. Kết cấu luận văn
1.4. Một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế
1.4.1. Kinh nghiệm củ Thủ đô Hà Nội
Là thủ đô nước Việt Nam, Hà Nội là trung tâm y học hàng đầu của cả nước. Ngành y tế Hà Nội luôn đi đầu về phát triển NNLYT.
NNL được phát triển cả về số lượng và trình độ chuyên môn. Tính đến nay, NLYT tại các bệnh viện trong và ngoài công lập ngành y tế toàn thành phố với tổng số 13. 53 y bác sỹ (trong đó bệnh viện thành phố 8.8 0 người, bệnh viện huyện 2.435 người, bệnh viện tư nhân 2.448 người). Ngành luôn chú trọng thực hiện tốt các chế độ chính sách, ưu tiên của thành phố trong công tác đào tạo cán bộ có trình độ cao, đào tạo theo kíp kỹ thuật. ối với cán bộ sau khi cử đi đào tạo thì bố trí s p xếp, bổ nhiệm, phân công nhiệm vụ đúng với năng lực trình độ chuyên môn, sở trường công tác. Trong năm 2012, ngành y tế Hà Nội cử đi đào tạo 55 tiến sỹ và bác sỹ chuyên khoa II, 1 1 Thạc sỹ và Bác sỹ chuyên khoa I, 8 bác sỹ.... ối với cán bộ sau khi cử đi đào tạo thì bố trí s p xếp, bổ nhiệm, phân công nhiệm vụ đúng với năng lực trình độ chuyên môn, sở trường công tác.
Cùng với đó, nhiều kỹ thuật mới, kỹ thuật cao đã được ứng dụng hiệu quả trong công tác khám, chẩn đoán và điều trị cho người bệnh như phẫu thuật tim hở, can thiệp tim mạch kín của Bệnh viện Tim Hà Nội và Bệnh viện Xanh Pôn... Với sự nỗ lực cố g ng không ngừng của toàn ngành y tế, những năm qua công tác khám, chữa bệnh cho nhân dân trên địa bàn thành phố đã từng bước được cải thiện rõ rệt.
Bên cạnh đó, ngành chủ động kiểm tra việc thực hiện các quy chế về chuyên môn và công tác điều dưỡng, chăm sóc người bệnh ở các bệnh viện trực thuộc ngành. Trong năm 2012, đã thực hiện được 121 lượt giám sát tại các đơn vị theo kế hoạch, ngoài ra thực hiện trên 90 lượt giám sát quy chế chuyên môn đột xuất tại các ph ng khám tư nhân, khoa khám bệnh, khoa lâm sàng. ồng thời, tăng cường việc kiểm tra, giám sát, đánh giá thực hành các quy trình kỹ thuật chuyên môn, các nguyên t c vô khuẩn trong chăm sóc người bệnh, thực hiện y lệnh ghi chép các phiếu theo dõi và chăm sóc đảm bảo an toàn người bệnh. Một số bệnh viện đã thực hiện tốt công tác dinh dưỡng, người bệnh có chế độ dinh dưỡng phù hợp, chế độ ăn
bệnh lý của người bệnh được hội chẩn với chuyên gia dinh dưỡng và được các điều dưỡng chăm sóc thực hiện (Bệnh viện Thanh Nhàn, ống a...).
Về mặt xã hội hóa y tế, ngành huy động được nguồn lực xây dựng cơ sở hạ tầng, giảm bớt khó khăn cho nguồn ngân sách thành phố, mua s m trang thiết bị hiện đại phục vụ, áp dụng nhiều dịch vụ kỹ thuật cao trong chuyên môn, từng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân. Với 5 đề án được triển khai với tổng mức đầu tư kinh phí trên 1.000 tỷ đồng, trong đó nguồn vay và huy động vốn (xã hội hóa) trên 652,25 tỷ đồng...Nhiều mô hình liên doanh, liên kết trong công tác khám chữa bệnh được triển khai đã tạo những chuyển biến tích cực.
