tin chi tiết về c ng việc c ng như các yêu cầu về ứng viên để nh n viên trong c ng ty có thể gi i thiệu ngư i th n, ạn ph hợp v o ứng tuyển.
-Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí v đ i phát thanh. Ho c nhà tuyển dụng có thể đăng th ng tin trên we site chính, các website tìm việc.
các tỉnh, thành phố. Các trung t n y thư ng được đ t trong các trư ng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản ao đ ng trên toàn quốc.
-H i chợ việc làm: Đ y phương pháp i đang được nhều tổ chức áp dụng. Phương pháp n y cho phép các ứng viên được tiếp xúc tực tiếp v i nhiều nhà tuyển dụng. Tăng thê cơ h i việc làm cho ứng viên.
-Trả l i các thư tuyển dụng trên các website tìm việc
Sau khi quảng cáo tuyển ụng, c ng ty sẽ thu hút được t số ượng ứng viên nhất định n p hồ sơ, úc n y nh tuyển ụng sẽ t đầu quá trình tuyển chọn.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
a. ồ
Nh tuyển ụng sẽ tiến h nh thu th p hồ sơ đạt yêu cầu, x t uyệt, tiến h nh phỏng vấn. Các ứng viên n y đã được th thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại công ty. Không chỉ có cấp ãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nh n viên trong c ng ty đều biết rõ, về điểm mạnh v điểm yếu của những ngư i này trong vấn đề trình đ chuyên môn, k năng x lý công việc c ng như đ c điểm tính cách. Vì v y việc ựa chọn ứng viên sẽ ễ ng hơn nhiều.
b. ồ
ựa ch n s tr n c c liệu
Nh tuyển ụng có thể ựa chọn sơ th ng qua hồ sơ ự tuyển ho c đơn xin việc, qua nguồn n y ứng viên thư ng cung cấp các th ng tin cơ ản về trình đ học vấn v trình đ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, gi i tính, ). Thông tin rút ra từ hồ sơ ự tuyển sẽ kh ng đủ để đánh giá to n iện về ứng viên nhưng có thể s dụng để loại b t những ứng viên kh ng đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
ựa ch n ra ứng vi n l tư ng thông qua c c phư ng ph p tuy n ch n.
Qua v ng ựa chọn sơ , các ứng viên đáp ứng được các yêu cầu cơ ản sẽ ọt v o v ng trong v tiếp tục đươc s ng ọc th ng qua t số phương pháp tuyển chọn. Có nhiều phương pháp tuyển chọn khác nhau, t y v o từng vị trí c ng việc cụ thể ình có thể ựa chọn phương pháp ph hợp, ho c có thể kết hợp nhiều phương pháp c ng úc để có thể tuyển chọn ra được ứng viên tưởng nhất. Sau đ y t số phương pháp tuyển chọn phổ iến.
-Phỏng vấn
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng l i (thông qua các câu hỏi và câu trả l i) giữa những nhà tuyển dụng v ngư i xin việc, đ y t trong những phương pháp thu th p thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp phỏng vấn giúp chúng ta kh c phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc và kiểm tra không xem xét hết được.
Phỏng vấn tuyển dụng có những mục đích chính như sau: Để xác định liệu ứng viên có phù hợp công việc kh ng; xác định liệu công việc có phù hợp cho ứng viên; để đánh giá ứng viên; nh n được thông tin về ứng viên và cung cấp thông tin về doanh nghiệp; tìm hiểu đ ng cơ việc của ứng viên.
Phỏng vấn cơ h i để tìm hiểu s u hơn các th ng tin ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu th p thêm các thông tin cần thiết khác. Quan sát phản ứng của ứng viên v i các câu hỏi còn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp, khả năng iễn đạt và khả năng phản ứng của họ. Từ đó nhà phỏng vấn có thể loại được những ứng viên không đủ năng ực hay tiêu chuẩn đảm nh n chức danh công việc đang tuyển.
