4 .Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
7. Kết cấu của luận văn
1.4. Kinh nghiệm đánhgiá công chức của một số địa phương trong nước
nước
1.4.1. Kontum.
Tại Kon Tum, công tác đánh giá công chức thường được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, đánh giá công chức luôn được tỉnh Kon Tum quan tâm, chú trọng và thực hiện một cách nghiêm chỉnh. Việc đánh giá công chức tại đây là xem xét hiệu quả hoạt động công vụ của công chức nhằm có căn cứ để đề bạt, bố trí, sử dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật.
Hiện nay phương pháp đánh giá công chức tại Kon Tum là phương pháp tự đánh giá, theo đó, công chức tự đánh giá mình qua thời gian hoạt động, làm việc thông qua phiếu đánh giá và được tập thể cơ quan nơi công
chức làm việc góp ý, sau đó lãnh đạo căn cứ vào phiếu đánh giá của công chức và ý kiến của tập thể và thông qua kết quả đánh giá.
Về nguyên tắc đánh giá
Tỉnh Kon Tum đánh giá dựa trên những nguyên tắc cơ bản là: Đảm bảo đúng thẩm quyền; đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu, nhược điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức; đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Về tiêu chí đánh giá
Đánh giá công chức của tỉnh Kon Tum có những tiêu chí đối với công chức không giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý như: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Ngoài những tiêu chí đánh giá này, thì công chức giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý thì còn được đánh giá thêm các tiêu chí như: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
Về quy trình đánh giá
Tại Kon Tum, quy trình đánh giá đối với công chức không giữ các chức vụ lãnh đạo quản lý được tiến hành như sau: Công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được
giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác. Báo cáo này được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tập thể công chức của cơ quan tham gia đóng góp ý kiến và thủ trưởng trực tiếp nhận xét tại cuộc họp. Ý kiến đóng góp được ghi vào biên bản họp. Cuối cùng là người đứng đầu cơ quan, sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức qua cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm.
1.4.2. Đà Nẵng
Tại Đà Nẵng, công tác đánh giá công chức cũng đặc biệt được chú trọng, thể hiện ở việc hiện nay Đà Nẵng đang triển khai thực hiện mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức. Phương pháp đánh giá theo mô hình này được Đà Nẵng kết hợp theo 3 hướng là đánh giá theo mục tiêu, nhiệm vụ mà công chức được giao; đánh giá theo kết quả đầu ra cũng như đánh giá 360 độ (công chức tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của lãnh đạo cấp trên).
Mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức theo các tiêu chí: Kết quả thực hiện công việc (70%); chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, pháp luật của Nhà nước (10%); thái độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân, đồng nghiệp (20%).
Theo quy trình đánh giá theo mô hình này, công chức sẽ liệt kê kết quả công việc đã tiến hành từng tháng, thể hiện được số lượng, khối lượng, tính chất công việc (công chức tự thực hiện hoặc phối hợp thực hiện) và tự đánh giá mức độ công việc (từ dễ đến khó). Công chức tự đánh giá kết quả công việc mình đã làm bằng cách cho điểm từng tiêu chí theo các biểu mẫu. Tiêu chí và thang điểm để đánh giá công chức ở Đà Nẵng dựa trên những gì mà công chức đó đã thực hiện và hoàn thành so với kế hoạch, chương trình công tác đề ra. Cách đánh giá công chức theo mô hình mới này trên thực tế sẽ tạo điều kiện cho việc đánh giá công chức cuối quý, cuối năm chính xác và rất
thuận lợi. Ví dụ như công chức nào cả 12 tháng đều xếp loại xuất sắc theo mô hình này, thì rất xứng đáng được đề bạt, bổ nhiệm; xứng đáng được lên lương mà không cần thông qua Hội đồng.
