6. Phƣơng pháp nghiên cứu
3.2.6. Giải pháp hỗ trợ khác
- Đánh giá thành tích nhân viên
Công tác đánh giá thành tích nhân viên của công ty còn mang tính hình thức chưa xây dựng được bảng chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh cụ thể của từng vị trí công việc để thực hiện đánh giá. Bên cạnh đó kết quả đánh giá của công ty chưa được đưa vào như một chỉ tiêu để xem xét cho việc thăng tiến của nhân viên nhằm tạo động lực cho nhân viên nỗ lực, phấn đấu hoàn thành tốt công việc của mình. Thậm chí đối với nhân viên lien tục được đánh giá không hoàn thành tốt công việc có thể bị thuyên chuyển hoặc thậm chí cho nghỉ việc để đảm bảo chất lượng công việc tập thể. Sau đây là một số giải pháp do tác giải đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty.
Một là, Giám đốc cần xây dựng chính sách thi đua khen thưởng, thực hiện xây
dựng chỉ tiêu đánh giá công việc của từng bộ phận khác nhau thông qua việc tham khảo ý kiến của nhân viên trong công ty. Để từ đó bộ phận đánh giá cơ sở để xử lý,
phân tích đánh giá từng nhân viên nhằm giúp nhân viên nhận thức được những ưu điểm và nhược điểm của mình củng như giúp ban giám đốc có thể đưa ra hình thức khen thưởng hay xử lý phù hợp tạo tính công bằng hợp lý, phù hợp với khả năng và mức độ hoàn thành công việc của từng bộ phận.
Hai là: Việc lựa chọn và xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc
phải đảm bảo thực hiện đúng nội quy, quy định của công ty và mức độ hoàn thành công việc vớik mức độ cao nhất. các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, minh bạch, có thể định lượng tránh gây sự hiểu lầm, mập mờ cho nhân viên. Mỗi tiêu chí phải được gắn với từng nhiệm vụ của mỗi cá nhân và mục tiêu mà công việc hướng đến.
Ba là: Hệ thống đánh giá phải được xây dựng một cách khoa học, người phụ
trách việc đánh giá phải nắm vững được các kỹ năng đánh giá với mục tiêu làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công bằng, quá trình đánh giá cần dân chủ, công khai, cần tạo điều kiện cho nhân viên tham dự vào quá trình này.
Bốn là: Người phụ trách đánh giá cần phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động của nhân viên, nắm vững khối lượng công việc của nhân viên, điều này giúp người quản lý nhận xét đánh giá nhân viên một cách chính xác, qua đó khuyến khích nhân viên nỗ lực đồng thời giúp họ khắc phục những sai sót ngoài công việc.
Năm là: Ngoài sự minh bạch, rõ ràng trong công tác đánh giá, người đánh giá cũng cần tế nhị, thông minh trong việc nhận xét ưu, nhượt điểm của mỗi nhân viên. Nếu cần thiết có thể trao đổi với nhân viên, tránh việc chỉ trích cá nhân hay lãng tránh công việc. để từ đó, người phụ trách đánh giá và nhân viên có thể thống nhất về kết quả đánh giá củng như đưa ra biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình, đồng thời đưa ra thời gian cụ thể để hoàn thành. Trên cơ sở đánh giá đúng đắn, khách quan để thực hiện chính sách lương thưởng kịp thời, kỹ luật nghiêm minh nhằm khuyến khích động viên nhân viên chú ý đào tạo phát triển, đảm bảo cho công ty có được lượng lao động đáp ứng chiến lược phát triển kinh doanh trong dài hạn.
-Hoàn thiện chế độ lương và phúc lợi
Thực trạng về chế độ lương hiện tại của công ty cho thấy mức lương được tính toán theo thâm niên công tác, chưa thực sự đánh giá chính xác đối với những nhân viên trẻ có năng lực làm việc xuất sắc. tiền lương của người lao động chưa phản ánh
trên hiệu quả công việc, việc tăng lương, khen thưởng phần lớn dựa trên thâm niên công tác và đánh giá chủ quan. Để từng bước cải tiến và kiện toàn hệ thống tiền lương với mục tiêu công bằng và cạnh tranh để tiền lương trở thành một công cụ hữu hiệu là đoàn bẩy kích thích năng suất lao động thì việc xây dựng tiền lương cần được tính toán công bằng mang lại năng suất lao động cao theo tác giả cần.
Một là: Việc trả lương và phân phối thu nhập cần được dựa theo tiêu chuẩn và
hiệu quả công việc. Tiêu chí thưởng phạt phải công khai được người lao động hiểu thông suốt và chấp nhận. Người làm tốt có thành tích cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽ nhận lương thưởng xứng đáng. Ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại củng cần phải có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm trong công việc. khi xây dựng quy chế tiền lương phải chú ý đến sự phù hợp nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách củng như các chức danh quản lý khác. Công ty phải tuân thủ các quy định pháp luật.
Hai là: Xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường đảm
bảo luôn có khả năng cạnh tranh với các đối thủ trong việc thu hút và lưu giử lao động giỏi. Theo đó việc xây dựng tiền lương phải có cơ chế thu nhập thông tin bằng tiền, mặt bằng lương của ngành và khu vực. Ngoài ra củng tính toán đến yếu tố lạm phát, trược giá, theo dõi tỉ lệ lạm phát bình quân hàng năm để có chính sách hỗ trợ nhằm đảm bảo người lao động cân đối giữa tiền lương và chi phí sinh hoạt cần thiết phục vụ tốt cho nhu cầu cuộc sống.
Ngoài cơ sở tiền lương mang tính chất khuyến khích công ty có thể phát triển thêm phần tiền lương không mang tính khuyến khích như: khoảng tiền dựa trên thâm niên, làm việc ngoài giờ, những khoản chi phí khác cho khoảng thời gian nhân viên không làm việc…phần này không mang giá trị khuyến khích nhiều vì nó không tăng theo thành tích công việc. ngược lại, phần tiền lương trả theo thâm niên làm việc khuyến khích nhân viên an tâm công tác.
- Hoàn thiện chế độ thăng tiến.
Hiện nay, công ty chưa có chế độ thăng tiến phù hợp để giử chân người lao động giỏi. để xây dựng chế độ thăng tiến phù hợp công ty cần thực hiện những việc sau:
Một là: Quán triệt thực hiện tốt quy hoạch và bổ nhiệm nhân viên, đảm bảo đội ngũ kế thừa củng như như lựa chọn được nhân viên đủ năng lực để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty.
Hai là: Công bằng trong việc đề bạc, bổ nhiệm trao cơ hội cho những nhân viên có trình độ, năng động và quyết đoán trong công việc. Tuyệt đối không bổ nhiệm những nhân viên thiếu năng lực, thụ động trong công việc.
Ba là: Xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng cho từng nhóm công việc, từng
vị trí công tác để người lao động dựa trên các tiêu chí đó phấn đấu trong công việc. tránh tình trạng người lao động không định hướng được mục tiêu phấn đấu trong công việc.
Bốn là: Trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng tháng, giám đốc
cần lựa chọn và quy hoạch những nhân viên có tiềm năng cho từng nhóm công việc, từng vị trí nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho họ phấn đấu. Trường hợp khi người quản lý lao động đó được thăng chức hoặc điều động sang vị trí khác hay quản lý kém hiệu quả thì bổ nhiệm ngay những nhân viên thay thế. Điều này sẽ làm cho những người lao động giỏi thấy được khả năng thăng tiến của mình trong công ty và tạo động lực cho cán bộ trực thuộc củng như nhân viên phải tự phấn đấu hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
- Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên.
Hoàn thiện các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực chính sách huy động và điều tiết cơ cấu nguồn vốn
Xây dựng môi trường văn hóa, tạo không khí hợp tác trong toàn công ty, làm cho những mục tiêu chiến lược của công ty được truyền đạt rộng rãi, hiễu rõ ở những cấp quản lý làm nên một khối sức mạnh đoàn kết cùng thực hiện giải pháp đã đề ra.
Kết hợp lợi ích công ty với lợi ích cá nhân qua chính sách khen thưởng nhằm kích thích các thành viên tích cực đóng góp vào sự phát triển chung của công ty, để mọi người nhận thức được sự sống còn của công ty là sự đóng góp của từng cá nhân.
Xây dựng, duy trì và củng cố các mối quan hệ với các cấp lãnh đạo, tỉnh, thị xã. Tích cực xây dựng hình ảnh của một doanh nghiệp lớn mạnh trong lĩnh vực xây dựng trên địa bàn tỉnh Long An.
Tăng cường tốt hơn nữa khối quản lý khách hàng nhằm chăm sóc khách hàng về sản phẩm của công ty.
Tìm những cán bộ có chuyên môn thực sự, có tài để tăng cường khả năng của đội ngũ điều hành.
Khi tuyển dụng phải có căn cứ và yêu cầu thực tế của công ty, tạo các điều kiện thuận lợi để giử vững và phát triển nguồn nhân lực, thường xuyên gởi nhân viên đi học các lớp đào tạo dài hạn, nâng cao về chuyên môn tiếp thu công nghệ mới nhằm phục vụ quá trình thực hiện chiến lược của công ty.