghiệp còn rất thấp. Theo kết quả khảo sát, ựến 87% NLđ cho rằng NSDLđ không thường xuyên chia sẻ thông tin hoặc thỉnh thoảng mới chia sẻ về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; trong doanh nghiệp thường ắt họp ựịnh kỳ, thường họp hằng tháng, hằng quý, cụ thể 37,8% NLđ cho tiết thường họp ựịnh kỳ hằng tháng với NSDLđ và 26,5% họp ựịnh kỳ hằng quý và thường họp triển khai công việc ắt chia sẻ thông tin nên NLđ hầu như không biết về tình hình hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
điều ựó cũng dễ hiểu khi có ựến 56,8% NLđ cho rằng chỉ có một số người ựược tham gia vào chắnh sách lao ựộng của doanh nghiệp và 26,5% NLđ cho rằng họ không ựược tham gia.
Do sự chia sẻ thông tin lẫn nhau giữa NLđ và NSDLđ quá ắt, nên 75% NLđ cho rằng họ sẽ tự xin nghỉ việc nếu họ bất bình vì làm việc vất vả, lương thấp, gặp bức xúc mà không nhờ vào công ựoàn giải quyết hay ựình công hay báo thanh tra lao ựộng.
Từ ựó có thể thấy mức ựộ tắch cực tại các doanh nghiệp này cũng khá thấp, nên dẫn ựến tình hình lao ựộng cũng khá bất ổn.
c. Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp:
Ở các doanh nghiệp này, chủ doanh nghiệp thường ắt quan tâm ựến lợi ắch lâu dài của NLđ, với cơ chế quản lý linh hoạt và bị chi phối bởi các mối quan hệ xã hội khác như quan hệ họ hàng, quan hệ bạn bè, quan hệ tắn
ngưỡng, Ầ dẫn ựến NLđ có thói quen hành xử linh hoạt và ựôi lúc tùy tiện, thiếu tắnh kỷ luật.
Các giá trị văn hóa tại doanh nghiệp ựều ựược hình thành một cách tự phát theo hệ thống quản lý và cách ứng xử của chủ doanh nghiệp, nên NLđ thường ựề cao lợi ắch cá nhân và lợi ắch trước mắt mà ắt ựể ý ựến lợi ắch chung của doanh nghiệp.
Nhìn chung, các doanh nghiệp này coi trọng năng lực hiện tại của NLđ hơn, ắt ựể ý ựến công tác ựào tạo, bồi dưỡng NLđ; sử dụng lao ựộng linh hoạt theo yêu cầu của hoạt ựộng sản xuất kinh doanh va tôn trọng các chỉ báo về cung, cầu, giá cả trên thị trường lao ựộng.
d. Chắnh sách ựộng viên, khuyến khắch NLđ:
Chắnh sách ựộng viên NLđ ựược xem là yếu tố cực trì quan trọng nhằm khuyến tắnh tắch cực, chủ ựộng sáng tạo của NLđ nhằm ựạt tới mục tiêu chung của doanh nghiệp, nhằm tạo ra lực lượng có năng lực và nhiệt tình.
Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp này, lãnh ựạo doanh nghiệp mặc dù có chú trọng ựến việc tạo cơ hội phát triển cho NLđ, tuy nhiên, chưa chú trọng ựến chắnh sách ựộng viên NLđ như ắt ựể cho NLđ tham gia vào quản lý, một phần nguyên nhân cũng do NLđ thường tùy tiện, hay nhảy việc nên mức ựộ tin tưởng chưa cao. Từ ựó dẫn ựến, ảnh hưởng ựến việc khuyến khắch NLđ có năng lực và nhiệt tình trong công việc. Cụ thể như, hầu như NLđ ắt quan tâm ựến việc tìm tòi và ựề suất sáng kiến trong hoạt ựộng sản xuất kinh doanh (ựến 66,3%), bởi họ cho rằng, NSDLđ không ựánh giá công bằng và không ựền ựáp xứng ựáng những nổ lực, ựóng góp cá nhân của mỗi người.
