Dựa vào các kết quả đã thu th p được ở các ư c trên và trong quá trình th việc của ứng viên m i, nhà quản trị tiến h nh đánh giá các ứng viên m t cách tổng quát nhất và chính xác nhất. Kết quả của ư c này sẽ là bằng chứng thuyết phục để lựa chọn những ứng viên vào các chức vụ đang cần tuyển, và ĩ nhiên những ứng viên n o kh ng đủ kiến thức c ng như trình đ sẽ bị loại. Thông qua việc đánh giá kết quả tuyển dụng này ngoài việc đánh giá ại nhân viên m i, nhà quản trị c n đánh giá được quá trình tuyển dụng của công ty đã hiệu quả chưa, và có những điều chỉnh kịp th i, hợp để hoàn thiện về quy trình tuyển dụng cho công ty.
1.3 YẾU TỐ ẢN ƢỞNG ĐẾN NG T TUYỂN NG
Quá trình tuyển ụng nh n ực của oanh nghiẹ p có rất nhiều nh n tố tác đọ ng đến. Nếu tác đọ ng tích cực sẽ giúp cho quá trình tuyển ụng iễn ra theo ý muốn của oanh nghiẹ p, giúp doanh nghiẹ p dễ dàng ựa chọn đu ợc những ứng viên tốt, họ i tụ đầy đủ những phẩ chất, k na ng nghiẹ p vụ cần thiết cho c ng viẹ c cần tuyển. Ngược ại những tác đọ ng tiêu cực của ôi trư ng trở ngại cho quy trình tuyển ụng, doanh nghiẹ p không ho c khó tuyển đu ợc những ứng viên đáp ứng đu ợc điều kiẹ n của c ng viẹ c, điều n y sẽ ảnh hu ởng kh ng nhỏ đến hiẹ u quả s ụng ao đọ ng v kết quả kinh oanh của oanh nghiẹ p. Do vạ y, doanh nghiẹ p cần u u đến sự tác đọ ng của các yếu tố i tru ng t i c ng tác tuyển ụng để có kết quả tuyển ụng tốt nhất.
1.3.1 ác yếu tố ên trong tổ chức
Có nhiều nh n tố ên trong có thể ảnh hu ởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho c ng viẹ c của c ng ty. ao gồ các nh n tố sau:
- c ti u ph t tri n của oanh nghi p: Trong thực tế khi tiến h nh ọi hoạt đọ ng của oanh nghiẹ p nói chung v đối v i c ng tác tuyển ụng nói riêng thì nh quản trị đều phải ca n cứ v o ục tiêu phát triển, chiến u ợc của oanh nghiẹ p. M i oanh nghiẹ p đều có ọ t sứ ạng, mọ t ục tiêu riêng v tất cả các hoạt đọ ng đều đu ợc tiến h nh để theo đuổi ục tiêu đã đề r. M để theo đuổi ục đích v chiến u ợc đã đề ra thì các bọ phạ n ại phải ca n cứ v o đó để ố trí c ng viẹ c, ố trí nh n sự sao cho ph hợp. Do vạ y, c ng tác tuyển ụng nh n sự c ng phụ thuọ c v o từng ọ phạ n, từng oại ục tiêu của công ty mà đưa ra kế hoạch v thực hiẹ n kế hoạch tuyển ụng cho đúng.
- ình ảnh, uy t n của oanh nghi p: Ngu i ao đọ ng u n ong uốn đu ợc viẹ c ở ọ t công ty có cơ họ i tha ng tiến, ít ị đe ọa
ất viẹ c làm, có khả na ng phát triển đu ợc khả na ng của ình. Đ y điều kiẹ n tốt để ọ t c ng ty thu hút đu ợc nhiều ứng viên giỏi. Nếu mọ t c ng ty có uy tín về chất u ợng sản phẩ thì c ng có nghĩa c ng ty đang sở hữu nhiều ao đọ ng giỏi v có khả na ng thu hút các ứng c viên có trình đọ và na ng ực cao. Ngu ợc ại, nếu hình ảnh v uy tín của c ng ty ị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng c viên thấp, khó có khả na ng thu hút ứng viên giỏi. Hình ảnh v uy tín của c ng ty đu ợc các ứng viên đánh giá ao gồ cả ợi thế theo giá trị hữu hình v giá trị v hình. Vì vạ y, các doanh nghiẹ p cần chú n ng cao cả hai ạ t n y để có sức hút ạnh đối v i các ứng viên.
