7. Cấu trúc của luận văn
2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức là giảng viên của
Để làm rõ những vẫn đề thực trạng động lực làm việc của viên chức là giảng viên của Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế, tác giả đã tiếp cận thông qua việc khảo sát, nghiên cứu thực tiễn tiến hành phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát một số đối tượng có liên quan đến nội dung nghiên cứu. Để đảm bảo tính khách quan, đa dạng trọng việc khảo sát ý kiến về các nội dung liên quan đến động lực làm việc của viên chức là giảng viên của trường, tác giả lựa chọn đối tượng điều tra như đã mô tả ở phần phương pháp nghiên cứu. Kết quả thể hiện thực trạng động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế như sau:
2.2.1. Về sự hứng thú của người giảng viên trong công việc
Về mức độ yêu thích công việc hiện tại của người giảng viên
Với câu hỏi: Xin ông/bà cho biết Mức độ yêu thích công việc hiện tại của mình”.
Đã có đến 16.7% giảng viên chọn phương án “Rất cao” và 51.7% giảng viên chọn phương án “Cao”, đây thực sự là một điều đáng mừng cho Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế vì thực sự một giảng viên không thể cống hiến hết sức mình cho công việc nếu như họ không yêu thích công việc đó.
Bảng 2.2. Khảo sát mức độ yêu thích công việc của đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế
Mức độ Số lượng Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Tổng n 1 3 62 108 35 209 % 0.5 1.4 29.7 51.7 16.7 100
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại trường Đại học Y Dược - Đại học Huế, tháng 12/2017)
Phỏng vấn giảng viên PGS.TS. Hoàng Thị Thu Hương (Bộ môn Sinh hóa): “Tôi bước vào ngành Y không phải làm nghề giáo, nhưng nghề giáo đã đến với tôi như một cái duyên, và trong suốt hơn 30 năm giảng dạy, chưa một ngày tôi hết yêu nó…”. Đây thật sự là một tấm gương sáng về tình yêu nghề để các giảng viên trẻ noi theo. Lựa chọn công việc trên cơ sở niềm đam mê, yêu thích và sự phù hợp với năng lực, sở trưởng là những lý do đầu tiên để người giảng viên say mê với công việc, phát huy tối đa khả năng của bản thân để cống hiến và đạt hiệu quả trong công việc được giao. Điều này ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của giảng viên. Khi không được làm công việc phù hợp với sở trường, sở thích của bản thân thì người giảng viên khó có thể tìm thấy niềm thú vị, say mê công việc, họ dễ dàng rơi vào trạng thái cầm chừng hoặc chán nản, tâm lý này đồng thời làm ảnh hưởng rất lớn tới bầu không khí làm việc tại nhà trường. Cũng chính vì tình yêu nghề đã giúp các giảng viên vượt qua rất nhiều áp lực từ công việc, từ cuộc sống để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ mà nhà Trường và xã hội giao phó.
Bên cạnh đó, với câu hỏi khảo sát: “Công việc có nhiều mục tiêu cần phấn đấu” thì có đến 73.2% giảng viên chọn phương án “Đồng ý” và “Rất đồng ý”, điều này chứng tỏ Trường đã tạo ra một môi trường làm việc nhiều tính cạnh tranh, nhiều mục tiêu để các giảng viên đạt đến. Qua đó, kích thích tiềm năng, cũng như tạo ra niềm hứng khởi khi tham gia công tác tại nhà Trường.
Bảng 2.3. Đánh giá công việc có nhiều mục tiêu phấn đấu Mức độ Số lượng Rất không đồng ý không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Tổng n 1 5 50 115 38 209 % 0.5 2.4 23.9 55.0 18.2 100
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại Trường Đại học Y Dược -
Về sự quan tâm và trách nhiệm đối với công việc
Với câu hỏi: “Xin ông/bà cho biết, Ông/bà luôn nỗ lực hết mình hoàn thành công việc của mình”.