Với cách nghĩ của lãnh ựạo tại các doanh nghiệp này, chỉ cần trả lương xứng ựang thì có thể nâng cao hiệu quả công việc chung tại doanh nghiệp, nên dẫn ựến các chắnh sách ựưa ra nhằm khuyến khắch NLđ chưa hợp lý. Do ựó, NSDLđ cần hoạch ựịnh ra chắnh sách ựộng viên NLđ nếu muốn NLđ nỗ lực, chủ ựộng sáng tạo và nhiệt tình hơn ựể ựạt mục tiêu của doanh nghiệp.
e. Mức ựộ quan tâm của doanh nghiệp ựến công tác ựào tạo và tạo cơ
hội phát triển cho NLđ:
Với cách thức quản lý linh hoạt của các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú nên việc ựào tạo và tạo cơ hội phát triển cho NLđ còn thấp. Bởi NSDLđ xác ựịnh chưa ựúng yếu tố gắn bó của NLđ ựối với doanh nghiệp, do ựó mức ựộ quan tâm ựến công tác ựào tạo NLđ thường hời hợt. Dẫn ựến mức ựộ chuyên nghiệp của NLđ tại các doanh nghiệp này thường không cao.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Từ thực trạng lao ựộng trong các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Hòa Phú, có thể thấy quan hệ lao ựộng trong các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Hòa Phú chưa ựược tắch cực, cụ thể như sau:
Về phắa cơ quan quản lý nhà nước về lao ựộng trong Khu công nghiệp Hòa Phú:
-Theo văn bản hướng dẫn thì Ban Quản lý các Khu công nghiệp Hòa Phú là cơ quan quản lý về lao ựộng trong KCN Hòa Phú, tuy nhiên, việc thành lập công ựoàn, công ựoàn cơ sở của các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú lại do Sở Công thương và Công ựoàn doanh nghiệp tỉnh quản lý. Bên cạnh ựó, cơ quan tham mưu cho UBND tỉnh về lao ựộng trong KCN Hòa Phú còn có sự tham gia của Sở Lao ựộng, thương binh và xã hội tỉnh đắk Lắk nhưng chưa có sự phân công trách nhiệm cụ thể cho từng ựơn vị.
-Do vậy dẫn ựến việc hướng dẫn, theo dõi, kiểm soát quan hệ lao ựộng trong KCN Hòa Phú gặp nhiều bất cập, rườm rà, chưa hợp lý dẫn ựến mất niềm tin của NLđ.
-Việc tổ chức các lớp tập huấn cho cán bộ công ựoàn, mở các buổi hội thao, thăm khám sức khỏe NLđ còn hạn chế và mang tắnh hình thức, ựối phó.
Về phắa công ựoàn cơ sở:
-Công ựoàn cơ sở tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú, với ựa số cán bộ công ựoàn dưới quyền quản lý và kiểm soát của NSDLđ nên chưa có tiếng nói với NLđ, thường ựứng về phắa NSDLđ mà chưa bảo vệ ựược quyền lợi của NLđ khi có tranh chấp xảy ra nên dẫn ựến mất lòng tin của NLđ.
-Bên cạnh ựó, các cán bộ công ựoàn ựều là kiêm nhiệm, năng lực có hạn và bị NSDLđ kiểm soát việc họp hành với các ựoàn viên công ựoàn nên Công ựoàn cơ sở hoạt ựộng rất kém hiệu quả.
Về phắa người sử dụng lao ựộng:
quan của NSDLđ mà ắt có sự tham gia ý kiến của NLđ, cũng như không có sự tham gia của BQL.
-đa số các doanh nghiệp trong KCN chưa ban hành ựược thỏa ước lao ựộng tập thể, nên khi xảy ra xung ựột, bất bình thường gặp nhiều khó khăn, lúng túng trong việc giải quyết.
-NSDLđ còn hạn chế trong việc cho NLđ tham gia vào quá trình hoạt ựộng sản xuất kinh doanh, ựôi khi vì lợi nhuận mà giảm bớt lương công nhân, không minh bạch tình trạng sản xuất kinh doanh nên thường dẫn ựến bất bình cho NLđ.
Về phắa người lao ựộng:
-đa số NLđ trong các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú chưa có tác phong công nghiệp, trình ựộ kỹ thuật còn hạn chế, dẫn ựến việc doanh nghiệp phải tăng thời gian ựào tạo, nhưng khi ựào tạo xong, NLđ thường có tư tưởng nhảy việc, gây khó khăn cho doanh nghiệp.
