Nhu cầu vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhằm đảm bảo cho sự tồn tại của mỗi cá nhân trong một môi trường sống nhất định.
Trong nền kinh tế thị trường, chúng ta có thể hiểu một cách đơn giãn là người lao động bỏ sức lao động của mình ra, mong muốn mình nhận được nhiều tiền để trang trải trong cuộc sống hàng ngày của họ. Tiền với chức năng
bù đắp sức lao động và tái tạo sức lao động thông qua việc người lao động dùng tiền để mua sắm những nhu yếu phẩm hằng ngày như thực phẩm, thức uống và đồ gia dụng khác...
Tuy vậy, cần phải đặt vấn đề nhu cầu vật chất của người lao động trong trạng thái động, tức là luôn có sự thay đổi theo thời gian và thay đổi ngay trong chính bản thân mỗi người lao động vì nhu cầu về vật chất đối với con người không bao giờ là đủ.
Nhu cầu xã hội: đã là con người thì đều muốn có tác động quan hệ qua lại và chung sống với những người khác trong những hoàn cảnh, mà ở đó họ cảm thấy hoàn cảnh thuộc về mình và họ được chấp nhận. Đó là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu...Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Không phải lúc nào cũng chỉ là quan hệ tốt đẹp đã thúc đẩy sự hội nhập. Trong nhiều trường hợp, con người tìm kiếm sự hội nhập vì họ muốn người khác khẳng định niềm tin của họ. Những người có niềm tin giống nhau, có xu hướng kết bạn với nhau.
Nhu cầu cá nhân: luôn muốn được chứng tỏ năng lực của mình trước người khác và được ghi nhận là những mong muốn luôn tồn tại trong mỗi con người. Những người có năng lực cá nhân tốt thường không muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra. Họ muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra. Những người có động cơ về năng lực sẽ mong muốn phát triển các ưu thế về chuyên môn nghệ nghiệp. Có thể xem công việc như một nơi thi đấu, ở đó người lao động có thể thể hiện tài năng và kỹ năng của mình, động cơ năng lực trong mỗi cá nhân được thể hiện tự do và người ta có thể nhận những giải thưởng cá nhân quan trọng. Nhưng đối với
các công việc đơn điệu, các công việc được giám sát chặt chẽ, người lao động phải phụ thuộc vào hệ thống và do đó làm cho người có nhu cầu năng lực không thể thể hiện được nguyện vọng của mình.
Để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động thì nhu cầu nào là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong công ty và sau đó phải phân loại nhu cầu theo nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầu của công nhân trực tiếp, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ...từ đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên để thỏa mãn nhu cầu nào trước nhu cầu nào sau.
Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Trên cơ sở kết quả thu thập được cần tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng.
1.3.2. Thiết kế các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao
động
a. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất
vChính sách tiền lương
Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khía cạnh này họ mong muốn được trả lương cao. Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờđó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động.
chế nhiệt tình lao động của họ, điều này dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làm việc uể oải năng suất thấp kết quả là lợi nhuận doanh nghiệp giảm, thua lỗ. Người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao vì điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động khi chi phí sử dụng lao động cao lên như cắt giảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất, đầu tư chiều sâu để tăng năng suất lao động...tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động cũng có nghĩa là làm cho cơ hội có việc làm ổn định của người lao động bị mất đi.
Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn được xem là sự tôn trọng và thừa nhận, giá trị của lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các cá nhân.
Chính sách tiền lương thỏa đáng cần phải kết hợp chặt chẽ với sự công bằng cho tất cả những cá nhân tham gia trong mối quan hệ với công việc. Điều này chỉ có thể đạt được bằng cách thiết lập một chính sách tiền lương bao gồm sự so sánh cả bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp. Các tiêu chí trong chính sách tiền lương mang tính hiệu quả bao gồm:
- Thỏa đáng:Các cấp độ tối thiểu từ phía chính phủ, công đoàn và quản lý phải được đáp ứng.
- Hợp lý:Mỗi nhân viên phải được trả công bằng, tương xứng với nổ lực, khả năng của nhân viên.
- Cân đối:Lương, phúc lợi và những khoản thưởng khác phải hợp lý.
- Chi phí – hiệu quả:Lương không nên cao quá, phải cân nhắc đến khả năng chi trả của tổ chức.
- An toàn:Lương phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho công nhân cảm thấy an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản.
- Khuyến khích:Lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu quả và năng suất làm việc.
- Được nhân viên chấp nhận:Người lao động hiểu được hệ thống trả lương và cảm thấy nó hợp lý cho cả công ty và bản thân người lao động.
vChính sách khen thưởng và phúc lợi
Chính sách khen thưởng và các khoản phúc lợi cần phải đảm bảo tính công bằng cho tất cả các cá nhân tham gia trong mối quan hệ với công việc. Điều này chỉ có thể đạt được bằng việc thiết lập một hệ thống khen thưởng, phúc lợi có sự so sánh cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích tinh thần làm việc đối với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ đến hiệu quả công việc và kết quả sản xuất. Có nhiều loại khen thưởng trong doanh nghiệp như sau:
- Thưởng do tăng năng suất lao động, do đạt kế hoạch sản xuất - Thưởng do có nhiều sáng kiến về kỹ thuật, do tiết kiệm chi phí - Thưởng do khai thác khách hàng mới, do tìm được thị trường - Thưởng do đảm bảo ngày công, chuyên cần trong sản xuất - Thưởng do đạt mức thâm niên công tác trong tổ chức - Và các loại khác ...