Bảng 2.4. Mức độ luôn nỗ lực hết mình hoàn thành công việc của mình Mức độ Số lượng Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Tổng n 0 1 16 96 96 209 % 0.0 0.5 7.7 45.9 45.9 100
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế,tháng 12/2017)
Đã có đến 45.9% giảng viên được hỏi chọn phương án “Rất cao” và 45.9 % giảng viên chọn phương án “Cao”. Điều này đã chứng minh đa số giảng viên của Trường luôn cống hiến hết mình cho công việc. Thực tế cho thấy Giảng viên ngành y tế vừa là một nhà giáo vừa là một bác sĩ điều trị, đây thực sự là một công việc phức tạp, khó khăn, đòi hỏi cao về chất lượng, tiến độ hoàn thành như đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiên cứu khoa học công nghệ, nghiên cứu áp dụng các phương thức điều trị mới cho bệnh nhân thì yêu cầu giảng viên cần phải nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức. Trong điều kiện các yếu tố về lương, thưởng, môi trường và điều kiện làm việc vẫn giữ nguyên thì việc đánh giá người giảng viên có động lực làm việc hay không thể hiện thông qua mức độ nỗ lực trong công việc.
Bảng 2.5. Mức độ thường xuyên làm việc ngoài giờ để hoàn thành nhiệm vụ được giao
Mức độ Số lượng Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Tổng n 3 5 49 86 66 209 % 1.4 2.5 23.4 41.1 31.6 100
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế, tháng 12/2017)
Đã có 31.6% giảng việc lựa chọn phương án “Rất cao” và 41.1% giảng viên lựa chọn phương án “Cao”. Tỷ lệ giảng viên trong nhà Trường sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn thành công việc tuy chiếm đa số phiếu khảo sát, tuy nhiên vẫn có một bộ phận giảng viên do dự hoặc làm một cách miễn cưỡng, làm việc với tâm lý không thoải mái. Có một số nguyên nhân lý giải cho kết quả trên là do: do họ so sánh khi phải làm việc nhiều hơn người khác mà vẫn chỉ nhận được mức lương như nhau; Do không được trưởng đơn vị đánh giá đúng với năng lực và sự công hiến… Điều này tạo nên những biểu hiện tiêu cực trong trường, ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động cũng như hoàn thành mục tiêu của nhà trường.
Ngoài ra, mỗi giảng viên cần có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì và phát triển của nhà trường, để làm được điều này đòi hỏi bản thân mỗi giảng viên phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp. Hoạt động tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ của giảng viên có vai trò quan trọng, giúp họ tự hoàn thiện, phát triển và khẳng định vai trò của mình trong trường; giúp nhà trường có nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của đơn vị trong xã hội. Điều này được thể hiện qua câu hỏi khảo sát “Ông/bà cảm thấy mình có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì và phát triển của đơn vị”, thì đa số giảng viên đều chọn mức “Cao” hoặc “Rất cao” (83.7%). Tuy vậy, vẫn còn 15.3% giảng viên lựa chọn phương án “Trung bình”, đây là điểm mà lãnh đạo nhà trường cần xem xét lại phương pháp quản lý của mình.
Bảng 2.6. Tinh thần trách nhiệm của giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế Mức độ Số lượng Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Tổng n 1 1 32 112 63 209 % 0.5 0.5 15.3 53.6 30.1 100.0
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế, tháng 12/2017)
Chính vì vậy, trong thời gian tới nhà trường cần có những cách thức quản lý, biện pháp hỗ trợ, tiêu chí đánh giá… thay đổi để giúp cho giảng viên nâng cao hơn nữa ý thức tự giác vượt qua khó khăn, hi sinh trong công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của giảng viên trong việc duy trì và phát triển của nhà trường.
2.2.2. Sự gắn bó của giảng viên đối với nhà Trường
Sự gắn bó hay lòng trung thành là một yếu tố quan trọng thể hiện động lực làm việc của giảng viên trong nhà trường. Một giảng viên khi có sự gắn bó tuyệt đối với ngôi trường mình đang công tác thì họ sẽ toàn tâm toàn ý phục vụ đơn vị đó, ngược lại họ sẽ có những tính toán riêng cho bản thân, làm việc cầm chừng và tìm cách để thoát ra khỏi tổ chức. Trong một số trường hợp, họ còn gây rối loạn đơn vị nhằm đạt được mục đích của bản thân.