-Tinh thần nghiên cứu, học hỏi và sáng kiến trong hoạt ựộng sản xuất của NLđ còn hạn chế, bị ựộng.
CHƯƠNG 3
đỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP TẠO LẬP QHLđ TÍCH CỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ 3.1. NHỮNG CĂN CỨđỀ XUẤT VỀ TẠO LẬP QUAN HỆ LAO đỘNG TÍCH CỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KCN HÒA PHÚ
3.1.1. Sự cần thiết phải tạo lập quan hệ lao ựộng tắch cực trong các doanh nghiệp:
đối với NLđ, QHLđ tắch cực ựem lại nhiều lợi ắch như:
- Họ sẽ có mức lương hợp lý, phản ánh ựúng khối lượng và chất lượng công việc; thu nhập của họ cũng sẽ tăng do hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên.
- NSDLđ quan tâm hơn ựến ựầu tư cải thiện môi trường và ựiều kiện lao ựộng, qua ựó ựảm bảo an toàn vệ sinh lao ựộng, cung cấp cho người lao ựộng ựiều kiện làm việc ựược ựảm bảo.
- được trang bị thiết bị bảo hộ lao ựộng phù hợp với chất lượng tốt, chế ựộ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, Ầ sức khỏe của NLđ ựược ựảm bảo.
- NLđ sẽ có việc làm ổn ựịnh và có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp. - Môi trường làm việc, quan hệ lao ựộng tắch cực dẫn ựến bầu không khắ thân ái, ựồng thuận giữa NLđ và NSDLđ, giữa những NLđ với nhau, tắnh hợp tác, giúp ựỡ nhau cùng hoàn thành tốt công việc. Giảm mâu thuẩn trong quan hệ lao ựộng, các khó khăn, vướng mắc nhanh chóng ựược giải quyết.
- được NSDLđ ựáp ứng các nguyện vọng chắnh ựáng, giúp ựỡ vật chất, tinh thần khi gặp khó khăn, ốm ựau, ựược tham gia các hình thức sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, du lịch, nên cải thiện ựời sống tinh thần của NLđ.
- được tôn trọng, tạo ựiều kiện phát triển cá nhân, ựược ựối xử bình ựẳng, công bằng, tôn trọng ý kiến và phát huy ựược hiệu quả năng lực, sở
trường, nâng cao kiến thức nghề nghiệp.
đối với NSDLđ, tạo dựng ựược QHLđ tắch cực, doanh nghiệp sẽ ựạt
ựược nhiều lợi ắch như:
- Doanh nghiệp sẽ có uy tắn, vị thế và sức hút cao hơn. Doanh nghiệp sẽ có khả năng hoạt ựộng hiệu quả ựáng tin cậy, có tiềm năng tài chắnh, có sức hút cao và có tập thể người lao ựộng là những người có tác phong công nghiệp, có kinh nghiệm làm việc, có văn hóa cao.
- đạo ựức, trách nhiệm và sự tự giác của NLđ tăng lên, NLđ coi doanh nghiệp là Ộmái ấmỢ của mình, ra sức làm lợi cho doanh nghiệp. đó là cách thể hiện lòng biết ơn của họ với doanh nghiệp và NLđ hiểu rõ những cố gắng của họ luôn luôn ựược ựền ựáp xứng ựáng.
- Năng suất, chất lượng sản phẩm sẽ ựược nâng cao, hạn chế tai nạn lao ựộng, do NLđ có thái ựộ tự giác cao hơn và ựược trang bị những kiến thức và kỹ năng ựể làm việc có hiệu quả và chất lượng.
- Tình trạng lãng phắ, tiết kiệm nguyên vật liệu sẽ ựược hạn chế. Thái ựộ tự giác và trách nhiệm cao trong công việc của NLđ giúp giảm thiểu tình trạng lãng phắ, tiết kiệm nguyên vật liệu, qua ựó khả năng tài chắnh của doanh nghiệp sẽ tăng thêm và chắnh họ là ựối tượng hưởng lợi. Thêm vào ựó, trật tự trong doanh nghiệp cũng ựược xác lập và duy trì. NLđ ựược rèn luyện tác phong công nghiệp và luôn mong muốn gắn bó cho doanh nghiệp.