Ưu điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức ở Đà Nẵng là đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi người được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ theo tháng. Hàng tháng, từng công chức phải chủ động xây dựng kế hoạch công tác tháng và hoàn thành nhiệm vụ được giao, gương mẫu thực hiện nhiệm vụ công vụ. Mô hình này sẽ giúp việc đánh giá công chức cuối năm được thuận lợi hơn.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm chung của các địa phương
Nghiên cứu kinh nghiệm về việc đánh giá công chức từ một số địa phương cho thấy:
Một là, việc xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với quy định của pháp luật về đánh giá công chức và phù hợp với tình hình thực tiễn là rất cần thiết, đây được xem là một trong những yếu tố quan trọng nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức. Nếu có được một bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, khoa học, dễ hiểu, phù hợp với tình hình của từng địa phương thì việc đánh giá công chức sẽ đảm bảo được hiệu quả và kết quả đánh giá công chức cũng có tính chính xác cao hơn.
Hai là, Hệ thống quy trình đánh giá công chức đều được các địa phương đặc biệt quan tâm. Việc thực hiện tốt quy trình đánh giá công chức thì cần tuân thủ đến tất cả các bước, đặc biệt là ngay bước đầu tiên của quy trình đánh giá, bởi ngoài việc nêu những ưu điểm thì việc công chức nêu những nhược điểm của mình trong quá trình làm việc là không hề dễ, và trong bước này rất cần đến sự nghiêm túc của chính bản thân công chức mới đảm bảo
được ý nghĩa của việc đánh giá. Bên cạnh đó, trong quy trình đánh giá, tập thể nơi công chức làm việc không được chịu các yếu tố chi phối như “nể nang, né tránh, sợ đụng chạm”, thủ trưởng đánh giá công chức phải công tâm, khách quan. Do vậy, quy trình đánh giá được các địa phương thực hiện một cách đồng bộ, nghiêm túc dựa trên những nguyên tắc đảm bảo chính xác, khách quan và công bằng.
Ba là, Kết quả đánh giá công chức đều được sử dụng trong quản lý công chức. Những kết quả đánh giá này là những căn cứ để cơ quan quản lý, sử dụng công chức tiến hành bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với công chức. Bên cạnh đó, qua kết quả đánh giá công chức, cơ quan, đơn vị quản lý công chức có những biện pháp giúp công chức phát huy những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm, hạn chế để công chức tiến bộ hơn, và phù hợp với vị trí công việc mà công chức đang đảm nhận.
Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến những khâu khác trong công tác quản lý công chức, song đây là vấn đề nhạy cảm, rất khó khăn, phức tạp, đòi hỏi những cơ quan, đơn vị có thẩm quyền phải quán triệt để công chức để việc đánh giá được hiện một cách hiệu quả, góp phần nâng cao thực hiện thành công nhiệm vụ công vụ của mỗi công chức. Bên cạnh đó, từ tình hình thực tiễn của các địa phương, mà cơ quan đơn vị phải linh động, vận dụng một cách hiệu quả những bài học kinh nghiệm từ các địa phương để áp dụng, đổi mới và cải tiến hoạt động đánh giá công chức, hoàn chỉnh các bước, các nội dung, tiêu chí để không ngừng nâng cao hiệu quả đánh giá công chức của cơ quan, đơn vị trong những giai đoạn mới. Những bài học như thế rất có ích cho việc nghiên cứu và tổ chức công tác đánh giá CB, CC cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông.
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1, tác giả đi sâu làm rõ những vấn đề lý luận chung về công chức, công chức cấp xã và đánh giá công chức cấp xã. Trước hết, tác giả làm rõ khái niệm công chức và những quy định pháp lý về công chức cấp xã ở nước ta hiện nay.
Tiếp theo, trong chương này của luận văn, tác giả giải đáp về đánh giá công chức và những vấn đề liên quan đến đánh giá công chức cấp xã như: Cơ sở pháp lý; chủ thể đánh giá công chức; nội dung đánh giá công chức; quy trình và phương pháp đánh giá công chức; các yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá công chức; kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương và rút ra những bài học kinh nghiệm trong đánh giá công chức.
Đánh giá công chức được hiểu là đánh giá về trình độ chuyên môn, năng lực, những nhiệm vụ thực hiện của công chức và việc so sánh những hoạt động của công chức trong thực thi công vụ với những tiêu chí định sẵn nhằm làm rõ về đạo đức, trình độ, chuyên môn, giao tiếp, phục vụ nhân dân để từ đó có những biện pháp khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển CB,CC.
