động tại công ty CP Vinaconex 25
a. Tạo động lực làm việc bằng các yếu tố vật chất
vChính sách tiền lương
Là một doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước nên quy chế trả lương của công ty cổ phần Vinaconex 25 cũng phải tuân thủ theo những quy định của Nhà nước về trả lương cho cán bộ công nhân viên chức, tính lương dựa theo hệ thống thang, bậc, ngạch theo bảng lương của Nhà nước, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích những lao động có trình độ tay nghề giỏi, ... Trên cơ sở đó, ban lãnh đạo công ty đã ban hành một quy chế trả lương thống nhất và đơn giản với nội dung cụ thể như sau:
‒ Lương được trả cho người lao động hằng tháng được chia làm 2 kỳ: + Kỳ thứ nhất trả trong khoảng thời gian từ ngày 10 đến 15 hằng tháng: Tạm ứng khoảng 50% thu nhập hằng tháng của người lao động.
+ Kỳ thứ 2 trả trong khoảng thời gian từ ngày 20 đến 25 hằng tháng: Thanh toán lương theo thời gian làm việc thực tế (phần thu nhập còn lại của người lao động trong tháng đó).
‒ Tiền lương hằng tháng được nhận là tổng tiền lương cấp bậc và lương công việc, cụ thể là:
+ Lương cấp bậc: Áp dụng theo nghị định số 205/2004/NĐ – CP của Chính phủ ra ngày 14/12/2004 về quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chếđộ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
Tiền lương cấp bậc = [hệ số lương cấp bậc + phụ cấp (nếu có)] x lương cơ bản chung.
+ Lương công việc: Công ty đã xây dựng một bảng lương công việc theo từng chức danh công việc cụ thể.
‒ Hiện tại công ty chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, cách tính lương cụ thể như sau:
Tổng tiền lương 1 tháng = tiền lương 1 ngày x số ngày công làm việc.
‒ Việc trả lương cho người lao động làm thêm giờ thì công ty cũng áp dụng theo quy định của Nhà nước.
Với cách thức tính lương như vậy, có thể trích dẫn một ví dụ về bảng lương của công ty cổ phần Vinaconex 25 như sau:
Đơn vị tính: Nghìn đồng
Lương cấp bậc Lương công việc
STT Họ và tên Tiền lương cơ bản chung Số ngày công Hệ số lương theo cấp bậc Phụ cấp (nếu có) Lương cấp bậc Hệ số lương công việc Lương công việc Tổng lương cấp bậc và công việc Thu BHXH Tiền lương thực lĩnh 1 Trần Văn Anh 2,400 22 3.0 0.4* 8,160 1.3 3,120 11,280 432 10,848 2 Phạm Thị Bình 2,400 22 2.67 0 6,408 0.8 1,920 8,328 384.48 7,943 3 Nguyễn Văn Chính 2,400 22 2.34 0 5,616 0.8 1,920 7,536 336.96 7,199 4 Thái Quốc Danh 2,400 21* 2.67 0 6,408 0.8 1,832 8,240 384.48 7,855 5 Tào Thị Thắm 2,400 20* 3 0 7,200 0.8 1,745 8,945 432 8,513 (Nguồn: Phòng kế toán) Chú thích: 0.4*: Hệ số phụ cấp chức vụ (phó trưởng phòng);
Nhìn vào bảng trích tính lương (bảng 2.4) tại công ty cổ phần Vinaconex 25 thì thấy thu nhập trả cho quản lý là khá cao. Ngoài ra, chính sách trả lương hiện tại của công ty cũng chưa có sự phân định rõ giữa những người có chức vụ khác nhau, thâm niên và kinh nghiệm khác nhau, năng lực, chất lượng làm việc khác nhau. Hệ số lương theo công việc chỉ mới dừng lại ở việc đánh giá độ phức tạp của công việc khác nhau. Do đó, mức lương còn khá bình quân, cào bằng. Đây cũng chính là khuyết điểm của hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước, của hình thức trả lương theo thời gian.
