8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TRƢỜNG LỘC AN KON TUM
2.2.1. Mụ t êu ôn tá đán á t àn tí
Căn cứ vào các quy định hiện tại của Công ty cho thấy việc đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu phục vụ cho việc trả lƣơng, thƣởng và thuyên chuyển, sa thải nhân viên. Cụ thể:
- Kết quả đánh giá thành tích nhân viên được sử dụng để trả lương:
Hàng năm căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh Công ty xây dựng hệ số lƣơng bình quân chung trong toàn Công ty để làm cơ sở trả lƣơng
Kết quả đánh giá thành tích sẽ xếp loại nhân viên theo mức độ thành tích là A,B,C,D,E.
Tƣơng ứng với mức độ thành tích A,B,C,D,E, Chi nhánh quy định mức bằng hệ số lƣơng nhƣ sau: Loại A: có hệ số (Ki) = 1,09 Loại B: có hệ số (Ki) = 1,05 Loại C: có hệ số (Ki) = 1,00 Loại D: có hệ số (Ki) = 0,95 Loại E: có hệ số (Ki) = 0,85
Nhƣ vậy, hàng tháng nhân viên sẽ đƣợc nhận khoản tiền lƣơng tính theo công thức:
Lƣơng Hệ số lƣơng Hệ số lƣơng Hệ số thành Nhân viên bình quân chung bình quân chung tích A,B,C,D,E Mức lƣơng tối thiểu chung Các khoản quy định cho doanh nghiệp phụ cấp (nếu có)
= + x
Trƣờng hợp nhân viên làm tăng ca đƣợc tính làm thêm giờ, một năm không quá 200 giờ.
Lƣơng thêm giờ = Mức lƣơng theo giờ x số giờ làm thêm x 150% (nếu làm thêm ngày thƣờng) x 200 % (nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần) x 300% (nếu làm thêm vào ngày lễ tết)
- Sử dụng kết quả đánh giá thành tích để thưởng:
Cuối năm Công ty căn cứ vào kết quả tổng hợp thành tích nhân viên hàng tháng ở các Phòng ban để làm cơ sở để thƣởng đối với từng nhân viên. Tiêu chuẩn phân loại thành tích để thƣởng thể hiện tại bảng sau.
Bảng 2.4. Tiêu chuẩn phân loại thành tích để xét thưởng
Mứ t àn tí năm Loạ / năm
Trong năm có từ 11-12 tháng loại A A
Trong năm có từ 09-10 tháng loại A hoặc có từ 11 tháng loại A và 01 tháng loại D
B
Trong năm có từ 07-08 tháng loại A hoặc có từ 07-08 tháng loại A nhƣng có từ 01-02 tháng loại D
C
Trong năm có từ 07-08 tháng loại A nhƣng có 02-03 tháng loại D hoặc có từ 6 tháng trở xuống loại A
D
Trong năm có từ dƣới 7 tháng loại A nhƣng có 03 tháng loại D hoặc có từ 5 tháng trở xuống loại A
E
(Nguồn: Quy định của Công ty)
Kết quả đánh giá phân loại đƣợc sử dụng cho mục đích thƣởng dƣới hình thức trao tặng các danh hiệu và kèm theo các danh hiệu là một mức thƣởng bằng tiền.
Các cá nhân có thành tích tƣơng ứng với loại A,B thì đƣợc xét khen thƣởng. Sau khi xét khen thƣởng Công ty tiến hành thông báo danh sách nhân viên đƣợc khen thƣởng và trao các phần thƣởng.
kết quả đánh giá thành tích chỉ là hình thức và chỉ thƣởng tập trung cho đối tƣợng lãnh đạo quản lý, không áp dụng hình thức khen.
Ngoài việc khen thƣởng Công ty đã đƣa ra một số quy định về kỷ luật đối với nhân viên phạm lỗi trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Tại Quy chế đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên Công ty TNHH TM Trƣờng Lộc An Kon Tum” nêu trƣờng hợp vừa vắng không có lý do vừa vi phạm một trong các nội dung quy định tại “Nội quy lao động” của Công ty thì công ty hoàn tất hồ sơ trình ra Hội đồng kỷ luật xem xét xử lý. Tuy nhiên trong giai đoạn 2013 - 2016 chƣa có nhân viên nào bị xử lý kỷ luật.