-Kiể tra tr c nghiệ
s dụng những bài kiểm tra tr c nghiệm nhằ đánh giá họ về các kiến thức cơ bản, năng ực thực h nh c ng như những k năng đ c biệt (bao gồm: trí nh , mức đ khéo léo, khả năng phản ứng ). Bên cạnh đó, nh tr c nghiệm, ngư i ao đ ng sẽ có cơ h i hiểu biết hơn về bản th n để tìm cho mình m t nghề nghiệp phù hợp.
Nhà tuyển dụng s dụng bài kiểm tra tr c nghiệm v i mục đích: Tiên đoán về khả năng của ứng viên.
Khá phá năng ực đ c biệt của ứng viên (mà đ i khi chính họ c ng không hay biết).
Tìm hiểu những đ c điểm và cá tính của từng ứng viên để sau này tiến hành quản lý, tổ chức và bố trí công việc sao cho phù hợp.
Có nhiều hình thức tr c nghiệ được s dụng r ng rãi trong quá trình tuyển dụng như: tr c nghiệm kiến thức tổng quát, tr c nghiệm tâm lý, tr c nghiệm mức đ thông minh, tr c nghiệm cá tính, tr c nghiệ năng ực chuyên môn, tr c nghiệ năng khiếu. Ngoài ra các nhà quản trị có thể thực hiện thêm những tr c nghiệm về sự chú ý và tính khéo léo của từng ứng viên. Tùy thu c v o điều kiện, mục tiêu tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp mà nhà quản trị lựa chọn những hình thức tr c nghiệm sao cho thích hợp nhất.
-Điều tra xác inh
Phương pháp n y thư ng được thực hiện khi nhà tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là làm sáng tỏ thêm những thông tin chưa rõ đối v i những ứng viên có nhiều triển vọng. Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của m t số ngư i gi i thiệu, những ngư i có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng ực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên như thầy cô, bạn bè, ãnh đạo, v đồng nghiệp c của ứng viên. Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết đinh ựa chọn và Kiểm tra, tr c nghiệm.
-Kết lu n trên cơ sở những dữ liệu đã thu th p được ở trên.
Việc ra kết lu n tuyển dụng ho c loại bỏ ứng viên được xe ư c quan trọng nhất trong suốt quá trình tuyển dụng. Để đảm bảo tính chính xác của công việc này, các nhà tuyển dụng cần nghiên cứu hết sức th n trọng, có hệ thống những thông tin về ứng viên và cần thống nhất cách thức ra quyết định tuyển dụng.
Phương pháp đơn giản nhất là h i đồng hay cá nhân có thẩm quyền tuyển dụng tiến hành thu th p, xem xét lại mọi dữ liệu về ứng viên, sau đó dựa trên sự hiểu biết công việc cần tuyển ngư i c ng như các phẩm chất, k năng ph hợp v i công việc đó để ra quyết định. Việc ra quyết định theo cách n y thư ngkhông khách quan, thiếu tính chính xác nhưng hiện nay nó v n được áp dụng tương đối phổ biến ở các doanh nghiệp.
Phương pháp ra quyết định kiểu thống kê thư ng đảm bảo đ chuẩn xác cao hơn. Ở đó, h i đồng hay cá nhân có thẩm quyền tuyển dụng xác định những tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối v i từng công việc v đánh giá tầm quan trọng của m i tiêu thức này. Tổng hợp toàn b số điể đánh giá ứng viên trong quá trình xét tuyển (bao gồ : điểm phỏng vấn, điểm kiểm tra, tr c nghiệm, ) ứng viên đạt điểm số cao nhất sẽ được tuyển dụng.
1.2.4. Sắp ếp nhân sự
Trong giai đoạn n y các ứng viên trúng tuyển sẽ được nh tuyển ụng th ng áo v hai bên cùng nhất trí ký kết hợp đồng ao đ ng. Trong quyết định tuyển ụng v trong hợp đồng ao đ ng cần ghi rõ chức vụ, ương ổng v th i gian th việc của từng nhân viên m i.