Tùy điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà áp dụng các hình thức và thể loại khen thưởng khác nhau. Tuy nhiên dù là loại tiền thưởng nào và hình thức gì thì tiền thưởng cũng phải thõa mãn các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động. Chỉ những cá nhân đạt được tiêu chí của tiền thưởng thì mới được thưởng, tránh tình trạng khen thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
- Tiền thưởng phải gắn với tiêu chí yêu cầu rõ ràng và chỉ tiêu cụ thể, phải phân loại và phân hạng mức rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau phù hợp với sự đóng góp của từng cá nhân, có như vậy mới tạo được động lực cho người lao động thi đua làm việc.
- Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định mới kích thích người lao động. Giá trị của tiền thưởng phải đủ để nuôi dưỡng sự kỳ vọng của người lao động vào nó. Nếu tiền thưởng không đạt được giá trịđó sẽ không có ý nghĩa và kích thích người lao động.
Phúc lợi là khoản đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, là khoản chi trả cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần làm việc cho người lao động. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích người lao động làm việc và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:
- Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ởđó. Nó bao gồm các loại sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động.
+ Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí.
+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiềm đi du lịch..
Việc cung cấp các loại phúc lợi có những ý nghĩa sau:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khấm chữa bệnh…
- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT.
Để tạo ra một chính sách phúc lợi có hiệu quả và tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chính sách đó phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Chính sách phúc lợi phải có lợi ích cho người lao động và mang lại hiệu quả quản lý của doanh nghiệp. Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả tăng năng suất lao động, tăng chất lượng phục vụ, sự trung thành, gắn bó của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp, cải thiện tinh thần của người lao động.
- Chính sách phúc lợi phải thúc đẩy hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Chi phí phúc lợi phải năm trong khả năng thanh toán, đảm bảo các khoản trích và đảm bảo nguồn phúc lợi của tổ chức.
- Chính sách phúc lợi phải rõ ràng và đảm bảo công bằng với mọi đối tượng và phải được sựủng hộ của tất cả mọi người.
b. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần
vSự thăng tiến hợp lý
là được sự thừa nhận trước tập thể. Lúc đó con người được thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy con người khao khát tìm cho mình cơ hội để được thăng tiến trong nghề nghiệp, họ nỗ lực để tìm kiếm một vị trí cao hơn trong sự nghiệp của mình. Nói cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực để người lao động làm việc say mê hơn.
Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang trong thăng tiến để họ phấn đấu. Bên cạnh đó người sử dụng lao động phải đưa ra những tiêu chuẩn nhất định cho từng nấc thang thăng tiến. Thông qua đó mà người lao động định hướng được và cố gắng đểđạt được.
Tạo điều kiện cho người lao động thăng tiến trong nghề nghiệp còn thể hiện sự quan tâm, tin tưởng và tín nhiệm của người lãnh đạo đối với người lao động.
vHệ thống đánh giá thành tích nhân viên
Mọi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi họ được hưởng so với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Bên cạnh đó, đánh giá công việc là tiến hành một cách có hệ thống những thủ tục để xác định giá trị, điểm mạnh, điểm yếu và các biện pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc trong một tổ chức và để làm cơ sở xây dựng một cơ cấu tiền lương hợp lý.
Hệ thống đánh giá công bằng và hiệu quả sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình và khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Kết quả đánh giá là cơ sở để thực hiện đãi ngộ nhân sự, đánh giá nhân sự, đào tạo và phát triển người lao động.
Đánh giá nhân sự phải dựa trên những tiêu chuẩn, chỉ tiêu phù hợp với đặc điểm của tổ chức và phương pháp đánh giá hợp lý nhằm đạt được kết quả chính xác, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Tạo động
lực làm việc bằng việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công bằng và hiệu quả như sau:
- Xây dựng các tiêu chí và các thang đo rõ ràng để đánh giá các đóng góp của người lao động theo từng loại công việc, từng loại đối tượng.
- Công khai các tiêu chí và các thang đo đánh giá kết quả công việc hoàn thành.
- Công khai, minh bạch các kết quả đánh giá kết quả công việc hoàn thành.
- Sự đóng góp thể hiện ở số lượng, chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành, sự nỗ lực của bản thân, tinh thần trách nhiệm, những sáng kiến...Như vậy, cần thực hiện công bằng trong đánh giá thành tích công tác ở nhiều tiêu chí khác nhau.
v Công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp
Kinh nghiệm các công ty thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng con người được xem là ưu thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay. Vì vậy đào tạo và phát triển được xem là mũi đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh doanh trong từng doanh nghiệp nói riêng.
Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công tác hiện nay. Khái niệm phát triển chú trọng đến việc huấn luyện nhân viên cho tương lai của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ thuật và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối