Bất kỳ một cơ quan, đơn vị hay một công việc nào muốn hoạt động tốt cần phái dựa trên nhừng nội quy, quy định nhât định hay còn gọi là nguyên tắc. Nguyên tắc chính là yếu tố tiên quyết ánh hướng đên sự thành bại cùa bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào và hoạt động đánh giá cùng vậy, muốn đánh giá chính xác cân phái tuân thù nhùng nguyên tắc nhât định. Đó là tập hợp nhừng tiêu chuân, chuẩn mực, yêu câu cụ thê được đưa ra buộc các chù thê đánh giá phái tuân theo trong suốt quá trình đánh giá nham đám bào cho hoạt động đánh giá đúng mục đích và được tiến hành hiệu quá.
Việc đánh giá, xếp loại chất lượng công chức trước tiên phái báo dam các nguyên tắc được quy định tại Điều 2 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 cùa Chính phu như sau:
Một là, phai bào đám khách quan, công bang, chính xác; không nê nang, trù dập, thiên vị, hình thức; bao dam đúng thâm quyền quán lý, đánh giá công chức: chú trọng việc thực hiện dân chu trong công tác đánh giá, nội
dung đánh giá phai được công khai, đồng nhất hóa các liêu chuẩn, các phương pháp đề đạt tới sự công bằng, hợp lý trong đánh giá và người được đánh giá có quyền trình bày ý kiến của mình về các nhận xét, đánh giá cùa người có thâm quyền. Thực hiện công tác đánh giá cân phái khách quan, minh bạch, dựa trên nhiều góc độ, nhiều lằng cấp, tông hợp các nhân tố chù quan, khách quan, chống chu nghía cá nhân, phiến diện; công tác đánh giá cần thực hiện một cách tồng thể, trên tất cá các mặt, không vì một khía cạnh nào đó mà kết luận cả quá trình công tác của công chức, ơ đây, công chức do người đứng đầu cơ quan đánh giá. cấp nào, chu thề nào được giao quyền đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phái chịu trách nhiệm về quyết định cùa mình.
Hai là, việc đánh giá, xếp loại chất lượng phái căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quá thực hiện nhiệm vụ, thê hiện thông qua công việc, sán phâm cụ thê; đối với công chức lành đạo, quán lý phai gan với kết quà thực hiện nhiệm vụ cúa cơ quan, tô chức, đơn vị được giao quan lý, phụ trách. Việc đánh giá cằn làm rõ ưu, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế và phâm chất, năng lực, trình độ cùa công chức được đánh giá. Việc đánh giá nhằm xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức được biêu hiện thông qua thời gian, cách thức thực hiện, nhừng chuân mực về thái độ, hành vi khi thực hiện công việc, đặc biệt lập trung vào sự tuân thu các quy định cùa pháp luật gắn với cơ chế kiêm soát quy trình thực hiện nhiệm vụ của công chức, mặt khác, công tác đánh giá phái căn cứ vào yêu cầu về chức vụ và thứ bậc cùa công chức để đưa ra nhừng nhận xét, đánh giá phù hợp với thành tích thực tế và hành vi cùa công chức.
Ba là, công chức có thời gian công tác trong năm chưa đù 06 tháng thì không thực hiện việc đánh giá, xếp loại chắt lượng nhưng vẫn phái kiểm điểm thời gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghi chế độ thai sán.
hay không nên đánh giá dựa vào kết quá gần nhất mà công tác đánh giá cần phái xem xét, đánh giá theo một cách toàn diện. Mặt khác, đánh giá để thấy được nhừng điểm mạnh, điểm yếu của từng người để từ đó thay đồi, điều chinh và phát triên theo hướng tích cực. Chú ý đên hoàn cành khách quan tác động đến công chức khi thực thi công vụ để đánh giá cho chính xác.
Bôn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quá thực hiện nhiệm vụ
Mồi người trong một cơ quan, đơn vị đều nam giừ nhừng vai trò, vị trí công việc khác nhau. Cho nên, trong công tác đánh giá không nên cào bằng, đồng nhất tât cả mà cần phai căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ cua mồi người đê đánh giá, như vậy sẽ cho kết qua đánh giá chính xác nhất.
Năm là, nguyên tắc pháp chế: các nội dung liên quan đến công chức cần được thề chế hóa thành các vãn bàn, quy định có tính pháp lý nhàm làm nền tang cho việc đánh giá công chức. Việc tuân thù nguyên tắc này là cơ sở để thực hiện việc giám sát công tác đánh giá, góp phần đảm bào tính chính xác, khách quan, khoa học cua công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng và đánh giá công chức nói chung.
1.2.3. Yêu cầu đối với công tác đảnh giá công chức
Việc đánh giá, phân loại hẩng năm đối với công chức phai thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chu, chính xác, khách quan, công bang, đúng thực chất và đúng trình tự quy định. Phai thực hiện đánh giá đa chiều, liên tục và lượng hóa được kêt quá thực hiện nhiệm vụ cua lừng công chức gan với kết quá công tác cùa từng bộ phận, cơ quan, đơn vị (trên cơ sờ phân tích về tồng khối lượng và tính chất, mức độ cùa công việc). Do đó, yêu cầu đặt ra đối với việc đánh giá công chức là:
Đánh giá công chức phái căn cứ vào các chuân mực cụ thê, rõ ràng về chuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thê liên quan đến chức trách được giao và chi đề cập đến nhừng hành vi có thê nhận thấy được.
