Đánh giá công chức là biện pháp quán lý công chức thông qua các tiêu chí nhằm đánh giá phẩm chất, kết qua làm việc, thái độ làm việc, mức độ cống hiên của công chức. Do vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn cua công chức mang tính đặc thù riêng biệt, được sư dụng quyền lực Nhà nước đê giái quyết công việc phục vụ nhân dân, do vậy nội dung đánh giá công chức cùng có nhừng tiêu chí khác nhau không chì chú trọng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công
chức mà còn chú trọng đánh giá phâm chất đạo đức cùa công chức trong quá trình thực thi công vụ, cụ thê:
Thứ nhât, tiêu chí chính trị tư tường
Châp hành chù trương, đường lôi, quy định cùa Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và các nguyên tắc tô chức, kỳ luật của Đảng, nhât là nguyên tắc tập trung dân chu, tự phê bình và phê bình;
Có quan điểm, bán lĩnh chính trị vừng vàng; kiên định lập trường; không dao động trước mọi khó khăn, thách thức;
Đặt lợi ích cùa Đáng, quốc gia - dân tộc, nhân dân, tập thê lên trên lợi ích cá nhân;
Có ý thức nghiên cứu, học tập, vận dụng chù nghĩa Mác - Lênin, tư tường Hồ Chí Minh, nghị quyết, chi thị, quyết định và các vãn bán cua Đáng.
Thứ hai, tiêu chí đạo đức, lối sống
Không tham ô, tham nhùng, tiêu cực, lăng phí, quan liêu, cơ hội, vụ lợi, hách dịch, cừa quyền; không có biêu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, tự diền biên, tự chuyên hóa;
Có lối sống trung thực, khiêm tốn. chân thành, trong sáng, gian dị;
Có tinh thần đoàn kết, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị trong sạch, vừng mạnh;
Không đê người thân, người quen lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để trục lợi.
Thứ ba, tiêu chí tác phong, lề lối làm việc
Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ;
Phương pháp làm việc khoa học, dân chú, đúng nguyên tắc; Có tinh thân trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
Thứ tư, tiêu chí ý thức tổ chức kỹ luật Châp hành sự phân công của tô chức;
Thực hiện các quy định, quy chế, nội quy cua cơ quan, tô chức, đơn vị nơi công tác;
Thực hiện việc kê khai và công khai tài sán, thu nhập theo quy định;
Báo cáo đầy đu, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về nhừng nội dung hên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và hoạt động cua cơ quan, tô chức, đơn vị với cấp trên khi được yêu cầu.
Thứ năm, tiêu chí kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao Đối với công chức lãnh đạo, quán lý:
Quán triệt, thể chế hóa và thực hiện chù trương, đường lối cùa Đang, chính sách, pháp luật cua Nhà nước tại cơ quan, tồ chức, đơn vị;
Duy trì ký luật, kỹ cương trong cơ quan, tồ chức, đơn vị; không để xáy ra các vụ, việc vi phạm ký luật, vi phạm pháp luật phái xứ lý, tình trạng khiếu nại, tố cáo kéo dài; phòng, chống tham nhùng, lãng phí trong phạm vi cơ quan, tô chức, đơn vị;
Lãnh đạo, chi đạo, tô chức kiêm tra, thanh tra, giám sát, giái quyết khiêu nại, tố cáo theo thâm quyền; chi đạo, thực hiện công tác cái cách hành chính, cái cách chế độ công vụ, công chức tại cơ quan, tô chức, đơn vị;
Xây dựng chương trình, kế hoạch hoạt động hàng năm cùa cơ quan, tồ chức, đơn vị được giao quán lý, phụ trách, trong đó xác định rõ kết qua thực hiện các chí tiêu, nhiệm vụ, lượng hóa bằng san phâm cụ thê.
Đôi với công chức không giừ chức vụ lành đạo, quan lý:
Ket qua thực hiện nhiệm vụ theo quy định cùa pháp luật, theo kê hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thê được giao; khối lượng, tiến độ, chât lượng thực hiện nhiệm vụ;
Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với nhừng vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiêp giái quyết công việc cua người dân và doanh nghiệp.
