7. Cấu trúc của luận văn
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho giảng viên của Trường
2.4.1. Ưu điểm
Qua những khảo sát, đánh giá thực tế ở trên đã cho thấy những phản ánh thực tế trong công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên. Tác giả nhận thấy, công tác tạo động lực cho giảng viên của Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế hiện nay đang có những ưu điểm nổi bật sau:
Thứ nhất, nhà trường đã kiến tạo ra một nền tảng văn hóa công sở tốt, có tính chia sẽ và đoàn kết cao. Tạo ra mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới có tính dân chủ cao, đề cao tính sáng tạo và tiếp thu các ý kiến của cấp dưới, thể hiện sự tôn trọng đối với cấp dưới, qua đó tạo ra môi trường làm việc bình đẳng và công bằng, giúp người giảng viên có tâm lý hào hứng khi tham gia các công tác của đơn vị.
Thứ hai, công tác bố trívà sử dụng nguồn nhân lực được thực hiện rất hợp lý, các giảng viên được phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực và chuyên môn của bản thân. Lãnh đạo nhà trường cũng như đội ngũ quản lý trực tiếp các đơn vị đã tạo mọi điều kiện để các giảng viên phát triển và thể hiện năng lực của bản thân, qua đó đã tìm ra những nhân tài để giới thiệu và quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong tương lai.
Thứ ba, công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ được thực hiện khá tốt, tạo ra một môi trường đặc thù có tính cạnh tranh cao và giúp các giảng viên có định hướng phấn đấu để nâng cao năng lực của bản thân.
Thứ tư, các chính sách về đánh giá cán bộ và thi đua - khen thưởng đã bước đầu đáp ứng nhu cầu, mong muốn và tạo động lực cho giảng viên. Nhà trường cần tiếp tục duy trì và phát triển biện pháp tạo động lực này vì khen thưởng là một biện pháp đơn giản, có hiệu quả cao mà lại tốn kém ít chi phí hơn so với các biện pháp khác.
Từ các đánh giá trên ta có thể nhận thấy rằng giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế đã có động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc tại đây cũng đã đạt được những hiệu quả nhất định.
2.4.2. Những hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được trong thời gian qua, công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên của nhà trường vẫn còn những hạn chế cần khắc phục như sau:
Thứ nhất, chế độ lương, thưởng, phụ cấp ngoài lương và thu nhập tăng thêm của giảng viên còn nhiền hạn chế, là yếu tố gây nên sự không thỏa mãn cho một bộ phận không nhỏ giảng viên trong nhà trường. Mức thu nhập của Giảng viên hiện nay còn thấp hơn so với khu vực tư, thu nhập chưa thực sự đúng với công sức lao động và giảng viên bỏ ra. Bên cạnh đó, cách thức chi trả các khoản thu nhập tăng thêm chưa thật sự công bằng, còn nhiều bất cập, đặc biệt là đối tượng giảng viên trẻ tại các đơn vị cuộc sống vẫn còn nhiều khó khăn. Điều này gây một ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến hiệu quả của các biện pháp tạo động lực khác cho giảng viên của trường.
Thứ hai, môi trường làm việc, điều kiện vật chất phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của giảng viên. Vẫn còn một số đơn vị còn tồn tại những vấn đề bất cập trong khâu quản lý, và chưa tạo ra một môi trường văn hóa công sở chưa thật sự hấp dẫn. Vẫn còn những điều chưa vừa lòng, chưa tạo ra được niềm vui thích khi tham gia các công tác tại đơn vị. Điều này làm giảm năng suất và hiệu quả công việc, giảm động lực làm việc của đội ngũ giảng viên.
Thứ ba, công tác bố trí và sử dụng giảng viên tuy đã có nhiều chuyển biến tích cực nhưng vẫn còn một số điểm hạn chế như: Sử dụng chưa đúng với chuyên môn trình độ của giảng viên; ở một số đơn vị, trưởng đơn vị chưa có phương pháp quản lý đúng dẫn đến một số giảng viên chán nản, ảnh hưởng đến động lực làm việc chung toàn đơn vị.