Bảng 2.5. Nhận thức của người lao động về mục ti u đánh giá thành tích
Mức đánh giá Tần số % % hiệu lực % tích lũy
Valid 1 = Hoàn toàn không đồng ý 3 3.0 3.0 3.0
2 = Không đồng ý 2 2.0 2.0 5.0
3 = Không ý kiến 7 7.0 7.0 12.0
4 = Đồng ý 82 82.0 82.0 94.0
5 = Hoàn toàn đồng ý 6 6.0 6.0 100.0
Total (Tổng số) 100 100.0 100.0
(Nguồn: Số liệu tự điều tra)
Để có cái nhìn khách quan về việc ngƣời lao động trong Công ty đối với mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên mà Công ty đang áp dụng, tác giả đã khảo sát ý kiến với cở mẫu n = 100 (trong đó: quản lý công ty: 3; quản lý cấp phòng: 12; nhân viên: 85), với câu hỏi: “Anh/chị có đồng ý với những mục tiêu mà hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty đang hướng tới hay không?”. Sử dụng thang đo Likert 5, trong đó Mức 1 = Hoàn toàn không đồng ý, và Mức 5 = Hoàn toàn đồng ý. Kết quả khảo sát sau khi xử lý bằng SPSS cho ở bảng 2.5.
Kết quả cho thấy, cơ bản là những mục tiêu mà hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đang đƣợc Công ty vận hành đã nhận đƣợc sự nhất trí cao của nhân viên với tỷ lệ nhất trí đạt trên 88%, với điểm đánh giá bình quân Mean = 3,86/5 và Mode = 4. Mặc dù vậy, vẫn còn 12 ngƣời chƣa hoàn toàn nhất trí về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích, do đó Công ty cần tiếp tục tuyên truyền để họ hiểu nếu do vấn đề thoonbg tin, hoặc tìm hiểu đặc điểm công việc của họ để có những điều chỉnh hợp lý hơn.
2.2.2. Hệ thống các tiêu chuẩn đán á n ân v ên ện hành
Hiện tại, Công ty áp dụng bản mô tả về nhiệm vụ của nhân viên có thể làm căn cứ để đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên bản mô tả về nhiệm vụ của nhân viên còn chung chung, chƣa cụ thể hóa cho từng đối tƣợng , từng vị trí công việc của nhân viên.
Trên cơ sở chỉ tiêu doanh thu, Công ty xây dựng những chỉ tiêu đánh giá nhƣ sau:
- Mức độ hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao; - Chất lƣợng công việc đƣợc giao;
- Chấp hành nội quy, quy chế và quy định của cơ quan; - Có đề xuất, sáng kiến, sáng tạo trong công việc.
Hàng tháng, hàng quý các phòng ban của Công ty tiến hành đánh giá xếp loại phòng ban và nhân viên thuộc cấp mình quản lý gửi kết quả về Phòng Hành chính - Tổng hợp. Công ty chia thành tích của nhân viên thành 5 loại A, B, C, D và E cùng với cơ sở chỉ số Ki để xem xét theo định mức: Loại A mức 5%; Loại B định mức 25%; Loại C định mức 50%; Loại D định mức 15%; Loại E định mức 5%.
Việc đặt ra tiêu chuẩn định mức này sẽ hạn chế đƣợc việc bình xét thi đua tràn lan, tuy nhiên việc đặt ra hạn mức làm cho việc bình xét khó chọn ra đƣợc nhân viên giỏi thực sự. Thƣờng mỗi phòng chỉ đƣợc một vài ngƣời xuất
sắc đó là những ngƣời quản lý.
Để có thông tin khách quan trong việc đánh giá tính hợp lý của các tiêu chuẩn đánh giá thành tích của nhân viên theo SMART, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến từ 100 nhân viên đang làm việc tại Công ty (bảng câu hỏi cho ở phụ lục). Với thang đo sử dụng trong khảo sát này là thang Likert 5, kết quả sau khi xử lý bằng SPSS cho ở bảng sau:
Bảng 2.6. Đánh giá của nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nh n viên tại Công t Trường Lộc An
ĐVT: Quan sát
Tiêu chuẩn/mức độ 1 2 3 4 5 Mean Mode
Cụ thể 8 35 8 34 15 3,13 4
Có thể đo lƣờng đƣợc 10 34 7 35 14 3,09 4
Có thể đạt đƣợc 9 31 9 30 21 3,23 2
Hợp lý (bao quát về nội dung) 7 29 10 43 11 3,22 4
Thời hạn đánh giá 10 19 21 41 9 3,20 4
(Nguồn: Do tác giả tự điều tra)
Nhìn chung các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên cơ bản chƣa đáp ứng yêu cầu SMART, trong đó đặc biệt là “Có thể đo lƣờng đƣợc” bị đánh giá thấp, Mean = 3,09, “Có thể đạt đƣợc” bị đánh giá Mean = 3,23 với Mode = 2; còn lại các tiêu chí khác cũng chỉ mới đạt Mean <3,3. Nhƣ vậy, có thể kết luận rằng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên của Công ty TNHH TM Trƣờng Lộc An chƣa tốt, chƣa đƣợc nhân viên đánh giá cao.