Chú trọng đánh giá tiềm năng công chức, phát hiện nhân tài để đào tạo, bồi dường trơ thành nhừng nhà lãnh đạo, quan lý.
Đánh giá kết quà công việc cua công chức phái có sự phối hợp, tham gia của cá người đánh giá và người được đánh giá, trên cơ sờ có sự nhất trí về tiêu chuẩn, kết quá đánh giá và thống nhất về khoáng thời gian xác định để đánh giá.
Việc đánh giá phái được gắn với mục tiêu lâu dài của từng công chức, như gan với kế hoạch đề bạt, kê hoạch nghề nghiệp cùa mồi công chức; đồng thời khuyến khích nguyện vọng chính đáng của mồi công chức về việc tự hoàn thiện mình.
Các kết luận đánh giá phái rõ ràng, chi ra các bằng chứng xác thực, tránh điên hình hóa cá nhân và không có sự phân biệt đối xứ, không thiên vị.
Cằn tạo ra bầu không khí tháo luận công khai, dân chù, ờ đó mồi công chức đều được đánh giá dựa trên điểm mạnh, điểm yếu, thành tích trong công việc, cá nhừng khó khăn, vướng mắc họ gặp phai.
Việc đánh giá công chức phai tuân thú đúng quy định của pháp luật về nguyên tắc, quy trình, tiêu chuân, nội dung, phương pháp đánh giá...
1.2.4. Tiêu chí đảnh giá công chức
Đánh giá công chức là biện pháp quán lý công chức thông qua các tiêu chí nhằm đánh giá phẩm chất, kết qua làm việc, thái độ làm việc, mức độ cống hiên của công chức. Do vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn cua công chức mang tính đặc thù riêng biệt, được sư dụng quyền lực Nhà nước đê giái quyết công việc phục vụ nhân dân, do vậy nội dung đánh giá công chức cùng có nhừng tiêu chí khác nhau không chì chú trọng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công
chức mà còn chú trọng đánh giá phâm chất đạo đức cùa công chức trong quá trình thực thi công vụ, cụ thê:
Thứ nhât, tiêu chí chính trị tư tường
Châp hành chù trương, đường lôi, quy định cùa Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tô chức, kỳ luật của Đảng, nhât là nguyên tắc tập trung dân chu, tự phê bình và phê bình;
Có quan điểm, bán lĩnh chính trị vừng vàng; kiên định lập trường; không dao động trước mọi khó khăn, thách thức;
Đặt lợi ích cùa Đáng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thê lên trên lợi ích cá nhân;
Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chù nghĩa Mác - Lênin, tư tường Hồ Chí Minh, nghị quyết, chi thị, quyết định và các vãn bán cua Đáng.
Thứ hai, tiêu chí đạo đức, lối sống
Không tham ô, tham nhùng, tiêu cực, lăng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi, hách dịch, cừa quyền; không có biêu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, tự diền biên, tự chuyên hóa;
Có lối sống trung thực, khiêm tốn. chân thành, trong sáng, gian dị;
Có tinh thần đoàn kết, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch, vừng mạnh;
Không đê người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi.
Thứ ba, tiêu chí tác phong, lề lối làm việc
Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ;
Phương pháp làm việc khoa học, dân chú, đúng nguyên tắc; Có tinh thân trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Thứ tư, tiêu chí ý thức tổ chức kỹ luật Châp hành sự phân công của tô chức;
Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy cua cơ quan, tô chức, đơn vị nơi công tác;
Thực hiện việc kê khai và công khai tài sán, thu nhập theo quy định;
Báo cáo đầy đu, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về nhừng nội dung hên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và hoạt động cua cơ quan, tô chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu.
Thứ năm, tiêu chí kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Đối với công chức lãnh đạo, quán lý:
Quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chù trương, đường lối cùa Đang, chính sách, pháp luật cua Nhà nước tại cơ quan, tồ chức, đơn vị;
Duy trì ký luật, kỹ cương trong cơ quan, tồ chức, đơn vị; không để xáy ra các vụ, việc vi phạm ký luật, vi phạm pháp luật phái xứ lý, tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài; phòng, chống tham nhùng, lãng phí trong phạm vi cơ quan, tô chức, đơn vị;
Lãnh đạo, chi đạo, tô chức kiêm tra, thanh tra, giám sát, giái quyết khiêu nại, tố cáo theo thâm quyền; chi đạo, thực hiện công tác cái cách hành chính, cái cách chế độ công vụ, công chức tại cơ quan, tô chức, đơn vị;
Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động hàng năm cùa cơ quan, tồ chức, đơn vị được giao quán lý, phụ trách, trong đó xác định rõ kết qua thực hiện các chí tiêu, nhiệm vụ, lượng hóa bằng san phâm cụ thê.