ST T Nội dung Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Mức độ tối thiếu 1 Chấp hành đường lối, chú trương, chính sách, pháp luật của Đáng, Nhà nước 5 4 3 2 1 2 Ý thức kỷ luật 5 4 3 2 1 3 —
Phương pháp đảnh giả mô tá
Thu trường đơn vị thề hiện đánh giá cùa mình về cấp dưới bằng việc viết một bán báo cáo đánh giá. Báo cáo đánh giá thường tập trung mô tá nhùng diêm mạnh và diêm yếu cụ thê nào đó về thành tích công việc cua công chức. Trong báo cáo đánh giá, người quan lý có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục nhừng tồn tại trong quá trình làm việc. Thù trường cơ quan có thể tự mình viết báo cáo đánh giá hoặc có thể kết hợp cùng với người được đánh giá viết báo cáo.
So với phương pháp cho điềm, phương pháp đánh giá mô tà cho phép người đứng đằu tồ chức có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới kết quá thành tích công việc cua người được đánh giá. Đây là điềm khác biệt rõ rệt với nhừng phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách cứng nhắc, không mềm dẻo.
Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người lành đạo có thể chu động đưa ra mức độ đánh giá về các vấn đề mà họ cám thấy là phù hợp và hợp lý.
Tuy nhiên, đây là phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian và không dề thực hiện. Đối với người đánh giá, phương pháp này đòi hoi nhừng yêu cầu
khát khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về kha năng diền đạt và tổng hợp.
Sự mô tá về thành tích công việc cua công chức dề dẫn đên nhừng đánh giá mang tính chu quan, cám tính. Do vậy, rất khó có thê so sánh và đối chiếu kết quả đánh giá cùa nhừng người được đánh giá khác nhau.
Phương pháp đảnh giả theo kết quá (hay còn gọi là phương pháp đảnh giá quản trị mục tiêu):
Phương pháp này tập trung vào kết qua mà công chức đạt được trong quá trình làm việc. Thành tích công việc cua công chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của họ so với mục tiêu công việc đã được tô chức xác định từ trước. Thông thường, các mục tiêu này được lành đạo đơn vị và cấp dưới cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà công chức cằn tự xác định nhừng năng lực, trình độ cằn thiết đề đạt được các mục tiêu đà đặt ra. Họ không cần người khác phai phân tích các điểm mạnh, điểm yếu cua mình đê giao nhiệm vụ và phân bô các nguồn lực (bao gôm cá quyền hạn và trách nhiệm) đê có thê hoàn thành công việc. Chính bán thân người công chức đòi hôi phái tự giám sát quá trình phát triên cúa ban thân mình.
Phương pháp đánh giá quan trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giá định rằng nhừng đặc diêm cần thiết đê hoàn thành tôt công việc cùa công chức có thê xác định và đo lường một cách đáng tin cậy. Thay vì phai gia định về nhừng đặc điếm cùa người lao động, phương pháp đánh giá quán trị mục liêu tập trung vào kết quá công việc thực tế.
Cơ sờ lý luận cua phương pháp đánh giá quán trị mục tiêu là có thế nhìn nhận được kết quá công việc một cách trực tiếp, trong khi đặc diêm cua công chức (có thể có hoặc có thể không anh hương tới thành tích công việc) chi có thể được suy đoán hoặc suy luận mang tính định tính.
Phương pháp đánh giá quan trị mục tiêu giúp người công chức có được cám giác hài lòng về tính tự chu trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục
tiêu. Nhưng mặt khác, phương pháp này có thề dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu có thê hoặc không thê hoàn thành một cách hợp lý.