1.2.5. ƣớng dẫn nhân sự h i nhập vào m i trƣờng làm việc
Sau khi ứng viên được tuyển dụng chính thức, các nhà quản trị tiến hành bố trí nhân viên m i vào những vị trí làm việc cần thiết. Đồng th i gi i thiệu họ v i ngư i phụ trách trực tiếp v các đồng nghiệp khác, gi i thiệu về lịch s
hình thành, phát triển doanh nghiệp. Tổ chức cho nhân viên m i học t p n i quy, quy chế của ng nh c ng như của doanh nghiệp trư c khi giao công việc chính thức. Đối v i nhân viên m i, sự quan tâm, hư ng d n của ngư i lãnh đạo trực tiếp v các đồng nghiệp là rất quan trọng; điều đó giúp họ có thể nhanh chóng hòa nh p, thích nghi v i i trư ng làm việc của doanh nghiệp. H i nh p c ng sẽ cung cấp thông tin cần thiết iên quan đến công việc mà họ đảm nhiệm.
Quá trình h i nh p sẽ giúp cho nhân viên m i giảm b t sai l i, không vi phạm n i quy và tiết kiệm th i gian vì khi nhân viên m i được trang bị đầy đủ những kiến thức cần thiết, họ sẽ không phải mất th i gian hỏi ngư i này ngư i kia phải làm gì, được đánh giá thế nào, ương ổng ra sao, tránh trư ng hợp nhân viên kiện tụng, th c m c hay vi phạm n i quy do không hiểu về n i quy, quy chế của công ty v c ng đỡ mất th i gian cho cấp trên phải giải thích, kiể tra thư ng xuyên.
Công tác h i nh p nếu gây ấn tượng tốt đẹp sẽ giúp cho nhân viên có tâm lý yên tâm làm việc, cảm giác lo l ng an đầu dần tan biến, tránh vấp phải những sai lầ kh ng đáng có v tăng thê uốn làm việc lâu dài cho công ty.
1.2.6. Đánh giá kết quả tuyển dụng
Dựa vào các kết quả đã thu th p được ở các ư c trên và trong quá trình th việc của ứng viên m i, nhà quản trị tiến h nh đánh giá các ứng viên m t cách tổng quát nhất và chính xác nhất. Kết quả của ư c này sẽ là bằng chứng thuyết phục để lựa chọn những ứng viên vào các chức vụ đang cần tuyển, và ĩ nhiên những ứng viên n o kh ng đủ kiến thức c ng như trình đ sẽ bị loại. Thông qua việc đánh giá kết quả tuyển dụng này ngoài việc đánh giá ại nhân viên m i, nhà quản trị c n đánh giá được quá trình tuyển dụng của công ty đã hiệu quả chưa, và có những điều chỉnh kịp th i, hợp để hoàn thiện về quy trình tuyển dụng cho công ty.
1.3 YẾU TỐ ẢN ƢỞNG ĐẾN NG T TUYỂN NG
Quá trình tuyển ụng nh n ực của oanh nghiẹ p có rất nhiều nh n tố tác đọ ng đến. Nếu tác đọ ng tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển ụng iễn ra theo ý muốn của oanh nghiẹ p, giúp doanh nghiẹ p dễ dàng ựa chọn đu ợc những ứng viên tốt, họ i tụ đầy đủ những phẩ chất, k na ng nghiẹ p vụ cần thiết cho c ng viẹ c cần tuyển. Ngược ại những tác đọ ng tiêu cực của ôi trư ng trở ngại cho quy trình tuyển ụng, doanh nghiẹ p không ho c khó tuyển đu ợc những ứng viên đáp ứng đu ợc điều kiẹ n của c ng viẹ c, điều n y sẽ ảnh hu ởng kh ng nhỏ đến hiẹ u quả s ụng ao đọ ng v kết quả kinh oanh của oanh nghiẹ p. Do vạ y, doanh nghiẹ p cần u u đến sự tác đọ ng của các yếu tố i tru ng t i c ng tác tuyển ụng để có kết quả tuyển ụng tốt nhất.