Thứ tư, công tác tạo cơ hội thăng tiến và công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chuyên môn nghề nghiệp cho giảng viên tuy được đánh giá tương đối tốt, nhưng vẫn còn những tồn tại như: Công tác quy hoạch và bổ nhiệm tại một số đơn vị, một số vị trí chưa thật sự chính xác. Ở một số đơn vị chưa tạo điều kiện thật sự tốt cho giảng viên nâng cao trình độ, chưa định hướng chuyên môn tốt cho giảng viên, khiến chất lượng đào tạo và phát triển chuyên môn chưa mang lại hiệu quả tốt nhất.
Thứ năm, công tác đánh giá giảng viên và thi đua khen thưởng tuy đã có nhiều chuyển biến tích cực và được sự đánh giá khá tốt của giảng viên, nhưng vẫn còn mang nhiều tính hình thức, cảm tính, cào bằng và thiếu tính tranh luận. Điều này đã dẫn đến công tác đánh giá cán bộ và Thi đua – Khen thưởng chưa thật sự hiệu quả, chưa công bằng, người giảng viên chưa hiểu rõ được tầm quan trọng, mục tiêu của công tác này.
Bên cạnh đó, công tác khen thưởng tuy đã có những hiệu quả ban đầu nhưng vẫn còn những bất cập nhất định, đối tượng khen thưởng đa số là người đứng đầu các đơn vị, quỹ khen thưởng hạn hẹp dẫn đến mức thưởng chưa cao, chưa mang nhiều tính khích lệ, khen thưởng vẫn còn rất nhiều thủ tục hành chính rườm ra dẫn đến gây khó khăn cho người giảng viên khi làm các thủ tục để được khen thưởng.
Công tác Khen thưởng chỉ diễn ra theo định kỳ vào cuối năm học, khen thưởng đột xuất, khen thưởng theo chuyên đề vẫn còn quá ít so với những thành tích của các giảng viên. Đây là một thiếu sót lớn, vì một số giảng viên lập được thành tích xuất sắc đột xuất nhưng chưa được tuyên dương, khen thưởng họ kịp thời sẽ dẫn đến sự bất mãn, chán nản và tác nhân làm giảm động lực làm việc của những giảng viên đó.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, là do các yếu tố về quy định trong hệ thống chi trả lương của pháp luật
Hiện nay, nhà trường tiến hành chi trả lương, thưởng và các khoản thu nhập tăng thêm của cán bộ đúng theo quy định của pháp luật. Nhà trường muốn nâng mức thu nhập cho giảng viên nhưng phải tuân thủ theo quy định về thời gian và bậc lương do pháp luật quy định. Chính điều này đã tác động không nhỏ tới việc nâng cao, cải thiện thu nhập và đời sống của giảng viên.
Ngoài ra, chế độ lương, thưởng của giảng viên phụ thuộc vào các nguồn thu của Trường như học phí của sinh viên, viện phí thu của bệnh nhân. Tuy vậy, mức học phí và viện phí thì do nhà nước quy định, nên rất khó để nâng cao được các nguồn thu này. Bên cạnh đó, nhà trường đang trong giai đoạn chuyển sang tự chủ hoàn toàn theo định hướng của Bộ Giáo dục và Đào tạo, vì vậy nguồn vốn của Nhà nước cấp về cho nhà trường hoạt động gần 15 tỷ/năm đây là một con số quá khiêm
tốn nếu so với chi phí để nhà trường có thể duy trì các hoạt động thường quy khoảng 100 tỷ/năm, và số tiền nhà nước cấp về càng ngày càng giảm đi, đây thật sự là một khó khăn rất lớn mà lãnh đạo nhà trường phải tìm cách giải quyết.
Công tác quản lý việc tính toán chi trả các khoản thu nhập ngoài lương cho giảng viên vẫn còn buông lỏng, gần như giao quyền cho trưởng các đơn vị, dẫn đến tình trạng tồn tại lợi ích cá nhân, lợi ích nhóm, chưa đảm bảo sự công bằng trong chính sách chi trả thu nhập tăng thêm cho giảng viên.