Đánh giá tính công bằng trong cách trả lương hiện tại của công ty
Để có thể tạo nên động lực làm việc cho người lao động từ tiền lương thì hệ thống lương của công ty cần phải đảm bảo tính công băng, bao gồm công bằng bên trong (công bằng nội bộ) và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong (công bằng nội bộ)
Hầu như bất kì người lao động nào cũng có xu hướng thường so sánh sự đóng góp và thành quả của mình với những đồng nghiệp. Việc trả lương cho những người lao động trong cùng một công ty có sự chính xác và công bằng sẽ làm cho người lao động thoả mãn trong hơn trong công việc và hăng say, cố gắng làm việc hơn nữa.
Theo kết quả khảo sát ý kiến người lao động tại công ty thì có đến khoảng 57.6% người lao động cho rằng mức lương hiện tại họ nhận được là chưa tương xứng với đóng góp của họ cho công ty, 60.3% người lao động thì cho rằng không có sự công bằng trong cách trả lương của công ty khi so sánh với những người lao động khác trong cùng công ty. Điều này có thể do công ty thuộc vào khối doanh nghiệp Nhà nước nên chính sách trả lương vẫn chưa thật sự mang lại động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Công bằng bên ngoài
Ngoài việc phải đảm bảo tính công bằng bên trong (công bằng nội bộ) thì công ty còn cần phải đảm bảo công bằng bên ngoài của hệ thống tiền lương mà người lao động được hưởng. Có như vậy thì công ty mới có thể thu hút và giữ chân được đội ngũ những lao động giỏi và mới có thể tạo động lực làm việc cho người lao động.
Để đánh giá yêu cầu về công bằng bên ngoài đối với hệ thống lương của công ty cổ phần Vinaconex 25 ta xem xét ở 2 khía cạnh là đánh giá của chính người lao động và so sánh lương bình quân của công ty với bình quân của thị trường lao động, việc làm.
‒ Đánh giá của chính người lao động tại công ty:Theo khảo sát thì có đến khoảng 77.5% người lao động của công ty cho rằng hệ thống lương của công ty là chưa có sự công bằng trong cùng ngành. Họ cho rằng lương tại công ty thấp hơn so với những công ty khác trong một số ngành khác trên cùng địa bàn thành phố Đà Nẵng. Đây cũng có thể là điều dễ hiểu vì trong một vài năm qua ngành xây dựng đang gặp nhiều khó khăn.
‒ So sánh với mức lương bình quân của thị trường lao động, việc làm trên địa bàn Đà Nẵng: Tiến hành khảo sát mức lương, thu nhập bình quân của người lao động đang làm việc tại công ty với mức lương, thu nhập bình quân của một số doanh nghiệp khác trên địa bàn thành phốĐà Nẵng và có thể tổng hợp kết quả như bảng dưới đây.
Bảng 2.15: So sánh TLBQ, TNBQ một tháng của người lao động tại công ty CP Vinaconex 25 và bình quân của một lao động tại một công ty khác
trên địa bàn Đà Nẵng
Đơn vị tính: Nghìn đồng
Chỉ tiêu Tiền lương bình quân (TLBQ) Thu nhập bình quân (TNBQ) Công ty CP Vinaconex 25 6.456 7.330 Khu vực Đà Nẵng 5.048 6.568 Tỷ lệ giữa công ty và khu vực 1.28% 1.12% (Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Với kết quả khảo sát đó cho thấy mức thu nhập và mức lương bình quân của công ty cổ phần Vinaconex 25 so với thị trường lao động là không hề thấp hơn, thậm chí cao hơn khoảng 12 đến 28%. Thế nhưng bản thân người lao động tại công ty vẫn cho rằng thu nhập tại công ty là thấp hơn nhiều công ty khác trên địa bàn. Lý giải cho vấn đề này là do công ty chưa làm tốt công tác truyền thông, chưa thật sự nhấn mạnh cho người lao động thấy được tiền lương được trả trên cơ sở đóng góp của chính từng người lao động. Hay nói cách khác là so sánh phần đóng góp của họ với phần họ nhận được với những người lao động tại các công ty khác để thấy rõ rằng thu nhập của những người lao động tại công ty vẫn cao hơn.
Như vậy, ta có thể thấy về công bằng bên ngoài công ty đã làm khá tốt cho hệ thống trả lương của mình. Tuy nhiên, cần chú trọng hơn đến công tác truyền thông cho người lao động trong công ty về mức thu nhập bình quân, mức lương bình quân của công ty so với các công ty khác trên cùng địa bàn là vẫn cao hơn. Điều này cần minh chứng bằng những số liệu cụ thể để chứng minh cho người lao động.