- hả na ng tài ch nh của oanh nghi p: đ y ọ t nh n tố rất quan trọng khi đu a ra quyết định tuyển ụng vì nó ảnh hu ởng trực tiếp đến chi phí trả ương cho cán bọ c ng nh n viên của oanh nghiẹ p. Nếu oanh nghiẹ p trả u o ng cao v có nhiều hình thức đãi ngọ nhân viên thì sẽ thu hút đu ợc nhiều ứng viên, kích thích ao đọ ng làm viẹ c ha ng say, nhiẹ t tình, tích cực sáng tạo như vạ y sẽ ang ại ợi ích cho oanh nghiẹ p cao hơn. Nguồn chi phí tuyển ụng sẽ quyết định đến chiến ược tuyển ụng của công ty như các chi phí quảng cáo, thi tuyển Mọ t c ng ty có tiề ực t i chính ạnh có thể s ụng nhiều hình thức chiêu ọ để thu hút ứng viên hơn c ng như đầu tư cho thực hiẹ n quá trình tuyển ụng ọ t cách thích hợp.
- a ng lực của m y đảm nh n công t c tuy n ng: Về na ng ực của chuyên viên tuyển ụng: Quy trình tuyển ụng có hợp song ngư i thực hiẹ n ại kh ng có đầy đủ chuyên n, trình đọ thực hiẹ n mọ t cách áy óc thì sẽ kh ng có hiẹ u quả và ngược ại, nếu đọ i ng chuyên viên tuyển ụng trình đọ chuyên môn cao, có kinh nghiẹ m và na ng ực thì c ng tác tuyển ụng sẽ có chất u ợng tốt hơn. Na ng ực của cán ọ
đả nhạ n c ng tác tuyển ụng c ng đu ợc đánh giá qua thái đọ của họ đối v i ứng viên. Mọ t nh quản trị có thái đọ coi trọng ngư i tài, tì nhiều iẹ n pháp để thu hút nh n t i thì sẽ tì đu ợc nh n viên có t i. C n những nh quản trị chỉ tuyển những nh n viên có na ng ực k hơn ình thì công ty sẽ hoạt đọ ng ì ạch, kém hiẹ u quả. Nh quản trị phải thấy được vai tr của c ng tác tuyển ụng nh n ực trong ọ t tổ chức, từ đó có thái đọ đúng đ n trong tuyển ụng ao đọ ng, tránh hiẹ n tượng thiên vị, làm viẹ c theo cả tính cá nhân.
- sự phối hợp của c c cấp quản l trong t chức: Khi các cấp quản trong tổ chức đều tha gia phối hợp thực hiẹ n hoạ c trực tiếp ạ p kế hoạch tuyển ụng theo ọ t quy trình chuẩn thì u n tác đọ ng tích cực t i hiẹ u quả của c ng tác tuyển ụng. Nh quản trị c ng cần tạo ầu kh ng khí thoải ái, cởi ở để ứng viên có cơ họ i bọ c lọ hết na ng ực của ình. -Quan h lao đ ng trong t chức: Quan hẹ ao đọ ng hài hòa, nh ạnh thì viẹ c khai thác, tuyển ọ ên trong tổ chức sẽ tiến h nh thuạ n ợi hơn. ễ ng thu hút ứng viên từ các nguồn ên ngo i tổ chức o phần n ngu i ao đọ ng uốn viẹ c trong môi trư ng có quan hẹ ao đọ ng tốt, kh ng có u thu n giữa chủ v thợ.
1.3.2. ác yếu tố ên ngoài tổ chức
- ếu tố inh tế - ch nh tr Khi mọ t quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiẹ n phát triển ền vững, thu nhạ p của ngu i ao đọ ng đu ợc cải thiẹ n, do vạ y đ i sống của nh n n ng y c ng đu ợc n ng cao về cả vạ t chất n tinh thần. Đ y điều kiẹ n thuạ n ợi cho các oanh nghiẹ p kinh doanh có hiẹ u quả, hoàn thiẹ n c ng tác của ình v ở rọ ng quy mô. Điều n y đ i hỏi oanh nghiẹ p phải tuyển ụng thê ao đọ ng i. Đồng th i khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình đọ n trí của ngu i n sẽ đu ợc n ng
cao. Nó ấu hiẹ u đáng ừng cho c ng tác tuyển ụng của oanh nghiẹ p ởi vì v i ọ t viẹ c c n trống sẽ có nhiều ứng viên có trình đọ cao c ng tha gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết iẹ t giữa họ giúp oanh nghiẹ p có thể chọn đu ợc những ngu i ph hợp nhất.