Bên cạnh việc các tiêu chuẩn đánh giá thành tích chƣa tốt, thì công tác thông tin về các tiêu chuẩn đánh giá thành tích đến cho nhân viên cũng chƣa đƣợc công ty quan tâm đúng mức, nhiều nhân viên làm việc trong công ty không biết rõ hoắc thậm chí không biết về các tiêu chuẩn đánh giá thành tích đang đƣợc Công ty áp dụng. Điều này đƣợc thể hiện qua số liệu điều tra thực
tế tại Công ty với câu hỏi: “Anh/chị đã được Công ty thông tin đầy đủ về các tiêu chuẩn áp dụng để đánh giá thành tích trong công việc”. Kết quả trong bảng 2.7 sau đây.
Bảng 2.7. Đánh giá của nhân viên về việc được Công ty thông báo về tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Mức đánh giá Tần số % % hiệu lực % tích lũy
Valid 1 = Hoàn toàn không đồng ý 10 10.0 10.0 10.0
2 = Không đồng ý 72 72.0 72.0 82.0
3 = Không ý kiến 7 7.0 7.0 89.0
4 = Đồng ý 3 3.0 3.0 92.0
5 = Hoàn toàn đồng ý 8 8.0 8.0 100.0
Total (Tổng số) 100 100.0 100.0
(Nguồn: Số liệu tự điều tra)
Kết quả khảo sát cho thấy có đến 82% số nhân viên cho rằng họ không có thông tin về tiêu chuẩn đánh giá thành tích trong công việc từ Công ty. Điểm bình quân của nhân viên đánh giá về vấn đề này chỉ đạt Mean = 2,27/5 và Mode = 2. Với kết quả này, có thể nhận Công ty chƣa tốt công tác thông tin về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho nhân viên, cần phải hoàn thiện trong tƣơng lai.
2.2.3 P ƣơn p áp đán á
Công ty TNHH TM Trƣờng Lộc An Kon Tum sử dụng phƣơng pháp thang điểm để đánh giá thành tích. Hàng tháng, từng phòng ban tiến hành họp đánh giá thành tích trên cơ sở đối chiếu với các quy định của Công ty để xếp loại. Sau khi các phòng ban cáo kết quả xếp loại về phòng Hành chính- Tổng hợp để tổng hợp kết quả xếp loại toàn Công ty.
thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Điều này là thực tế vì Công ty mới chỉ đánh giá một số tiêu chí và do cấp quản lý trực tiếp đánh giá hàng tháng. 6 tháng và 1 năm thì nhân viên mới tự đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm với một số tiêu chí đơn giản nhƣ mức độ hoàn thành nhiệm vụ, việc chấp hành giờ giấc, ngày công....
Việc tổ chức thu thập thông tin qua các kênh tìm hiểu đơn giản: nhân viên tự báo cáo kết quả làm việc hàng ngày; Bảng chấm công với số lƣợng ngày công không phản ảnh đƣợc hiệu quả sử dụng thời gian lao động; theo dõi, quan sát nhân viên thực hiện công việc hàng ngày.
Với phƣơng pháp này chủ yếu ngƣời quản lý trực tiếp và nhân viên của Công ty chỉ nói về những việc đã làm đƣợc và những việc chƣa làm đƣợc chƣa chỉ ra đƣợc điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
Công ty chƣa thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên cho từng vị trí cụ thể, do đó, đầu kỳ đánh giá cấp trên trực tiếp và nhân viên không có sự thống nhất về mục tiêu công việc, tiêu chuẩn đánh giá, mục tiêu đánh giá. Bênh cạnh đó, chƣa xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, không có biểu mẫu đánh giá thống nhất trong toàn công ty, dẫn đến khi đánh giá ngƣời đánh giá dựa trên kết quả giải quyết công việc hàng ngày và ý chí chủ quan để quyết định xếp loại.
Nhiệm vụ quan sát nhân viên thực hiện công việc hàng ngày của cấp quản lý trực tiếp không đƣợc ghi chép cụ thể. Do đó khi xếp loại ngƣời quản lý trực tiếp chỉ nhận xét và so sánh áng chừng theo các quy định của Công ty.