1.3.1 ác yếu tố ên trong tổ chức
Có nhiều nh n tố ên trong có thể ảnh hu ởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho c ng viẹ c của c ng ty. ao gồ các nh n tố sau:
- c ti u ph t tri n của oanh nghi p: Trong thực tế khi tiến h nh ọi hoạt đọ ng của oanh nghiẹ p nói chung v đối v i c ng tác tuyển ụng nói riêng thì nh quản trị đều phải ca n cứ v o ục tiêu phát triển, chiến u ợc của oanh nghiẹ p. M i oanh nghiẹ p đều có ọ t sứ ạng, mọ t ục tiêu riêng v tất cả các hoạt đọ ng đều đu ợc tiến h nh để theo đuổi ục tiêu đã đề r. M để theo đuổi ục đích v chiến u ợc đã đề ra thì các bọ phạ n ại phải ca n cứ v o đó để ố trí c ng viẹ c, ố trí nh n sự sao cho ph hợp. Do vạ y, c ng tác tuyển ụng nh n sự c ng phụ thuọ c v o từng ọ phạ n, từng oại ục tiêu của công ty mà đưa ra kế hoạch v thực hiẹ n kế hoạch tuyển ụng cho đúng.
- ình ảnh, uy t n của oanh nghi p: Ngu i ao đọ ng u n ong uốn đu ợc viẹ c ở ọ t công ty có cơ họ i tha ng tiến, ít ị đe ọa
ất viẹ c làm, có khả na ng phát triển đu ợc khả na ng của ình. Đ y điều kiẹ n tốt để ọ t c ng ty thu hút đu ợc nhiều ứng viên giỏi. Nếu mọ t c ng ty có uy tín về chất u ợng sản phẩ thì c ng có nghĩa c ng ty đang sở hữu nhiều ao đọ ng giỏi v có khả na ng thu hút các ứng c viên có trình đọ và na ng ực cao. Ngu ợc ại, nếu hình ảnh v uy tín của c ng ty ị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng c viên thấp, khó có khả na ng thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh v uy tín của c ng ty đu ợc các ứng viên đánh giá ao gồ cả ợi thế theo giá trị hữu hình v giá trị v hình. Vì vạ y, các doanh nghiẹ p cần chú n ng cao cả hai ạ t n y để có sức hút ạnh đối v i các ứng viên.
- hả na ng tài ch nh của oanh nghi p: đ y ọ t nh n tố rất quan trọng khi đu a ra quyết định tuyển ụng vì nó ảnh hu ởng trực tiếp đến chi phí trả ương cho cán bọ c ng nh n viên của oanh nghiẹ p. Nếu oanh nghiẹ p trả u o ng cao v có nhiều hình thức đãi ngọ nhân viên thì sẽ thu hút đu ợc nhiều ứng viên, kích thích ao đọ ng làm viẹ c ha ng say, nhiẹ t tình, tích cực sáng tạo như vạ y sẽ ang ại ợi ích cho oanh nghiẹ p cao hơn. Nguồn chi phí tuyển ụng sẽ quyết định đến chiến ược tuyển ụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển Mọ t c ng ty có tiề ực t i chính ạnh có thể s ụng nhiều hình thức chiêu ọ để thu hút ứng viên hơn c ng như đầu tư cho thực hiẹ n quá trình tuyển ụng ọ t cách thích hợp.
- a ng lực của m y đảm nh n công t c tuy n ng: Về na ng ực của chuyên viên tuyển ụng: Quy trình tuyển ụng có hợp song ngư i thực hiẹ n ại kh ng có đầy đủ chuyên n, trình đọ thực hiẹ n mọ t cách áy óc thì sẽ kh ng có hiẹ u quả và ngược ại, nếu đọ i ng chuyên viên tuyển ụng trình đọ chuyên môn cao, có kinh nghiẹ m và na ng ực thì c ng tác tuyển ụng sẽ có chất u ợng tốt hơn. Na ng ực của cán ọ
đả nhạ n c ng tác tuyển ụng c ng đu ợc đánh giá qua thái đọ của họ đối v i ứng viên. Mọ t nh quản trị có thái đọ coi trọng ngư i tài, tì nhiều iẹ n pháp để thu hút nh n t i thì sẽ tì đu ợc nh n viên có t i. C n những nh quản trị chỉ tuyển những nh n viên có na ng ực k hơn ình thì công ty sẽ hoạt đọ ng ì ạch, kém hiẹ u quả. Nh quản trị phải thấy được