- ếu tố va n hóa - xã h i: Va n hóa- xã họ i của ọ t nư c có ảnh hu ởng rất n đến hoạt đọ ng quản trị nh n sự c ng như c ng tác tuyển ụng nh n sự của oanh nghiẹ p. Nếu yếu tố n y phát triển nó sẽ giúp phẩ chất v thức con ngu i đu ợc n ng cao. Vì thế sẽ n ng cao chất u ợng của các ứng viên tha gia v o quá trình tuyển ụng. Điều n y sẽ ảnh hu ởng t i chính sách v ục tiêu của c ng tác tuyển ụng của oanh nghiẹ p, chúng phải ph hợp v i sự phát triển của xã họ i. Ngu ợc ại nếu ọ t xã họ i đó c n tồn tại những hủ tục v tư uy ạc hạ u thì con ngu i ễ ị thụ đọ ng tru c những tình huống ất ng v u n đi sau sự phát triển, tiến bọ của o i ngu i, do vạ y c ng tác tuyển ụng sẽ gạ p nhiều khó kha n v trở ngại. Mạ t khác ý thức xã họ i c ng ảnh hu ởng đến c ng tác tuyển ụng của oanh nghiẹ p. Đối v i những c ng viẹ c mà xã họ i quan tâm, đu ợc nhiều ngu i ong uốn thì oanh nghiẹ p có thể tuyển đu ợc những ứng viên giỏi. Ngu ợc ại, khi quan niẹ m của xã họ i về mọ t oại c ng viẹ c n o đó kh ng tốt thì sẽ ọ t cản trở n đối v i các tổ chức cần tuyển ụng ao đọ ng vào công viẹ c đó, khó tuyển đu ợc ao đọ ng đáp ứng tốt c ng viẹ c của tổ chức hay oanh nghiẹ p mình.
-H thống ph p lu t và các chính sách, quy đ nh của nhà nu c v công t c tuy n ng Các chính sách và pháp luạ t hiẹ n h nh của nh nu c c ng ảnh hu ởng đến c ng tác tuyển ụng. Các doanh nghiẹ p có những phu o ng pháp tuyển ụng khác nhau, nhu ng áp ụng phu o ng pháp n o thì c ng phải chấp h nh các quy định của uạ t ao đọ ng. Doanh nghiẹ p phải chấp h nh các quy định về đối tu ợng chính sách, đối tu ợng
ưu tiên của nh nu c trong tuyển ụng. Chẳng hạn khi nh nu c yêu cầu ưu tiên tuyển ụng qu n nh n xuất ng thì trong trư ng hợp n y c ng v i các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình đọ v điều kiẹ n như nhau doanh nghiẹ p phải xếp thứ tự u u tiên cho ực u ợng ao đọ ng trên.
-Môi tru ng c nh tranh của oanh nghi p: cạnh tranh ọ t yếu tố ảnh hu ởng t i viẹ c tiến h nh tuyển ụng v chất u ợng c ng tác tuyển ụng. Khi môi tru ng cạnh tranh gay g t thì các oanh nghiẹ p có khả na ng cạnh tranh cao sẽ thu hút đu ợc nhiều ao đọ ng trên thị tru ng v ngu ợc ại các oanh nghiẹ p sức cạnh tranh k thì sẽ gạ p khó kha n trong c ng tác tuyển ụng nh n t i. o đó cạnh tranh uọ c các doanh nghiẹ p phải đa ạng hóa các hình thức v phu o ng pháp tuyển ụng.