Tóm lại, bên cạnh những mặt thành công thì công tác tiền lương của công ty cổ phần Vinaconex 25 cũng còn nhiều bất cập mà chủ yếu là những bất cập của hệ thống tiền lương, cách thức trả lương của một doanh nghiệp Nhà nước hiện nay, như là hệ thống thang, bảng lương, mức tiền lương tối thiểu, ... Mặt khác, công ty hầu như chỉ sử dụng một hình thức trả lương là hình thức trả lương theo thời gian mà hình thức trả lương này nặng về tính bình quân, chưa gắn tiền lương thực tế của người lao động với kết quả hoàn thành công việc của họ trong thời gian làm việc. Do vậy, sự khác biệt về mức lương giữa nhân viên hoàn thành công việc tốt và chưa hoàn thành công việc tốt là hầu như chưa đáng kể, việc tưởng thưởng cho kết quả thực hiện công việc cho người lao động như vậy là không chính xác.
vChính sách khen thưởng và phúc lợi
Tiền thưởng không chỉ là khoản thu nhập bổ sung thêm cho người lao động mà còn thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Ngoài ra, tiền thưởng còn có vai trò là sự công nhận những thành tích, biểu dương những thành quả của người lao động. Do đó, tiền thưởng cũng là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Tại công ty cổ phần Vinaconex 25 thì lãnh đạo công ty cũng đã nhận thức được những vai trò đó của tiền thưởng. Công tác tiền thưởng tại công ty có một số yếu tố nhấn mạnh như sau:
Tiền thưởng của công ty bao gồm các nguồn sau: - Tiền thưởng trích từ quỹ tiền lương của công ty;
- Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng: trích từ lợi nhuận của công ty; - Từ các nguồn khác.
Hiện tại, công ty đang áp dụng một số hình thức thưởng và mức thưởng như sau:
+Thưởng hoàn thành kế hoạch 6 tháng, 1 năm: Căn cứ vào mức độ đóng góp của các cá nhân trong việc hoàn thành kế hoạch của công ty. Tiền thưởng này được xem xét theo kết quả làm việc của người lao động và dựa vào tiền lương của họ mà đưa ra mức thưởng hợp lý. Thông thường thì tuỳ vào kết quả công việc của người lao động mà thưởng thêm từ 2 đến 10% tiền lương mà họ nhận được.
+Thưởng các danh hiệu thi đua: Căn cứ vào quy chế thi đua khen thưởng của công ty, quy định của Nhà nước, nghị định của Chính phủ, văn bản của ban thi đua khen thưởng của Trung Ương mà hằng năm công ty xem xét, bình bầu và khen thưởng cho những cá nhân, tập thể lao động tiên tiến, xuất sắc, tiêu biểu trong năm. Nguồn tiền thưởng này được trích từ quỹ khen thưởng và mức thưởng như sau:
§Cá nhân lao động tiên tiến, xuất sắc: 1.500.000 đồng đến 2.400.000 đồng;
§Tập thể lao động tiên tiến, xuất sắc: 2.400.000 đồng đến 5.000.000 đồng.
+Thưởng cuối năm cho các tập thể, cá nhân trong tổ chức Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên, ... Đây là tiền thưởng đặc biệt dành cho các cá nhân, tập thể có những hoạt động nhằm duy trì và phát triển các phong trào, hiệp hội tại công ty. Thông thường, mức thưởng là 500.000 đồng đến 750.000 đồng/cá nhân, 2.400.000 đồng/tập thể.
+Thưởng đột xuất: Đây là hình thức thưởng cho các cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công việc được giao (thường được thưởng cho lao động sản xuất trực tiếp là chủ yếu). Vào những dịp chào mừng các ngày lễ lớn nhất của đất nước, chào mừng các lễ kỷ niệm của công ty, ... Ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn của công ty thường phát động thi đua đến toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty. Tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc
trong các đợt thi đua sẽđược công ty ra quyết định khen thưởng.
