4 .Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
7. Kết cấu của luận văn
1.2. Đánhgiá công chức cấpxã
1.2.1. Khái niệm về đánh giá nhân sự
Đánh giá con người là quá trình nhằm so sánh con người đó với những chuẩn mực nhất định để rút ra kết luận về con người .
Đánh giá nhân sự trong tố chức là đánh giá con người trong quá trình thực thi công việc và đánh giá chính bản thân họ. Đánh giá nhân sự của một tổ chức là đánh giả mang tính hệ thống đổi với việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức, là quá trình nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu chung của to chức trên phương diện nhân lực. [13, tr.63].
Đánh giá là chức năng quản lý liên quan đến việc thu thập một cách thường xuyên dữ liệu theo các tiêu chí liên quan đến một mục tiêu được xác định trước nhằm giúp cho các nhà quản lý có được những thông tin để quản lý công chức có hiệu quả.
Nhìn chung, định nghĩa như vậy đã được nhiều người thừa nhận và áp dụng để nghiên cứu nhằm hoàn thành các nhiệm vụ do yêu cầu thực tế của công tác đánh giá đề ra.
Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá công chức nói riêng thường phải trả lời các câu hỏi:
- Ai đánh giá ai? - Chủ thể đánh giá;
- Đánh giá để làm gì? - Mục đích đánh giá;
- Cơ sở để đánh giá? - Nguyên tắc đánh giá;
- Đánh giá những vấn đề gì? - Nội dung đánh giá;
- Khi nào đánh giá? - Thời điểm và tần xuất đánh giá;
- Quá trình đánh giá bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào?
Đánh giá có vai trò đặc biệt quan trọng vì nó cho phép xác định đúng những người có thành tích, hỗ trợ những người hoạt động chưa hiệu quả và thúc đẩy, tăng hiệu quả công tác của họ. Đây là biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên kết quả làm việc và sự cống hiến của từng cá nhân.
Đánh giá là một công cụ mạnh mẽ được dùng trong quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng trong mọi tổ chức. Đánh giá là phản hồi tốt nhất để biết được kết quả hoạt động, từ đó lập kế hoạch hành động phù hợp.
1.2.2. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một nội dung trong quản lý công chức. Nếu làm tốt đây sẽ là cơ sở để phân loại công chức, trả lương và áp dụng các chế độ chính sách cần thiết nhằm phát huy tài năng và sức sáng tạo của CB, CC , đồng thời là cơ sở để xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức, sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm nhân sự hợp lý.
Lập kế hoạch
Phát triển Tuyển dụng
Quản lý công chức
Bố trí, sắp xếp Đánh giá
Đào tạo, bồi dưỡng
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức
Đánh giá công chức là tiền đề, có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác của công tác quản lý công chức. Đánh giá đúng sẽ là cơ sở để thực hiện có hiệu quả toàn bộ quy trình quản lý công chức.
Mục đích của hoạt động đánh giá CB,CC cấp xã nhằm cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Kết quả đánh giá và phân loại CB,CC làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng và các chính sách khác đối với CB,CC cấp xã.
Như vậy, có thể hiểu đánh giá công chức là hoạt động đo lường và phân loại năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện mục tiêu quản lý công chức. Đối với cấp xã đây là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền (hoặc người có thẩm quyền) để đo lường và phân loại
năng lực công chức ở cấp cơ sở theo các tiêu chí cụ thể phù hợp.Điều này sẽ góp phần thực hiện mục tiêu quản lý đội ngũ công chức cấp xã, nâng cao hiệu
lực, hiệu quả của cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở cơ sở.
Đánh giá công chức là khâu khó nhất trong công tác quản lý công chức vì chủ thể đánh giá và đối tượng đánh giá đều là con người. Đó là chủ thể có đời sống tâm lý - ý thức phức tạp, sống động, luôn ở trong trạng thái vận động, có mục tiêu phấn đấu của bản thân và chịu sự tác động cả tích cực lẫn tiêu cực của môi trường chính trị, xã hội, kinh tế nơi họ đang sống và làm việc.Đồng thời, các khâu khác trong công tác quản lý công chức cũng có tác động tới công tác đánh giá CB, CC. Nếu tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ không phù hợp với vị trí công việc, thì việc đánh giá CB, CC sẽ gặp nhiều khó khăn, khó đánh giá đúng năng lực và chiều hướng phát triển của họ. Trong trường hợp bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý không đúng thì hậu quả còn nặng nề hơn. Bản thân người đứng đầu một tổ chức mà yếu kém thì khó mà đánh giá chính xác được CB, CC dưới quyền mình.
1.2.3. Cơ sở pháp lý của việc đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý, sử dụng công chức. Chính vì thế Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp lý quy định về việc đánh giá đội ngũ công chức cũng như tiêu chuẩn công chức.