Một điểm mạnh cùa phương pháp đánh giá theo kết qua là tính rõ ràng của mục liêu. Nhưng đó cùng chính là điểm yếu cùa phương pháp này bời vì nhưng mục tiêu tự ban thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc. Do đó, nhừng mục tiêu này cằn xây dựng sao cho có thể thay đồi và mềm deo hơn. Nhưng mục tiêu càng mềm déo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bây nhiêu. Mục tiêu thay đôi sè làm công chức bối rối và mục tiêu mềm déo có thê bị méo mó, sai lệch đê ngụy biện cho nhừng yếu kém trong thành tích công tác.
Phương pháp đảnh giả dựa vào các sự kiện quan trọng:
Trong phương pháp này, nhà quan lý sè ghi chú lại các hành vi (kể cà hành vi tích cực và tiêu cực) cùa công chức trong quá trình thực hiện công việc ớ nhừng khoáng thời gian nhât định. Nhừng ghi chú này sau đó được tồng hợp để đưa vào báo cáo đánh giá.
Phương pháp này rất hữu dụng khi cần phát hiện sở trường cùa công chức đồng thời nhà quan lý cùng có thê có các góp ý kịp thời với công chức nếu phát hiện công chức có nhưng hành vi tiêu cực.
Điều đáng quan tâm ớ phương pháp này là nhà quan lý cần ghi chép đầy đu các sự kiện, tránh hiệu ứng cua sự kiện gằn nhất để đánh giá cá một quá trình thực hiện nhiệm vụ cua công chức.
Phương pháp phòng vắn:
Thực chất đây là cuộc gặp gờ định kỳ giừa nhà quản lý với công chức (nhừng người được đánh giá) giúp hai bên hiểu nhau hơn và cái thiện được điều kiện làm việc. Đánh giá thông qua hình thức phông vấn có thề xác định cơ hội đào tạo cùa công chức nhằm làm tốt hơn công việc được giao. Đây được xem là phương pháp phổ biến trong nền hành chính hiện đại.
Việc sử dụng kết qua đánh giá chưa được coi trọng, kết qua đánh giá chưa được áp dụng vào việc xem xét quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dường hoặc đề bạt, bồ nhiệm công chức. Do đó, công tác đánh giá chưa được thực hiện một cách khách quan, chính xác và hiệu quả.
Công tác kiếm tra, giám sát liên quan đến công tác đánh giá công chức là yếu tố cần thiết để đám báo cho việc đánh giá công chức được thực thi một cách khách quan, tuân thu đúng quy định. Tuy nhiên, yếu tố này chưa được chú trọng thực hiện, cơ quan có thấm quyền gần như không thực hiện công tác kiểm tra, giám sát chuyên đề nào đối với nội dung đánh giá công chức khiến cho công tác này ít được coi trọng, dẫn đến tình trạng thực hiện đánh giá một cách hình thức, đối phó.
1.3. Sự cần thiết của đánh giá công chức CO’ quan chuyên mônthuộc ƯBND cấp huyện thuộc ƯBND cấp huyện
Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong công tác quàn lý cùa các cơ quan hành chính nhà nước, nhàm nâng cao chắt lượng đội ngũ công chức từ trung ương đến địa phương, góp phần thực hiện thành công nội dung cái cách hành chính nhà nước.
Đánh giá cán bộ, công chức được xem là khâu then chốt nhất nhưng cũng là khâu yếu nhât trong công tác quán lý cán bộ, công chức. Bời lè kết qua đánh giá ành hường đến tất cá các hoạt động thực hiện nhiệm vụ khác của công tác cán bộ, công chức. Đánh giá để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kêt qua thực hiện nhiệm vụ được giao và có ý nghĩa quyết định trong việc phát triên năng lực bao gồm quá ưình nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ cùa cán bộ, công chức như phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dường, bố trí, sư dụng, đề bạt, khen thương, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức. Tuy nhiên, để nhận xét, đánh giá nhất là đánh giá kết quá làm việc cùa công chức, so sánh năng lực
giừa các công chức với nhau là rât khó khăn và không đơn gian vì thiêu bộ tiêu chí chung chuẩn xác.
Nghị quyết số 26-NQ/TW cùa Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đáng khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiên lược đu phâm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ xác định công tác đảnh giá cán hộ, công chức là khâu yếu, chưa phản ánh đủng thực chất, chưa gan kết với kết quả, sản phám cụ thê, không ít trường hợp còn cảm tính, nê nang, dê dãi hoặc định kiên.
Văn kiện Đại hội XII của Đang ghi rõ phương hướng về công tác cán bộ: “Tiếp tục han hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán hộ, hảo đảm tính thông nhát, đông hộ vù chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đỏ cỏ quy chế về việc đảnh giả đủng đan, khách quan đoi với cán hộ, đê cỏ cơ sờ sử dụng, hố trí cán hộ, ngăn chặn, dãy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy hằng cấp.... ”[13].
Trơng khi đó, Bộ Chính trị cùng như Chính phu chi quy định khung về tiêu chí xếp loại, thấm quyền, phương pháp, quy trình và thời hạn đánh giá cán bộ; trong khi đó ơ cấp địa phương cũng chưa có nhừng tiêu chí cụ thể chưa thật sự lấy hiệu quá hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo năng lực. Trên thực tế nội dung tiêu chí và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức là khâu hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay. Kết qua đánh giá chưa đáp ứng yêu cầu mong đợi của thù trương cơ quan, đơn vị; chưa tạo sự “tâm phục, khấu phục” trong đội ngũ cán bộ, công chức được đánh giá; chưa phái là cơ sớ để trá lương, khen thường xứng đáng và chưa là yếu tố then chốt đê ban hành quyết định nhân sự phục vụ các mục đích quan lý, sư dụng cán bộ, công chức.
Cụ thể, trong đánh giá cán bộ, công chức hằng năm chưa thực chất và tạo được động lực làm việc; kết qua đánh giá chưa được dùng cho các mục
phán tác dụng. Thực tế này đà đặt ra yêu cầu đôi mới tư duy cũng như phương pháp đánh giá cán bộ, công chức nham góp phần xây dựng, phát triên đội ngũ công chức có đạo đức, phâm chất lốt, có năng lực, trình độ; một nền hành chính dân chú, trong sạch, vừng mạnh chuyên nghiệp; từng bước hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quà trong thời kỳ hội nhập quốc tế và hoàn thiện các cơ quan quán lý nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực.
Trước yêu cầu của việc tinh gián biên chế, nâng cao chât lượng công chức gan với trá lương theo kết quả công việc và vị trí việc làm thì việc nghiên cứu đồi mới quy định đánh giá công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện nói riêng, công chức nói chung là hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay.
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức CO’ quan chuyên môn thuộcUBND cấp huyện tại một số địa phưong UBND cấp huyện tại một số địa phưong
1.4.1. Kinh nghiệm cùa một số địa phương
1.4.1.1. Kinh nghiệm của tinh Bình Dương
Tinh Bình Dương là một địa phương năng động của cà nước, là tinh có tốc độ phát triên công nghiệp nhanh nhâl trong vùng kinh tê trọng diêm phía Nam cùng như cùa cà nước. Thành công đó một phần bắt nguồn từ đội ngũ cán bộ, công chức cùa tinh đà nhạy bén, dám nghĩ, dám làm. Với kinh nghiệm từ việc phát triên đội ngũ cán bộ, công chức cần xuất phát từ việc làm tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức, phái công khai, minh bạch, mặc dù khó nhưng phài quyết tâm làm tốt khâu này, bơi nếu không đánh giá đúng sè anh hương đên việc bô trí đúng cán bộ cùng như hiệu qua công việc và náy sinh nhiều tồn tại khác. Quá trình đánh giá được triển khai cụ thề, rõ ràng theo các tiêu chí đà đề ra.
1.4.1.2. Kinh nghiệm cùa tình Bà Rịa - Vững Tàu
Nhừng năm trơ lại đây, tinh Bà Rịa - Vùng Tàu đề ra nhiều giải pháp