Hiện nay, vấn đề này cũng là điều đang được Ban giám hiệu của Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế đặc biệt quan tâm. Ngành Y là một ngành đặc thù của đất nước, số lượng các Y bác sĩ vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu xã hội. Đặc biệt là các Bác sĩ, Dược sĩ giỏi được rất nhiều các đơn vị tư nhân săn đón. Hạn chế việc chảy máu chất xám, mất đi những nhân tài, cán bộ chủ chốt là công tác mà lãnh đạo nhà Trường phải đặc biệt quan tâm.
Bảng 2.7. Số liệu số lượng cán bộ nghỉ việc qua các năm Năm Số lượng Độ tuổi trung bình Học hàm học vị cao nhất Chức vụ cao nhất 2015 05 29 Thạc sĩ Giảng viên
2016 09 31 Tiến sĩ Giảng viên
2017 10 31 Tiến sĩ Phó Trưởng Bộ môn
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế, tháng 12/2017)
Qua bảng số liệu này, có thể thấy số lượng cán bộ nghỉ việc ngày càng tăng, tập trung chủ yếu vào độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi. Đây là độ tuổi mà các giảng viên phát triển mạnh nhất, và họ có sự cống hiến mạnh mẽ nhất. Bên cạnh đó, nhà trường tạo điều kiện để đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trẻ, và nếu mất đi những nhân tố này thì sẽ rất khó để bù đắp nguồn nhân lực thiếu sau này.
Bảng 2.8. Mức độ gắn bó và lòng trung thành của giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế
Mức độ Số lượng Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Tổng n 1 1 32 112 63 209 % 0.5 0.5 15.3 53.6 30.1 100.0
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế, tháng 12/2017)
Với câu hỏi khảo sát “Mức độ gắn bó và lòng trung thành của Ông/bà với nhà Trường” thì có 83.7% giảng viên lựa chọn mức “Cao” và “Rất cao”, đây là điều đáng mừng vì sự gắn bó và lòng trung thành của đội ngũ giảng viên đối với nhà trường là rất lớn, nó là nền tảng để người giảng viên có thể cống hiến toàn tâm sức cho các mục tiêu của nhà trường đặt ra trong tương lại. Tuy vậy, vẫn còn 16.3% giảng viên lựa chọn mức trung bình hoặc dưới trung bình, đây là một thực tế đáng lo ngại. Số liệu khảo sát cho thấy, những người lựa chọn mức khảo sát này đa số thuộc vào độ tuổi từ 23 đến 35 tuổi, trong có đa số đều mới được nhà Trường cử đi đào tạo Thạc sĩ và Tiến sĩ ở trong hoặc ngoài nước trở về. Đây chính là đội ngũ cán bộ kế cận trong tương lai, mất đi họ, nhà trường sẽ mất đi những nhân tài mà mình đã dày công vun đắp trong suốt nhiều năm. Để nâng cao lòng trung thành, sự gắn bó của giảng viên đối với mình, thì nhà trường cần cải thiện nhiều yếu tố khác nhau như: Tiền lương, thu nhập, công tác đào tạo và sử dụng… nhằm thỏa mãn các nhu cầu của mỗi giảng viên. Bên cạnh những yếu tố vật chất thì cần có các yếu tố tinh thần, phi vật chất như: niềm tự hào về nơi mình đang công tác, danh tiếng, uy tín của nhà trường trong khu vực cũng như trong cả nước.