+Thưởng sáng kiến: Theo đề nghị của hội đồng xét duyệt sáng kiến cải tiến của công ty mà sẽ có mức tiền thưởng cụ thể cho các cá nhân, tập thể có những sáng kiến, cải tiến trong quá trình làm việc tại công ty. Tuỳ theo hiệu quả của sáng kiến, cải tiến và tình hình tài chính của công ty mà có những mức thưởng phù hợp. Thông thường thì mức thưởng như sau:
§Cá nhân được nhận bằng khen của công ty thì được thưởng 2 đến 4 triệu đồng;
§Được nhận bằng khen cấp Bộ thì thưởng từ 4 đến 6 triệu đồng;
§Đối với tập thể nhận được bằng khen của công ty thì thưởng từ 5 đến 10 triệu đồng, còn nếu nhận bằng khen cấp Bộ thì thưởng từ 10 đến 15 triệu đồng. Tuy nhiên, mức thưởng cụ thể còn dựa vào tập thể đó có bao nhiêu thành viên.
+Thưởng nhân dịp lễ, tết, đại hội, ...: Tuỳ theo tình hình tài chính của năm mà công ty quy định mức thưởng cho người lao động vào các dịp lễ tết. Ví dụ năm 2013 vừa qua công ty đã thưởng cho người lao động như sau:
§Thưởng tết âm lịch: 2.000.000 đồng/người lao động;
§Các ngày lễ lớn (30 tháng 4, 2 tháng 9, tết dương lịch, ...): Thưởng 500.000 đồng/người lao động.
Ngoài ra, công ty cũng thưởng cho các cháu là con cán bộ công nhân viên chức của công ty nhân dịp ngày 1 tháng 6, trung thu, thưởng học sinh giỏi, học sinh tiên tiến với mức thưởng từ 200.000 đến 500.000 đồng.
Với việc sử dụng đa dạng các hình thức thưởng với nhiều mức thưởng khác nhau. Công ty đã tạo được sự thoải mái cho người lao động, làm cho người lao động thấy được sự quan tâm của lãnh đạo công ty đối với không chỉ riêng bản thân người lao động mà còn quan tâm đến gia đình của họ. Ban lãnh đạo công ty cũng mong muốn điều đó sẽ làm cho người lao động thấy được
và tích cực hơn, cố gắng hơn trong công việc và gắn bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên, theo kết quả điều tra ý kiến của người lao động thì có đến hơn 70% người lao động lại tỏ ra không hài lòng với chính sách và hình thức thưởng của công ty. Thực ra không phải người lao động cho rằng công ty thưởng ít mà là cần có sự minh bạch trong chính sách thưởng. Bên cạnh đó, ngoài yếu tố vật chất thì trong chính sách thưởng cần có sự biểu dương, tuyên dương để đáp ứng nhu cầu được khẳng định về vị trí, năng lực, sự nỗ lực của người lao động.
Về những khoản phụ cấp
Là một công ty Nhà nước, công ty đang áp dụng hệ số phụ cấp trách nhiệm công việc theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ cho cán bộ quản lý và một sốđối tượng của công ty, khoản tiền phụ cấp này được tính vào lương hàng tháng.
Các hệ số và mức phụ cấp trách nhiệm công việc, đối tượng được hưởng mà công ty đang áp dụng là:
- Mức 1, hệ số phụ cấp 0.5. Áp dụng đối với thành viên không chuyên trách của hội đồng quản trị công ty.
- Mức 2, hệ số 0.3. Áp dụng đối với trưởng ca, đội trưởng.
- Mức 4, hệ số 0.1. Áp dụng đối với tổ trưởng, nhân viên bảo vệ, thủ quỹ kho.
Ngoài ra, công ty còn phụ cấp hàng tháng cho các kỹ sư trực tiếp sản xuất, các thành viên hội đồng bảo hộ lao động, chi phụ cấp cho công nhân sản xuất trực tiếp. Bên cạnh đó, công ty còn phụ cấp chức vụ cho ban lãnh đạo, các trưởng, phó phòng trong công ty như phó phòng được hưởng hệ số phụ cấp là 0.4.
Các hoạt động phúc lợi và dịch vụ
trọng đối với việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Một tổ chức mà có chương trình phúc lợi hấp dẫn, đa dạng sẽ có tác dụng thúc đẩy người lao động tích cực làm việc với năng suất và hiệu quả cao.
Bên cạnh các vấn đề về lương, thưởng thì các hoạt động phúc lợi và