7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
1.2.NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Với yêu cầu về NNLDL ngày càng cao, đặc biệt yêu cầu về chất lượng, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại ngữ… cũng như cơ cấu lao động hợp lý. Thực tế đó đòi hỏi ngành Du lịch phải có khung chính sách và chiến lược phát triển NNL phù hợp với mục tiêu chung của chiến lược phát triển du lịch. Các nước có du lịch phát triển đều quan tâm vấn đề này và đầu tư cho việc nghiên cứu phát triển NNL. Nhằm tăng cường hiệu quả cho việc hoạch định chính sách và xây dựng chương trình phát triển NNLDL dài hạn, công tác QLNN về du lịch phải được chú trọng hơn nữa đến kế hoạch hóa phát triển NNLDL.
Để có được NNLDL đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, các nội dung phát triển NNLDL cần được tiến hành là:
1 2 1 á địn ơ ấu NNL
Cơ cấu NNL được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận NNL trong tổng NNL và được biểu hiện thông qua những thành phần, tỷ lệ nhất định. Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng.
Nói cách khác, muốn xác định được cơ cấu NNL hợp lý phải xuất phát từ các căn cứ sau: Mục tiêu của tổ chức, yêu cầu công việc phải hoàn thành, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu NNL cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của NNL phải thay đổi tương ứng.
Phải xác định cơ cấu hợp NNL hợp lý theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Toàn bộ cơ cấu về độ tuổi, giới tính; về thành phần xã hội, dân tộc, tôn
giáo; về trình độ học vấn; trình độ chuyên môn nghề nghiệp; về vùng miền, các lĩnh vực hoạt động phản ánh tính hợp lý và sức mạnh của NNL chất lượng cao trong một quốc gia, một ngành, lĩnh vực trong giai đoạn lịch sử nhất định.
Việc xác định cơ cấu NNL rất quan trọng, bởi lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu NNL được xác định đúng đắn và phù hợp, giảm tránh được tình trạng thiếu và thừa nhân lực cũng như xác định được vai trò của từng loại nhân lực nhằm phát huy hết tiềm năng vốn có và tránh lãng phí NNL.
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL bao gồm: - Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo. - Cơ cấu NNL theo lãnh thổ, đơn vị. - Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính.
Như vậy, xác định cơ cấu NNLDL là xác lập mối quan hệ lao động hợp lý giữa du lịch và các ngành khác của nền kinh tế, và trong nội bộ ngành du lịch, phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển ngành du lịch và của nền kinh tế. Cơ cấu nhân lực hợp lý là khi cơ cấu giữa các nhóm nhân lực tương ứng với các ngành nghề, vị trí công việc và sự phù hợp của các nhóm nhân lực tương ứng với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, của không gian lãnh thổ du lịch, nhằm khai thác tối ưu nguồn lực doanh nghiệp và tài nguyên du lịch. Phát triển NNLDL về mặt cơ cấu là việc phân bổ, cấu trúc hợp lý các thành phần trong lực lượng lao động cho phù hợp với yêu cầu của ngành trong từng giai đoạn phát triển của đất nước.
1 2 2 Nân o trìn độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NNL
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Để có thể nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cho NLD cần tiến hành các bước sau:
- Phân tích mục tiêu phát triển ngành Du lịch để định hướng và có kế hoạch nâng cao cho NNLDL để đáp ứng được mục tiêu đó.
- Phân tích nhu cầu NNL cho ngành Du lịch để đảm bảo NNL không bị thiếu hụt, và chất lượng NNL sẽ đáp ứng, tiến kịp với sự phát triển mạnh mẽ của các loại hình Du lịch.
- Phân tích NNL tại địa phương để cân đối hợp lý, đánh giá NNL tại địa phương có thể đáp ứng được bao nhiêu và cần thu hút bao nhiêu ở các địa phương khác, các trung tâm đào tạo, phát triển NNL bao nhiêu để có thể đáp ứng đủ yêu cầu đặt ra.
Tóm lại, việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL thực chất là quá trình nâng cao trình độ học vấn và trình độ đào tạo cho NNL, thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo làm nền tảng để NLĐ phát triển kỹ năng và nhận thức trong lao động sáng tạo, hiệu quả. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu NLĐ phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. NLD làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Các tiêu chí đánh giá sự phát triển kiến thức chuyên môn: - Số lượng NLĐ được đào tạo và từng nhóm ngành nghề.
- Sự gia tăng của số người được đào tạo và từng nhóm ngành nghề. - Tốc độ phát triển của trình độ đào tạo và từng nhóm ngành nghề. - Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.3. Nâng cao kỹ năn n ề nghiệp cho NNL
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Phát triển kỹ năng của NLĐ là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn; là nâng cao khả năng của NLĐ trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong hoạt động nghề nghiệp hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc trong tương lai. Phải gia tăng kỹ năng của NLD vì kỹ năng chính là yêu cầu quá trình lao động trong tổ chức hay một cách tổng quát là từ nhu cầu của xã hội.
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp, trong đó:
- Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề. Việc lập kế hoạch nghề nghiệp càng cụ thể và chi tiết thì tính chuyên môn hóa càng cao và giảm chi phí cho doanh nghiệp làm Du lịch. Tránh sự chồng chéo và dư thừa NNL.
- Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Quản lý nghề nghiệp tốt thể hiện khả năng quản lý doanh nghiệp tốt và biết được những ưu điểm, khuyết điểm của NNL từ đó có thể phát huy những mặt mạnh, khắc phục những điểm yếu từ đó đưa doanh nghiệp, đơn vị phát triển bền vững.
Với đặc thù du lịch là một ngành vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật nên đòi hỏi NLĐ trong ngành không chỉ cần có chuyên môn giỏi, mà còn phải có các kỹ năng, sự nhạy bén, am hiểu nhu cầu của du khách,
khéo léo trong giao tiếp, tâm huyết với nghề, thành thạo ngoại ngữ mới có thể đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách du lịch trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Đặc biệt, trước yêu cầu phát triển nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế ngày một sâu rộng, toàn diện, nhất là từ cuối năm 2015 Việt Nam hội nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN và thực hiện Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong ASEAN về nghề du lịch (MRA-TP) cho phép dịch chuyển lao động tự do trong ngành du lịch giữa các nước ASEAN thì việc chuẩn hóa kỹ năng nghề du lịch theo tiêu chuẩn quốc tế là một yêu cầu cấp thiết. Thực tiễn này đòi hỏi công tác nâng cao chất lượng NNL cần chú trọng các kỹ năng chuyên nghiệp, bài bản và khả năng ngoại ngữ để đảm bảo hội nhập thành công và phát triển du lịch một cách bền vững.
Có thể nâng cao kỹ năng của NNL bằng cách:
- Đào tạo: Cử hoặc khuyến khích NLĐ đi học, tham gia các cuộc hội thảo của các hiệp hội kinh doanh, các nhà kinh doanh nước ngoài; tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm…
- Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trường cho NLĐ ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Một số tiêu chí đánh giá trình độ kỹ năng NNL:
- Các kĩ năng cần có của NLĐ đối với công việc được giao.
- Khả năng vận dụng và sự gia tăng của các loại kĩ năng hàng năm của NLĐ đối với công việc.
- Trình độ thành thạo của các kĩ năng của NLĐ cho từng công việc cụ thể.
1 2 4 Nân o trìn độ nhận thức cho NNL
Trình độ nhận thức của NLĐ là trình độ phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nâng
cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của NLĐ.
Nâng cao nhận thức NLĐ sẽ giúp các ngành, địa phương nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Nhận thức của NLĐ được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển NNL. Tiêu chí phản ánh nhận thức của NLĐ là hành vi và thái độ của NLĐ. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp. Nguyên nhân do nhận thức mỗi người khác nhau, động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm, từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Một số tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của NLĐ gồm: - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác. - Trách nhiệm và niềm say mê công việc.
- Thái độ ứng xử trong công cuộc sống và trong công việc được giao. - Mức độ hài lòng của khách hàng, người được cung cấp dịch vụ. - Để nâng cao nhận thức các ngành, địa phương cần phải:
+ Tiến hành công tác đào tạo.
+ Sử dụng các chính sách động viên, kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của NLĐ.
+ Bản thân NLĐ cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
1 2 5 Nân o độn ơ t ú đẩy NNL
Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo
hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu.
Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Động cơ thúc đẩy NLĐ sẽ tăng năng suất lao động và phát huy hết khả năng của từng người. Chính có động cơ thúc đẩy sẽ tạo ra sự yêu thích công việc. Nhất là trong lĩnh vực du lịch đòi hỏi áp lực công việc cao. Động cơ thúc đẩy NLĐ được thể hiện ở hai yếu tố là yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần.
Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra đươc một sức mạnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội. Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn. Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách nâng cao động lực cho NLĐ để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân. Như vậy, để nâng cao động cơ thúc đẩy NNL, người quản lý cần phải có những kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội dung chính sau:
a. Công tác tiền lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà NLĐ được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của NLĐ và đáp ứng được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì NLĐ mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động.
Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho NLĐ để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả
và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của NLĐ. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho NLĐ làm việc. Các nguyên tắc gồm: Tiền lương có đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của bản thân và gia đình của NLĐ hay không? Có theo kịp với tỷ lệ lạm phát hoặc thay đổi của nền kinh tế và thu hút được lao động hay không?
b. Các yếu tố tinh thần
Xét về mặt tâm lý và điều kiện phát triển kinh tế thì không phải bao giờ tiền lương, tiền thưởng cũng có những ý nghĩa tích cực tuyệt đối, nhu cầu của con người không phải chỉ có nhu cầu vầ mặt vật chất mà còn có cả nhu cầu về tinh thần. Khi nèn kinh tế càng phát triển thì nhu cầu về tinh thần càng lớn. Vì vậy biết áp dụng chế độ tiền lương, tiền thưởng và những khuyến khích về tinh thần thích hợp sẽ vừa tạo động lực, vừa khuyến khích NLĐ hăng say lao động, phát huy sáng kiến, kinh nghiệm nhằm tăng năng suất lao động.
Để nâng cao động lực thúc đẩy tinh thần cho NLĐ, ngoài việc đãi ngộ về vật chất thì đãi ngộ phi vật chất như: khen ngợi, động viên, tuyên dương, …có tác dụng kích thích NLD về mặt tinh thần, tâm lý và từ đó nâng cao tính tích