Bảng 2.9. Các yếu tố phi vật chất đối với đối tượng nghiên cứu Mức độ Số lượng Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Tổng Mức độ cảm thấy tự hào khi
làm việc trong đơn vị n 1 1 37 105 65 209 % 0.5 0.5 17.7 50.2 31.1 100 Uy tín và danh tiếng của nhà Trường giúp giảng viên tự tin khi tiếp xúc với các đối tác bên ngoài n 0 2 44 102 61 209 % 0.0 1.0 21.1 48.8 29.2 100 Sẵn sàng cùng nhà Trường vượt qua mọi khó khăn, thử thách n 1 2 36 112 58 209 % 0.5 1.0 17.2 53.6 27.8 100 Nhà Trường đang hoạt động hiệu quả và phát triển tốt n 1 9 73 93 33 209 % 0.5 4.3 34.9 44.5 15.8 100
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế, tháng 12/2017)
Qua kết quả trên, ta có thể thấy Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế đang có được danh tiếng và uy tín rất lớn đối với đội ngũ giảng viên của Trường. Nhà trường vẫn đang là một trong ba Trường Đại học Y lớn nhất cả nước. Chính danh tiếng và uy tín của Trường đã giúp cho các giảng viên có nhiều cách tiếp cận hơn
với những dự án, nguồn tài trợ, học bổng trong và ngoài nước. Danh tiếng của nhà trường giúp họ tự tin hơn khi tiếp xúc các đối tác bên ngoài. Điều quan trọng nhất đó là họ thật sự tự hào khi là một giảng viên của Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế. Ngoài ra, có thể thấy các giảng viên có niềm tin vào sự phát triển của nhà trường, có 60.3% giảng viên khi được hỏi đã chọn mức đánh giá “Cao” và “Rất cao” về sự phát triển của nhà trường. Đây là những yếu tố vô cùng quan trọng, giúp họ vượt qua những cám giỗ vật chất mà những đối thủ cạnh tranh bên ngoài tạo ra.
2.2.3. Nhận xét về động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế
Như đã phân tích về động lực làm việc của giảng viên ở trên, có thể thấy động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Y Dược – Đại học Huế đã và đang có, tuy nhiên động lực chưa thực sự cao. Bên cạnh đó, qua các kết quả khảo sát ta có thể nhận thấy động lực làm việc của đội ngũ giảng viên đang có xu hướng chững lại và giảm theo thời gian. Kết quả nghiên cứu chỉ ra tất cả các biểu hiện về động lực làm việc của giảng viên đều ở mức trung bình.
Động lực làm việc chưa cao, cộng thêm với áp lực công việc quá lớn hiện nay là nguy cơ của sự tiếp tục mất dần động lực làm việc.
Áp lực công việc quá lớn, khiến người giảng viên chưa thể cân đối cuộc sống cá nhân với công việc. Điều này tạo ra tâm lý không tốt khi tham gia công tác của người giảng viên. Với đặc điểm công việc vừa là một giảng viên đứng lớp giảng dạy, vừa là một y bác sĩ, dược sĩ trực tiếp khám chữa bệnh cho bệnh nhân, giảng viên của trường Đại học Y Dược – Đại học Huế có một khối lượng công việc khổng lồ, đi kèm với đó là áp lực công việc vô cùng lớn. Với câu hỏi: “Xin Ông/bà cho biết, mức độ áp lực trong công việc của mình như thế nào”.
Bảng 2.10. Mức độ áp lực trong công việc Mức độ Số lượng Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Tổng n 3 8 73 99 26 209 % 1.4 3.8 34.9 47.4 12.5 100
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại Trường Đại học Y Dược - Đại học Huế, tháng 12/2017)
Từ khảo sát ở Biểu 2.2 có thể thấy ý kiến tự đánh giá ở mức độ “Cao” và “Rất cao” của giảng viên trong công việc chiếm đa số (59.9%), với tỉ lệ chiếm đa số như trên cho thấy giảng viên của nhà Trường đánh giá công việc hiện nay là khá áp lực, điều này phù hợp với những đánh giá ở chương 1. Khi giảng viên của Trường vừa phải đảm bảo công tác giảng dạy cũng như phải tham gia công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện Trường. Đây là đặc trưng của giảng viên ngành y tế và đây cũng là đặc