Để đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên đang áp dụng tại Công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát mẫu n = 100, sử dụng thang đo Likert 5 với câu hỏi: “Anh/chị cho biết mức độ đồng ý về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên đang được công ty áp dụng”. Kết quả khảo sát sau khi đã xử lý bằng SPSS nhƣ sau:
Bảng 2.8. Đánh giá của nhân viên về phương pháp đánh giá thành tích
Mức đánh giá Tần số % % hiệu lực % tích lũy
Valid 1 = Hoàn toàn không đồng ý 12 12.0 12.0 12.0
2 = Không đồng ý 58 58.0 58.0 70.0
3 = Không ý kiến 10 10.0 10.0 80.0
4 = Đồng ý 18 18.0 18.0 98.0
5 = Hoàn toàn đồng ý 2 2.0 2.0 100.0
Total (Tổng số) 100 100.0 100.0
(Nguồn: Số liệu tự điều tra)
Qua thực tế trao đổi với các nhân viên và qua kết quả khảo sát có đến 70% số nhân viên không đồng ý với phƣơng pháp đánh giá nhân viên hiện nay của Công ty. Điểm bình quân của nhân viên đối với phƣơng pháp đánh giá chỉ đạt Mean = 2,4/5 và Mode = 2. Với kết quả này, có thể nhận định rằng phƣơng pháp đánh giá thành tích mà Công ty đang áp dụng là chƣa tốt, chƣa nhận đƣợc sự đồng thuận của đa số nhân viên trong Công ty, cần phải điều chỉnh, hoàn thiện trong tƣơng lai.
2.2.4 Đố tƣợn đán á
Với mục tiêu đánh giá thành tích làm cơ sở cho việc trả lƣơng, thƣởng cho nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải, nên Công ty thực hiện đánh giá thành tích hàng. Cuối mỗi quý tổng hợp khen thƣởng nhân viên có thành tích xuất sắc.
Cuối năm, Công ty sử dụng kết quả đánh giá trong năm làm cơ sở để nghị khen thƣởng cho nhân viên...
Chinh vì mục tiêu nhƣ vậy, nên hiện nay tại Công ty chỉ có 01 đối tƣợng tham gia đánh giá, đó là cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên.
Giám đốc đánh giá các phó giám đốc; các phó giám đốc đánh giá trƣởng, phó bộ phận, cửa hàng trƣởng. Trƣởng, phó các phòng, các cửa
hàng trƣởng đƣợc giao nhiệm vụ đánh giá nhân viên thuộc phòng ban mình quản lý. Các đối tƣợng tham gia đánh giá khác nhƣ: khách hàng, cấp dƣới hay tự đánh giá… chƣa đƣợc Công ty áp dụng.
Khảo sát thực tế với câu hỏi: “Anh/chị cho biết mức độ đồng ý về chủ thể đánh giá thành tích nhân viên đang được công ty áp dụng” cho kết quả nhƣ sau:
Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên về chủ thể đánh giá thành tích
Mức đánh giá Tần số % % hiệu lực % tích lũy
Valid 1 = Hoàn toàn không đồng ý 12 12.0 12.0 12.0
2 = Không đồng ý 58 58.0 58.0 70.0
3 = Không ý kiến 10 10.0 10.0 80.0
4 = Đồng ý 18 18.0 18.0 98.0
5 = Hoàn toàn đồng ý 2 2.0 2.0 100.0
Total (Tổng số) 100 100.0 100.0
(Nguồn: Số liệu tự điều tra)
Dữ liệu điều tra cho thấy, chỉ có khoảng 20% số nhân viên đƣợc hỏi là cảm thấy nhất trí về việc sử dụng chủ thể đánh giá thành tích hiện nay, trongkhi đó có tới 80% là số ngƣời không nhất trí, trong đó số ngƣời phản đối là 70%. Điểm bình quân về mức độ nhất trí của vấn đề này chỉ đạt Mean = 2,4/5, Mode = 2, thấp xa so với mức kỳ vọng là 4,0.
Việc chỉ áp dụng 01 chủ thể đánh giá 01 đối tƣợng nhƣ đã giới thiệu ở trên có lợi thế là buộc ngƣời thủ trƣởng phải theo sát công việc của nhân viên để đánh giá, đồng thời cũng giúp ngƣời lãnh đạo có “uy” trong việc ra lệnh, điều hành nhân viên, nhất là tại các doanh nghiệp tƣ nhân nhƣ Công ty này. Tuy nhiên, hận chế lớn nhất của việc chỉ có 01 chủ thể tham gia đánh giá đó là ngƣời đánh giá không có khả năng bao quát hết công việc nhân viên, nhất là trong lĩnh vực vận tải nhƣ tại Công ty. Bên cạnh đó, việc
01 cá nhân đánh giá cũng thƣờng dẫn đến chủ quan, thiên vị… Đây là vấn