Thứ hai, do các quy định và quy trình về mua sắm máy móc trang thiết bị Y học và cơ sở hạ tầng
Hiện nay, tất cả các máy móc trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy và khám chữa bệnh nếu muốn mua sắm mới hoặc sửa chữa thì phải thực hiện theo đúng quy trình rất phức tạp, từ lập dự toán báo cáo lên Đại học Huế, sau đó phải đợi Đại học Huế thẩm định và phê duyệt rồi mới gửi ra Bộ Giáo dục và Đào tạo, sau đó tiếp tục đợi Bộ Giáo dục và đào tạo thẩm định và phê duyệt… Với một quy trình như thế, đôi khi phải mất cả vài tháng mới có thể mua được máy móc trang thiết bị, chưa kể hồ sơ không được duyệt mà phải giải trình lại, gây mất rất nhiều thời gian. Điều này gây ra rất nhiều khó khăn cho nhà trường khi muốn nâng cao hệ thống máy móc trang bị, cũng như xây dựng cơ sở vật chất. Bên cạnh đó, vì nguồn vốn khá hạn hẹp nên công tác mua sắm trang thiết bị máy móc phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh thì vẫn gặp nhiều khó khăn.
Thứ ba, do các yếu tố gắn với bản thân người giảng viên
Công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên chịu sự chi phối rất lớn từ chính bản thân người giảng viên. Vì vậy, có một số nguyên nhân dẫn đến khó khăn trong tạo động lực như:
Trình độ kiến thức và chuyên môn của người giảng viên hiện nay tương đối tốt, tuy vậy vẫn còn một bộ phận giảng viên chưa được định hướng phát triển chuyên môn tốt, dẫn đến kết quả đào tạo không cao, giảng viên phải học những kiến thức không đúng sở trường, gây ra tâm lý chán nản và không phát huy hết khả năng
trí tuệ của người giảng viên đó. Ngoài ra, trình độ kiến thức của giảng viên hiện nay tương đối chưa thể bắt kịp với nên y học thế giới, dẫn đến chưa thể tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công việc, điều này ảnh hưởng đến chất lượng công việc của người giảng viên, từ đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho đội ngũ này.
Tình trạng sức khỏe: Nếu giảng viên có tình trạng sức khỏe không tốt thì tất yếu sẽ dẫn đến hiệu quả trong mọi công tác sẽ giảm xuống rõ rệt. Tất nhiên khi không có sức khỏe tốt thì người giảng viên sẽ mất toàn bộ động lực phấn đấu, công tác tạo động lực sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Việc chăm sóc sức khỏe cho người giảng viên hiện nay còn chưa được quan tâm đúng mực, điều này cần được cải thiện trong thời gian sắp tới.
Thái độ làm việc, tư tưởng của người giảng viên: Thái độ và tư tưởng là hai yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của người giảng viên. Tuy vậy, hiện nay ở một bộ phận giảng viên của nhà trường có thái độ làm việc cũng như tư tưởng vẫn chưa thật sự tốt. Thái độ và tư tưởng chưa thông suốt, gây ra tâm lý chán nản trong công việc, không thể vượt qua khó khăn, đôi khi có những hành động tiêu cực. Điều này ảnh hưởng xấu đến công tác tạo động lực cho giảng viên.
Thứ tư, do các yếu tố gắn với tổ chức, môi trường công việc
Cán bộ quản lý trực tiếp tại các đơn vị đóng vai trò rất lớn trong việc thúc đẩy, phân loại và đánh giá hiệu quả công việc của người giảng viên. Tuy vậy, thực tế hiện nay mục tiêu của công tác đánh giá chưa được các trưởng đơn vị hiểu rõ, còn xem nhẹ ý nghĩa công tác đánh giá cán bộ, việc thực hiện còn qua loa, chưa chính xác theo yêu cầu của Ban giám hiệu đặt ra; mặt khác công tác đánh giá mới chỉ được thực hiện một chiều từ người quản lý trực tiếp đối với giảng viên dẫn đến tình trạng không công bằng, mang nhiều tính chủ quan, làm giảm hiệu quả của công tác đánh giá, giảm động lực làm việc của giảng viên.