Đôi với công chức không giừ chức vụ lành đạo, quan lý:
Ket qua thực hiện nhiệm vụ theo quy định cùa pháp luật, theo kê hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thê được giao; khối lượng, tiến độ, chât lượng thực hiện nhiệm vụ;
Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với nhừng vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiêp giái quyết công việc cua người dân và doanh nghiệp.
ST T Nội dung Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Mức độ tối thiếu 1 Chấp hành đường lối, chú trương, chính sách, pháp luật của Đáng, Nhà nước 5 4 3 2 1 2 Ý thức kỷ luật 5 4 3 2 1 3 —
Phương pháp đảnh giả mô tá
Thu trường đơn vị thề hiện đánh giá cùa mình về cấp dưới bằng việc viết một bán báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tá nhùng diêm mạnh và diêm yếu cụ thê nào đó về thành tích công việc cua công chức. Trong báo cáo đánh giá, người quan lý có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục nhừng tồn tại trong quá trình làm việc. Thù trường cơ quan có thể tự mình viết báo cáo đánh giá hoặc có thể kết hợp cùng với người được đánh giá viết báo cáo.
So với phương pháp cho điềm, phương pháp đánh giá mô tà cho phép người đứng đằu tồ chức có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quá thành tích công việc cua người được đánh giá. Đây là điềm khác biệt rõ rệt với nhừng phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo.
Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người lành đạo có thể chu động đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cám thấy là phù hợp và hợp lý.
Tuy nhiên, đây là phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian và không dề thực hiện. Đối với người đánh giá, phương pháp này đòi hoi nhừng yêu cầu
khát khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về kha năng diền đạt và tổng hợp.
Sự mô tá về thành tích công việc cua công chức dề dẫn đên nhừng đánh giá mang tính chu quan, cám tính. Do vậy, rất khó có thê so sánh và đối chiếu kết quả đánh giá cùa nhừng người được đánh giá khác nhau.
Phương pháp đảnh giả theo kết quá (hay còn gọi là phương pháp đảnh giá quản trị mục tiêu):
Phương pháp này tập trung vào kết qua mà công chức đạt được trong quá trình làm việc. Thành tích công việc cua công chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được tô chức xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu này được lành đạo đơn vị và cấp dưới cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cằn tự xác định nhừng năng lực, trình độ cằn thiết đề đạt được các mục tiêu đà đặt ra. Họ không cần người khác phai phân tích các điểm mạnh, điểm yếu cua mình đê giao nhiệm vụ và phân bô các nguồn lực (bao gôm cá quyền hạn và trách nhiệm) đê có thê hoàn thành công việc. Chính bán thân người công chức đòi hôi phái tự giám sát quá trình phát triên cúa ban thân mình.
Phương pháp đánh giá quan trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giá định rằng nhừng đặc diêm cần thiết đê hoàn thành tôt công việc cùa công chức có thê xác định và đo lường một cách đáng tin cậy. Thay vì phai gia định về nhừng đặc điếm cùa người lao động, phương pháp đánh giá quán trị mục liêu tập trung vào kết quá công việc thực tế.
Cơ sờ lý luận cua phương pháp đánh giá quán trị mục tiêu là có thế nhìn nhận được kết quá công việc một cách trực tiếp, trong khi đặc diêm cua công chức (có thể có hoặc có thể không anh hương tới thành tích công việc) chi có thể được suy đoán hoặc suy luận mang tính định tính.
Phương pháp đánh giá quan trị mục tiêu giúp người công chức có được cám giác hài lòng về tính tự chu trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục
tiêu. Nhưng mặt khác, phương pháp này có thề dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có thê hoặc không thê hoàn thành một cách hợp lý.
Một điểm mạnh cùa phương pháp đánh giá theo kết qua là tính rõ ràng của mục liêu. Nhưng đó cùng chính là điểm yếu cùa phương pháp này bời vì nhưng mục tiêu tự ban thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc. Do đó, nhừng mục tiêu này cằn xây dựng sao cho có thể thay đồi và mềm deo hơn. Nhưng mục tiêu càng mềm déo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bây nhiêu. Mục tiêu thay đôi sè làm công chức bối rối và mục tiêu mềm déo có thê bị méo mó, sai lệch đê ngụy biện cho nhừng yếu kém trong thành tích công tác.
Phương pháp đảnh giả dựa vào các sự kiện quan trọng:
Trong phương pháp này, nhà quan lý sè ghi chú lại các hành vi (kể cà hành vi tích cực và tiêu cực) cùa công chức trong quá trình thực hiện công việc ớ nhừng khoáng thời gian nhât định. Nhừng ghi chú này sau đó được tồng hợp để đưa vào báo cáo đánh giá.
Phương pháp này rất hữu dụng khi cần phát hiện sở trường cùa công chức đồng thời nhà quan lý cùng có thê có các góp ý kịp thời với công chức nếu phát hiện công chức có nhưng hành vi tiêu cực.
Điều đáng quan tâm ớ phương pháp này là nhà quan lý cần ghi chép