Công tác ch đạo tuyến và chuyên khoa đầu ngành, thực hiện ề án 1816, bệnh viện vệ tinh cũng được ngành y tế Hà Nội bám sát ch đạo. Năm 2012, Sở Y tế đã thành lập mới 2 chuyên khoa đầu ngành Tim mạch, Thận học và lọc máu đưa tổng số các chuyên khoa đầu ngành lên 19 chuyên khoa và đã có 10 kỹ thuật được các chuyên khoa đầu ngành chuyển giao thành công cho tuyến dưới. Bên cạnh đó, ngành y tế Hà Nội tiếp tục triển khai kế hoạch thực hiện ề án 1816 và cử cán bộ luân phiên từ tuyến trên về hỗ trợ tuyến dưới, đã cử 133 lượt cán bộ đi luân phiên gồm 52 bác sỹ, 48 kỹ thuật viên, 33 điều dưỡng trong đó có 93 cán bộ bệnh viện tuyến trên về hỗ trợ tuyến dưới, 40 cán bộ bệnh viện huyện, trung tâm y tế về khám chữa bệnh tại trạm y tế xã.
Ngoài ra, ngành y tế Hà Nội c n tập trung ch đạo các đơn vị trực thuộc thực hiện nghiêm túc nhiều giải pháp đồng bộ, tập trung nâng cao ý thức trách nhiệm phục vụ bệnh nhân của đội ngũ y, bác sĩ và viên chức trong ngành. Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nêu cao tinh thần thái độ phục vụ, tác phong tận tụy với công việc, nâng cao đạo đức nghề nghiệp. ặc biệt, thực hiện tốt quy t c ứng xử, y đức của người thầy thuốc trong khám, chữa bệnh cho nhân dân tại các cơ sở khám, chữa bệnh công lập và ngoài công lập.
1.4.2. Kinh nghiệm củ Bệnh viện tỉnh Đắk ắk
Công tác quy hoạch cán bộ: Xây dựng và điều ch nh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.
Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm của Bệnh viện và cập nhật, điều ch nh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Bệnh viện trong các giai đoạn.
Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ về tuyến trên đào tạo. ào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ. ào tạo tại chỗ: ây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện c n thiếu nhân lực. Thông qua ề án 1816, Bệnh viện đã đón nhiều cán bộ bác sỹ của Bệnh viện tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới. Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, ược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ. Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương. ào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Bệnh viện tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân t nh tổ chức. Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong bệnh viện … Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ: 29 - Chế độ đào tạo: Bệnh viện hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung. - Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên cán bộ y tế toàn tâm, toàn ý với công việc. ào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để cán bộ y tế Bệnh viện nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế… Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng Tăng cường hợp tác tốt với các Trường ại học Y ược, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về Bệnh viện đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với cán bộ y tế của Bệnh viện khi Sở Y tế cử đi học tại tuyến trên (đã thực hiện thông qua ề án 1816, ề án Bệnh viện vệ tinh). Cán bộ y tế phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả.
1.4.3. Một ố kinh nghiệm rút r cho Quản nhà nước về h t triển nguồn nhân c ngành Y tế củ huyện Krông Pắc, tỉnh Đắk ắk
Từ kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực ở hai thành phố trên, có thể rút ra một số bài học cho phát triển NNLYT nói chung và tại địa bàn nghiên cứu như sau:
- QLNN đối với phát triển NNLYT phải có hệ thống chính sách đồng bộ. Các chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, linh hoạt và khuyến khích nhân viên y tế làm việc trong các cơ sở y tế công lập, làm việc ở các vùng khó khăn (hấp dẫn, đảm bảo thu nhập), không để “chảy máu chất xám”.
- QLNN đối với phát triển NNLYT phải bảo đảm về số lượng cũng như cân đối, hài hoà về cơ cấu chuyên môn của NNL để tránh lãng phí nhân lực, không lãng phí thiết bị, thuốc và không lãng phí ngân sách.
- Quan trọng nhất vẫn là khâu giáo dục và đào tạo, giữ vị trí quyết định đến chất lượng NNLYT.
- Tăng cường khả năng cập nhật kiến thức, tay nghề thông qua học tập liên tục và chuyển giao công nghệ, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành có trình độ ngày càng cao, đáp ứng các biến động của nhu cầu chăm sóc sức khoẻ.
- Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn NLYT. Việc này đ i hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực, trong đó tập trung làm tốt những công tác sau: dự báo nhu cầu nhân lực tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc có chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng.
Chương 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ HUYỆN KRÔNG PẮK, TỈNH ĐẮK LẮK