Môi trường làm việc tại nhà trường hiện này là tương đối tốt, tuy vậy vẫn còn một số đơn vị chưa thật sự có sự đoàn kết. Còn nhiều vấn đề bất cập trong công tác quản lý, phát triển trình độ chuyên môn, định hướng chuyên môn cho giảng viên. Dẫn đến tình trạng có một số giảng viên chưa thật sự hài lòng khi tham gia công tác tại đơn vị.
Các quy định, quy chế về công tác khen thưởng vẫn còn nhiều bất cập. Công tác Khen thưởng thường tập trung vào cuối năm học, chưa thực hiện theo từng tháng hoặc quý như các doanh nghiệp tư nhân. Công tác khen thưởng đột xuất cũng chưa được coi trọng, nhất là khi giảng viên hoàn thành xuất sắc một nhiệm vụ nào đó. Bên cạnh đó, giá trị phần thưởng còn quá thấp so với mặt bằng chung thu nhập của xã hội, chưa thực sự khích lệ, động viên về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần; Công tác khen thưởng chưa thực chất và chính xác, còn mang tính hình thức. Ở một số đơn vị, công tác khen thưởng còn mang nặng tính “cơ cấu”, ưu tiên lãnh đạo, còn những giảng viên trực tiếp giảng dạy, khám chữa bệnh thì ít được đề xuất khen thưởng.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 của luận văn đã đề cập đến hai vấn đề chính đó là thực trạng động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế và thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế.
Từ những phân tích trên, tác giả đã đưa ra những Ưu điểm, hạn chế và chỉ ra những nguyên nhân của hạn chế trên. Ngoài ra, Chương 2 còn đề cập đến những đặc điểm về tổ chức, nhân sự của nhà trường để làm cơ sở cho công tác tạo động lực làm việc.
Tác giả nhận thấy rằng động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế đã và đang có nhưng chưa thật sự cao, được biểu hiện qua mức độ đánh giá động lực làm việc được tác giả khảo sát. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, trong đó có thể chia làm các nhóm chính như:
- Nhóm nguyên nhân xuất phát từ công tác chi trả lương, thưởng và các khoản thu nhập tăng thêm ngoài lương.
- Nhóm nguyên nhân xuất phát từ bản thân nhận thức của người giảng viên
- Nhóm nguyên nhân xuất phát từ việc bố trí, sử dụng, đào tạo, quy hoạch của người lãnh đạo đối với giảng viên.
- Nhóm nguyên nhân xuất phát từ điều kiện cơ sở vật chất, môi trường làm việc cho giảng viên.
- Nhóm nguyên nhân xuất phát từ công tác đánh giá, khen thưởng cho giảng viên. Những nguyên nhân này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và có sự tác động khác nhau tới động lực làm việc của đội ngũ giảng viên của trường.
Thông qua việc phân tích thực trạng động lực làm việc của giảng viên đồng thời chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng, từ đó làm căn cứ đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc ở Chương 3.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC - ĐẠI HỌC HUẾ
3.1. Quan điểm về tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế
3.1.1. Quán triệt quan điểm, chủ trương của Đảng và nhà nước về công tác cán bộ
Tại Đại hội XI, Đảng đã giao nhiệm vụ cho ngành giáo dục là: “Đổi mới căn
bản, toàn diện nền giáo dục và đột phá xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao”. Tại Đại hội lần thứ XII của Đảng tiếp tục khẳng định “tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ các yếu tố cơ bản của giáo dục, đào tạo theo hướng coi trọng phát triển phẩm chất, năng lực của người học, phấn đấu đến năm 2030, nền giáo dục Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực”.
Nắm bắt được quan điểm của Đảng và Nhà nước, nhà trường luôn ý thức