Đây là những cơ sở khoa học để làm nền tảng cho những tìm hiểu thực tế trong chương tiếp theo của tác giả trong luận văn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮKNÔNG 2.1. Tổng quan về huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông
Huyện ĐắkR’Lấp nằm về phía Tây Nam của tỉnh Đắk Nông với vị trí địa lý như sau: Phía Đông giáp thị xã Gia Nghĩa và huyện Đăk Song; phía Tây giáp tỉnh Bình Phước; phía Nam giáp tỉnh Lâm Đồng; phía Bắc giáp huyện Tuy Đức tỉnh Đắk Nông, cách thị xã Gia Nghĩa 25 km, có tuyến Quốc lộ 14 chạy qua là cửa ngõ thông thương của tỉnh Đắk Nông với TP. Hồ Chính Minh và các tỉnh phía Nam khác. Theo Báo cáo tổng hợp về tình hình phát triển kinh tế - xã hội của UBND huyện Đắk R’Lấp ngày 30/12/2016, tổng diện tích tự nhiên năm 2016 là 63.585 ha; quỹ đất nông, lâm nghiệp lớn và phong phú lợi thế phát triển kinh tế về mọi mặt; dân số 85.651 nhân khẩu, trong đó, người dân tộc thiểu 12.684 nhân khẩu, chiếm tỷ lệ 14,8% tổng dân số toàn huyện; bộ máy hành chính cấp huyện có 13 phòng ban; đơn vị hành chính cấp xã gồm 1 thị trấn (Kiến Đức - huyện lị) và 10 xã (Quảng Tín, Đắk Wer, Nhân Cơ, Kiến Thành, Nghĩa Thắng, Đạo Nghĩa, Đắk Sin, Hưng Bình, Đắk Ru, Nhân Đạo) với 110 thôn, bon, tổ dân phố.
Đất đai của Đắk R'Lấp chủ yếu là đất đỏ bazan màu mỡ, thuận lợi cho việc trồng cây công nghiệp dài ngày như cà phê, hồ tiêu, chè, điều, cao su… Bên cạnh đó, Đắk R'Lấp cũng có một số đồng cỏ thuận lợi cho việc phát triển chăn nuôi và thung lũng Đắk Keh (Đạo Nghĩa) chạy dài trên 30km có thể phát triển thành những khu dân cư trù phú, rất thuận lợi cho việc trồng các loại cây lương thực, thực phẩm và cây công nghiệp.
Địa hình Đắk R'Lấp bị chia cắt nhiều bởi địa bàn huyện có hệ thống sông suối khá dày và phân bổ đều khắp. Sông suối ở đây không những là nơi
cung cấp nguồn nước phục vụ sản xuất, đời sống của nhân dân, mà còn là nguồn thủy năng quan trọng. Đồng thời, các sông suối còn tạo nên nhiều thắng cảnh như thác Diệu Thanh (xã Nhân Cơ), hồ Doãn Văn - Đắk Wai (xã Đắk R'Tih) được xếp loại danh lam thắng cảnh của tỉnh, có thể khai thác, phục vụ cho hoạt động du lịch của huyện và tỉnh.
Tại đây có khu công nghiệp Nhân Cơ với diện tích 148ha và là một trong hai khu công nghiệp có quy mô lớn nhất của tỉnh Đăk Nông.
Hiện nay, ngoài tổ hợp khai thác Bauxit luyện Alumin,tỉnh Đăk Nông vừa cấp chứng nhận đầu tư cho nhà máy điện phân nhôm Trần Hồng Quân, công suất 450.000 tấn/năm, với tổng vốn đầu tư khoảng 12.000 tỷ đồng.