Từ năm 1998,Pháp lệnh CB,CC được ban hành trong đã có quy định về chức danh và tiêu chuẩn CB,CC”(khoản 3 điều 33) [58, tr.19] và về “tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý CB,CC”(khoản 5 điều 33) [44, tr.20]. Nghị định số 95/1998/NĐ - CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Quyết định số 11/1998/QĐ
-TCCP- CCVC ngày 05/12/1998 Bộ trưởng - Trưởng ban tổ chức - cán bộ chính phủ cũng đã ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm. Những văn bản vừa nêu đã đặt nền móng cơ sở cho việc thực hiện xây dựng tiêu chuẩn công chức và đánh giá công chức và đã được áp dụng trong một thời gian khá dài.
Tiếp đó, năm 2001, Thủ tướng chính phủ đã ban hành quyết định 136/2001/QĐ - TTg ngày 17/9/2001 phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 với mục tiêu chung là: “xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ CB,CC có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước” [34, tr.4]. Trong văn bản này có nêu một nội dung cụ thể là: “Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC”. Yêu cầu đặt ra là“sửa đổi, bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh CB,CC. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh phù hợp với thực tiễn Việt Nam, với yêu cầu công tác chuyên môn của từng đối tượng, làm căn cứ cho việc đánh giá năng lực của CB,CC...” [34, tr.10]
Sau đó, ngày 29/4/2003 Thủ tướng Chính phủ đã quyết định phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC nhà nước giai đoạn I (2003 - 2005) với mục tiêu cụ thể: "Tiếp tục hoàn thiện thể chế, cơ chế xây dựng, quản lý CB,CC nhà nước, quy chế hoạt động công vụ phù họp với yêu cầu, mục tiêu của nền hành chính hiện đại. Xác định tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức cho từng lĩnh vực, từng cấp ở Trung ương, cấp tỉnh - thành phố, quận - huyện và xã - phường, thị trấn; xây dựng chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức; trách nhiệm xây dựng, quản lý công chức của người đứng đầu các cơ quan hành chính và tổ chức sự nghiệp và chế độ chính sách đối với công chức..”, “Thực hiện việc bố trí, đánh giá và sử dụng CB,CC trên cơ sở các tiêu chuẩn cụ thể...”. Nội dung chủ yếu của chương trình này là hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức phù hợp với thực tiễn, yêu cầu chuyên môn của từng loại công chức và chế độ tuyển dụng CB,CC, thực hiện quy chế mới về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CB,CC. Xây
dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ chuyên trách ở cơ sở gồm các chức danh cán bộ chuyên trách về chuyên môn của ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn[35, tr.4-11].
Năm 2003, Pháp lệnh CB,CC được sửa đổi, bổ sung. Trên cơ sở Pháp lệnh được sửa đổi, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị định 114/2003/NĐ-TTg ngày 10/10/2003 về CB,CC xã, phường, thị trấn, trong đó có những quy định về tiêu chuẩn CB,CC cấp xã và việc quản lý CB,CC cấp xã. Theo đó thì công chức cấp xã phải đảm bảo những tiêu chuẩn cụ thể do Bộ trưởng Bộ Nội Vụ quy định. Những tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức cấp xã được quy định tại quyết định số 04/2004/QĐ - BNV ngày 16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội Vụ. Đồng thời Bộ Nội vụ cũng đã ban hành thông tư 03/2004/TT-BNV ngày 16/01/2004 hướng dẫn thực hiện nghị định 114/2003/NĐ-CP, trong đó xác định Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện báo cáo thống kê hàng năm về số lượng, chất lượng CB,CC cấp xã theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ. Cuối năm, CB,CC cấp xã kiểm điểm theo 3 nội dung: phẩm chất chính trị; hoàn thành nhiệm vụ được giao; ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức lối sống, để đánh giá, xếp loại CB,CC cấp xã theo 3 loại: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ được giao [4, tr.278]. Chúng ta có thể thấy rằng thông tư 03/2004/TT-BNV này chính là cơ sở pháp lý để thực hiện việc đánh giá công chức cấp xã.
Tiếp tục xác định sự cần thiết phải tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Bộ máy nhà nước, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 53/2007/NQ-CP ngày 07/11/2007 trong đó cần thiết phải: “Xác định cụ thể các chức danh công chức xã theo hướng ổn định và chuyên sâu về nghiệp vụ trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của chính quyền xã; hoàn thiện tiêu chuẩn, chức danh CB,CC; hoàn thiện Quy chế đánh giá, phân loại CB,CC.” [6, tr.4]
Tiếp đó Luật CB,CC 2008 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010, trong đó trình bày các quy định cụ thể về mục đích, nội dung, trách nhiệm đánh giá công chức và phân loại đánh giá công chức. Đồng thời cũng quy định chức vụ, chức danh công chức cấp xã; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, bầu cử, tuyển dụng, đánh giá, phân loại công chức cấp xã.