- Tranh chấp lao ựộng sẽ ắt diễn ra, do lợi ắch của các bên thường ựạt ựến sự cân bằng. Trong doanh nghiệp, ựiểm nổi bật là sự cảm thông chia sẻ khó khăn giữa NSDLđ và NLđ ựể cùng sản xuất kinh doanh. Các bên sẵn sàng hợp tác ựể tháo gỡ mọi vấn ựề nảy sinh, ựa số những khó khăn nảy sinh trong công việc ựược quan tâm giải quyết.
- Niềm tin của các nhà ựầu tư và các ựối tác, các khách hàng ựối với doanh nghiệp sẽ ựược xây dựng và củng cố. Các yếu tố của quan hệ lao ựộng tắch cực cũng như những lợi ắch của hai bên sẽ làm tăng uy tắn thương hiệu
của doanh nghiệp, nhờ ựó doanh nghiệp mở rộng ựược các ựối tác, thu hút ựược các nhà ựầu tư và các khách hàng.
- Sự cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ tăng do doanh nghiệp ựạt ựược các lợi ắch kinh tế - xã hội nêu trên, ựồng thời thúc ựẩy ựược lực lượng lao ựộng của doanh nghiệp hợp tác với Ban giám ựốc tạo ra sức mạnh tập thể lớn trong việc phát huy tắnh sáng tạo, khác thác có hiệu quả các tiềm năng của doanh nghiệp, làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
3.1.2. định hướng và mục tiêu của việc tạo lập quan hệ lao ựộng tắch cực trong các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú
a. định hướng của việc tạo lập QHLđ tắch cực trong các doanh nghiệp tại KCN Hòa Phú:
Trong quá trình hoạt ựộng, các doanh nghiệp luôn gặp những trở ngại lớn về nhân sự, nguyên nhân là do các doanh nghiệp này chưa thiết lập và duy trì ựược hệ thống QHLđ tắch cực, cụ thể: sự hiểu biết về pháp luật lao ựộng của các bên còn hạn chế, các bên nhận thức chưa rõ về QHLđ, NLđ không dám ựấu tranh, không có tổ chức công ựoàn cơ sở, thiếu chiến lược phát triển và sử dụng lao ựộng lâu dài,Ầ Do ựó, ựể phát triển tốt hơn, các doanh nghiệp cần từng bước tạo lập quan hệ lao ựộng tắch cực. Luận văn ựề xuất một số ựịnh hướng chung cho quá trình này như sau:
- Tạo cơ hội việc làm cho người lao ựộng, nâng cao mức sống cho NLđ thông qua việc nâng cao ựiều kiện làm việc, môi trường làm việc.
- Nâng cao năng suất lao ựộng ựể tăng lợi nhuận và cải thiện tiền lương và các ựiều kiện làm việc khác của NLđ.
- Xây dựng thỏa ước lao ựộng tập thể dựa trên sự thống nhất giữa hai bên ựể phòng ngừa và giải quyết tranh chấp có hiệu quả.
- Tạo ựiều kiện cho NLđ nâng cao trình ựộ năng lực về kỹ thuật cũng như xã hội ựể NLđ rèn luyện thêm tác phong công nghiệp cũng như tắch lũy ựược kinh nghiệm làm việc.
- Nêu cao tinh thần cảm thông, chia sẻ khó khăn giữa người lao ựộng và NSDLđ trong quá trình sản xuất, kinh doanh ựể cùng tháo gỡ mọi vấn ựề nảy sinh.
- Tăng cường công tác ựối thoại và hợp tác ựể nâng cao sức mạnh tập thể, phát huy ựược tắnh sáng tạo của NLđ, khai thác có hiệu quả tiềm năng của doanh nghiệp, làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
b. Mục tiêu của việc tạo lập QHLđ tắch cực tại các doanh nghiệp trong KCN Hòa Phú:
Xây dựng quan hệ lao ựộng nhằm ựạt ựược sự hài hòa ổn ựịnh và tiến bộ, ựảm bảo lợi ắch người lao ựộng, lợi ắch nhà ựầu tư và lợi ắch của quốc gia, góp