Ngoài việc đầu tư nâng cao đời sống vật chất cho nhân dân, các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Đắk R'Lấp cũng đặc biệt quan tâm đến lĩnh vực phát triển văn hoá - xã hội nhằm tạo điều kiện cho đồng bào các dân tộc đang sinh sống trên địa bàn huyện gìn giữ và phát huy bản sắc văn hoá truyền thống của dân tộc mình. Đắk R'Lấp là nơi lưu giữ nhiều tài sản văn hóa quý giá của người M'Nông. Bên cạnh các trường ca, truyện cổ, luật tục đã được ghi chép lại, trên địa bàn huyện còn phát hiện được nhiều di vật khảo cổ có giá trị như các bộ cồng chiêng cổ, các công cụ đá, đồ trang sức bằng đá của người tiền sử tìm thấy ở di chỉ Đắk R'Tih (nay thuộc Tuy Đức) và di chỉ Kiến Đức. Đặc biệt là bộ Goong Lú (đàn đá) có niên đại từ thiên niên kỷ I trước Công nguyên đã tìm thấy tại suối Đắk Kar (thuộc bon Bù Bir - xã Quảng Tín).
2.2. Tình hình đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh ĐắkNông R’Lấp, tỉnh ĐắkNông
2.2.1.Số lượng công chức
Theo thống kê đến 30/12/2016, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp có 120 công chức, trong đó có 82 nam (chiếm 67,2%), nữ 38 công chức (chiếm 31,6%); công chức là người dân tộc thiểu số 11 người (chiếm 9,1%.)
Bảng 2.1. Số lượng công chức cấp xã huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông ĐVT: Người Năm Tổng Giới tính Dân tộc thiểu số Nam Nữ Năm 2011 92 61 31 5 Năm 2012 92 60 32 5 Năm 2013 92 60 32 5 Năm 2014 122 84 38 9 Năm 2015 122 84 38 9 Năm 2016 120 82 38 7
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đắk R’Lấp
Qua số liệu thống kê về số lượng công chức cấp xã giai đoạn 2011 - 2016 được nêu tại Bảng 2.1, ta thấy: số lượng công chức tăng lên hàng năm từ năm 2011 đến năm 2016 số lượng công chức tăng thêm 28 người. Cơ cấu giới tính của công chức có sự chênh lệch lớn, năm 2016 công chức có giới tính nam chiếm 68,3% tổng số công chức, còn công chức nữ chỉ chiếm 31,7%, số lượng công chức là người dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ thấp 5,8% trong tổng số công chức. Trong những năm tới, UBND huyện Đắk R’Lấp cần có những chính sách để cân bằng giới tính và nâng tỷ lệ công chức là người dân tộc thiểu số lên trong cơ cấu công chức cấp xã.
- Về cơ cấu ngạch công chức
Bảng 2.2. Cơ cấu ngạch công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp ĐVT: Người
Ngạch Số lượng Tỷ lệ %
Chuyên viên cao cấp và tương đương
Chuyên viên chính và tương đương 2 1.6
Nhân viên 25 21
Nguồn: Báo cáo của Phòng Nội vụ huyện Đắk R’Lấp 2016
Qua số liệu được nêu trong Bảng 2.2 ta thấy, cơ cấu ngạch của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp đến ngày 31/12/2016 có sự khác nhau giữa các ngạch công chức. Trong đó, số lượng công chức giữ ngạch chuyên viên và tương đương chiếm tỷ lệ lớn nhất chiếm 59.1%; số lượng công chức giữ ngạch cán sự và nhân viên chiếm tỷ lệ thấp hơn và có xu hướng giảm qua các năm . Sự thay đổi này trong cơ cấu ngạch công chức cho thấy sự hoàn chỉnh về tổ chức và nhân sự của các cơ quan hành chính cấp xã.
2.2.2. Chất lượng công chức về trình độ chuyên môn
Được sự quan tâm của chính quyền các cấp trong công tác hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, trình độ của đội ngũ công chức cấp xã ngày càng được nâng cao.
Bảng 2.3. Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức cấp xã
ĐVT:Người
STT Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp
Số lượng 06 71 30 13
Tỷ lệ (%) 5 59,1 25,1 10,8
Nguồn: Báo cáo Phòng Nội vụ huyện Đắk R’Lấp năm 2016
Qua số liệu nêu tại Bảng 2.3 có thể thấy, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính cấp xã tính đến ngày 31/12/2016