Sau đó, Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa X) về ban hành quy chế đánh giá CB,CC thay thế Quyết định số 50- QĐ/TW, ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị (khoá VIII).
Gần đây nhất,Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của chính phủ quy định về đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức được ban hành. Nghị định này có nhiều điểm mới, cụ thể như nếu CB,CC, viên chức hoàn thành khối lượng công việc dưới 70% hoặc để chậm tiến độ có thể bị phân loại là không hoàn thành nhiệm vụ; đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức; Nghị định này gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách; kết quả đánh giá trong 2 năm liên tiếp nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị miễn nhiệm, thôi làm nhiệm vụ, buộc thôi việc…
Tóm lại, những văn bản nêu trên chính là cơ sở pháp lý quan trọng để thực hiện công tác đánh giá công chức nói chung cũng như đánh giá công chức công chức cấp xã nói riêng để phục vụ cho công cuộc cải cách nền hành chính và góp phần thực hiện tốt việc quản lý, sử dụng, bồi dưỡng công chức.
1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức
Trong quản lý nói chung có nhiều chủ thể đánh giá. Chủ thể đánh giá là người đưa ra nhận xét của mình về đối tượng được đánh giá. Đó có thể là nhà quản lý của đơn vị nhưng cũng có thể là đồng nghiệp, là người ngoài cơ quan.
Mỗi chủ thể đánh giá đều có cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh giá. Đối với công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, chủ thể đánh giá bao gồm: thủ trưởng cơ quan, đồng nghiệp, nhân dân, tổ chức và cá nhân khác.
Theo quy định tại Điều 57 của Luật CB,CC 2008, chủ thể đánh giá công chức là:
1.2.4.1.Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị chính là người lãnh đạo công chức ở cấp gần nhất. Họ chính là những người chỉ đạo, giao việc và hỗ trợ công chức trong việc thực hiện các hoạt động hàng ngày. Do đó cấp trên trực tiếp là người biết rõ nhất khả năng và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dưới quyền của mình. Họ cũng là cấp quản trị trực tiếp có trách
nhiệm quản lý, phụ trách lĩnh vực và đơn vị mà họ được phân công nên cần phải trực tiếp đánh giá. Sử dụng cấp trên trực tiếp đánh giá là một cách làm tương đối phổ biến hiện nay. Tuy nhiên nó cũng có nhược điểm là có thể bị nhấn mạnh quá vào các khía cạnh thực hiện công việc của nhân viên mà bỏ qua các khía cạnh khác[32, tr.326].
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị là người đại diện, thay mặt cơ quan đánh giá công chức. Thông thường đánh giá của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được coi là đánh giá quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định. Tuy nhiên để đánh giá có chất lượng tốt cần phải tham khảo các ý kiến của các chủ thể đánh giá khác trước khi quyết định.
1.2.4.2. Bản thân công chức tự đánh giá
Đây là việc công chức tự đưa ra ý kiến nhận xét, phản ánh, tổng kết, kiểm tra và đánh giá đối với công việc của chính họ. Cách làm này có tách dụng khích lệ sự tham gia của công chức vào tiến trình đánh giá, khích lệ sự
tự sửa đổi của công chức, nâng cao năng lực và hiệu quả công tác. Tự đánh giá thích hợp nhất khi nó được sử dụng như là công cụ phát triển con người hơn là công cụ để ra các quyết định hành chính. Bản tự đánh giá còn có ích cho người đánh giá vì những thông tin trong đó có thể là những thông tin quan trọng mà người đánh giá có thể không biết.[38, tr.188]
Tự đánh giá là mỗi người tự xem xét những tiêu chí chung, soi xét lại năng lực của mình để sắp xếp mình vào mức độ thích hợp với bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc khó, đòi hỏi mỗi người phải tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình so với tiêu chí chung quy định. Tự đánh giá có thể bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá: nếu xem xét năng lực để có lợi cho bản thân như để nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công việc thì tự đánh giá có xu hướng cao hơn; nhưng nếu bất lợi cho bản thân như để xem xét xếp loại, để bắt bồi thường hoặc nêu khuyết điểm thì việc tự đánh giá thường được làm giảm đi. Tự đánh giá là ý kiến của công chức đánh giá mình qua thời gian hoạt động thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị thông qua.
Trên cơ sở mẫu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá nhân có thể đưa ra nhận xét của bản thân về chính mình. Ý kiến tự đánh giá của cá nhân thượng được coi là thông tin mang tính tham khảo, là đánh giá không chính thức.
1.2.4.3. Đồng nghiệp
Với đối tượng là đồng nghiệp giúp chúng ta có thể nắm bắt các tiêu