-Quan h cung c u tr n th tru ng lao đ ng: Yếu tố n y có ảnh hu ởng n đến oanh nghiẹ p v c ng tác tuyển ụng, nếu trên thị tru ng ao đọ ng đang ư thừa oại ao đọ ng mà doanh nghiẹ p cần tức cung n hơn cầu điều n y sẽ có ợi cho c ng tác tuyển ụng. Doanh nghiẹ p sẽ tuyển ụng đu ợc ao đọ ng có trình đọ cao v khá ễ ng. Thông thu ng tỷ ẹ ao đọ ng thất nghiẹ p c ng cao thì nguồn cung ứng viên c ng nhiều v c ng ty c ng ễ thu hút v tuyển chọn ao đọ ng. Ngược ại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiẹ p kh ng thể áp ụng phương pháp tuyển chọn th ng thu ng phải ch p th i cơ tuyển ụng ngay nếu kh ng nguồn nh n ực n y sẽ rơi v o tay các đối thủ cạnh tranh. Trong tru ng hợp này doanh nghiẹ p phải chi ọ t khoản t i chính c ng như th i gian n để có được các ứng viên ph hợp v i c ng viẹ c đang có nhu cầu tuyển ụng. Doanh nghiẹ p phải có nhiều chính sách ưu đãi v i các ứng viên để thu hút họ tha gia v o tuyển ụng.
-Trình đ hoa h c thu t: Chúng ta đang sống trong th i đại ng nổ c ng nghẹ thông tin. Như vạ y, để đủ sức cạnh tranh trên thị tru ng
các c ng ty phải cải tiến k thuạ t, cải tiến trang thiết ị. Sự thay đổi n y c ng ảnh hu ởng đến tuyển ụng nh n sự của tổ chức, đ i hỏi phải có thê nh n viên i có khả na ng v tuyển ụng những ngu i n y kh ng phải chuyẹ n ễ. Sự thay đổi của khoa học k thuạ t c ng đồng nghĩa v i sự kiẹ n chỉ cần ít nh n sự hơn.
ẾT LUẬN ƢƠNG 1
Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối v i sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Trư c hết tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp m t đ i ng ao đ ng lành nghề, năng đ ng, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp v i yêu cầu hoạt đ ng kinh doanh của doanh nghiệp từ đó giúp oanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh. M c khác, tuyển dụng kh u đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực m i có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Không chỉ đối v i doanh nghiệp, tuyển dụng còn có vai trò hết sức quan trọng đối v i ngư i ao đ ng và xã h i. Quá trình tuyển dụng bao gồm các ư c như đã trình y ở trên. Tuy nhiên, không phải bất cứ doanh nghiệp nào c ng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua các ư c mà quá trình tuyển dụng có thể được điều chỉnh, linh hoạt cho phù hợp v i từng doanh nghiệp, từng đối tượng tuyển dụng để có thể đạt kết quả và tiết kiệm th i gian, chi phí.
ƢƠNG 2
T Ự TRẠNG NG T TUYỂN NG NG N N Y TẠ NG TY TNHH PI VINA DANANG
2.1. QU T VỀ NG TY TN P V N N NG
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của công ty công ty
Thông tin t ng quát v Công ty:
Tên công ty: CÔNG TY TNHH PI VINA DANANG
- Tên bằng tiếng Anh: PI VINA DANANG Company Limited. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Địa chỉ: Lô P2, Đư ng số 6, KCN Hòa Khánh, Phư ng Hoà Khánh B c, Qu n Liên Chiểu, Đ Nẵng, Việt Nam.
Quá trình hình thành và phát tri n công ty
Công ty TNHH Pi Vina Danang c ng ty con thứ 7 của t p đo n Poong In Korea ở Việt Na . Từ nă 989 T p đo n Poong in Korea được thành l p và phát triển trong ngành dệt. Trong v ng 5 nă đầu, t p đo n đã phát triển mạnh mẽ, làm việc v i các đối tác th i trang nổi tiếng như: Macy, Emanual Ungaro, Ann Taylor, Calvin Klein / Jones New York,.Jill& MMG, CPenney. Từ nă 006, t p đo n t đầu phát triển l n mạnh ra toàn cầu, lần ượt thành l p và mua lại 5 công ty pooing vina ở ình ương v c ng ty PIT Vina ở Hải Phòng, Việt Nam. Ngoài ra, t p đo n c n th nh p các công ty con ở Trung Quốc và Indonexia. Vào ngày 3 tháng 6 nă 0 5 công ty TNHH Pi Vina anang ra đ i thông qua việc mua lại công ty may m c Star Face Vina. Đ c điểm sản xuất kinh doanh của công ty
cấu t chức quản lý sản xuất kinh doanh công ty
an điều h nh của c ng ty gồ có 4 ngư i, đứng đầu tổng giá đốc Yoo Hoi v a giá đốc ph n tha ưu cho tổng giá đốc về các ĩnh