2.3.1 Mô hình nghiên cứu
Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu. Tác giả tổng hợp được một số nhân tố ảnh hướng đến động lực làm việc và sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA như sau:
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp một số nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc S TT Thang đo động lực Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Thuyết mong đợi của Vroom Thuyết công bằng của J.Stacsy Adam Nguyễn Thị Phương Dung 2012 T 1 Công việc thú vị X 2 2
Cơ hội thăng
tiến X X 3 3 Môi trường làm việc X 4 4 Phần thưởng và sự công nhận X X X X
Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên của tác giả
Mô hình nghiên cứu mà tác giả đề nghị gồm 4 nhân tố: (1) Công việc thú vị
(2) Cơ hội thăng tiến (3) Môi trường làm việc
(4) Phần thưởng và sự công nhận
Theo bảng tổng hợp trên, 4 nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc theo lý thuyết hoặc nghiên cứu thực nghiệm mà tác giả đã tổng kết cho thấy 4 nhân tố đó là: (1) Công việc thú vị (2) Cơ hội thăng tiến (3) Môi trường làm việc (4) Phần thưởng và sự công nhận. Tác giả của nghiên cứu này, đề xuất các nhân tố này có mức ảnh hưởng đến động lực làm việc trong ngữ cảnh của Cục Hải quan tỉnh Long An.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đề xuất mô hình cùng với các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị về động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA
2.3.1.1 Công việc thú vị
Thú vị trong công việc thể hiện trong chất lượng đời sống việc làm, khi người lao động hứng thú với công việc thì họ có động lực khi thực hiện với công viếc đó và ngược lại. Kết quả nghiên cứu của (Nguyễn Thị Phương Dung, 2012) về tạo sự động viên cho nhân viên cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn
phòng ở Thành phố Cần Thơ gồm có 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê gồm : các quy định và chính sách; quan hệ làm việc; công việc thú vị; phúc lợi xã hội. Để tránh sự nhàm chán trong công việc một trong những phương pháp là luân phiên thay đổi công việc nhằm tạo ra môi trường làm việc mới, công việc có sự thay đổi kích thích tính tò mò và sáng tạo, tạo hứng khởi mới trong nhân viên.
Theo Quyết định số 719/QĐ-BTC ngày 20/4/2015 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc Ban hành quy chế luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức thuộc Bộ tài chính, Luân phiên thay đổi công việc bao gồm:
- Luân chuyển: là việc công chức lãnh đạo, quản lý có quy hoạch ở cấp cao hơn được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu nhiệm vụ và yêu cầu của chức danh quy hoạch.
- Luân phiên: là việc công chức lãnh đạo, quản lý được thay đổi lĩnh vực phụ trách, địa bàn phụ trách sau một thời gian nhất định nhằm không để tình trạng công chức đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo tại một đơn vị quá lâu.
- Điều động: là việc công chức được quyết định chuyển từ đơn vị này đến làm việc tại đơn vị khác nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; phù hợp với trình độ, năng lực của công chức hoặc phòng ngừa tiêu cực, sai phạm có thể xảy ra.
- Chuyển đổi vị trí công tác: là việc quyết định điều động, bố trí, phân công lại vị trí công tác đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có đủ thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác từ 24 tháng trở lên tại các vị trí theo danh mục quy định của Bộ Tài chính.
Tìm hiểu về luân phiên thay đổi công việc của các nhà nghiên cứu:“đối với người lao động, lợi ích lớn nhất là việc loại bỏ được sự nhàm chán trong công việc thường lặp đi lặp lại trong nhiều năm, việc được trải nghiệm tại nhiều nhiệm vụ khác nhau giúp trang bị kỹ năng làm việc cho người lao động có thể linh hoạt và ứng phó với nhiều tình huống bất ngờ hơn trong công việc”. Nghiên cứu tình hình thực tế cụ thể của Cục HQTLA, tác giả nhận thấy, luân phiên thay đổi công việc theo định kỳ hoặc theo yêu cầu công việc làm gián đoạn quá trình nghiên cứu, cập
thay đổi công việc tại Cục HQTLA có địa bàn quản lý rộng gồm ba tỉnh Long An, Tiền Giang, Bến Tre nên khi bố trí xa nhà công chức không có nhiều điều kiện chăm sóc gia đình. Từ đó, tác giả nhận thấy việc luân phiên thay đổi công việc ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc cần được Cục HQTLA quan tâm nhiều hơn nữa.
Luân phiên thay đổi công việc có loại bỏ được sự nhàm chán trong công việc thường lặp đi lặp lại trong nhiều năm, việc được trải nghiệm nhiều nhiệm vụ khác có tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.3.1.2 Cơ hội thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement and training opportunities): liên quan đến những nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân – quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.
Khi nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn.
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức (CBCC), đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.
2.3.1.3 Môi trường làm việc
Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một cơ quan, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, xây dựng môi trường cơ quan mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở trung thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho công chức. Môi trường làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong nghiên cứu của (Tung và cộng sự, 2014), “Những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức - Nghiên cứu các nhân viên ngân hàng tại TPHCM”. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát là 201 nhân viên trong 11 ngân hàng tại TPHCM. Kết quả cho thấy có 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức: Mối quan hệ với cấp trên, Điều kiện và môi trường làm việc, Ý thức làm việc nhóm. Trong đó, Mối quan hệ với cấp trên có sự tác động nhất.
2.3.1.4 Phần thưởng và sự công nhận
Các chính sách về khen thưởng, hoa hồng, các chính sách về điều kiện tăng lương, thưởng… các quy định chính sách này rất quan trọng nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Họ biết được nếu họ đạt được chỉ tiêu của Công ty thì họ sẽ được phần thưởng gì. Những chính sách về khen thưởng và công nhận nếu thực hiện đúng nó sẽ phát huy được vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại doanh nghiệp không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác động ngược gây nên sự không tin tưởng của nhân viên dẫn đến mất động lực làm việc của nhân viên. Điều này thể hiện qua thuyết củng cố cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại.
Công nhận thành tích: thể hiện khi nhân viên hoàn thành tốt công việc, tổ chức ghi nhận sự đóng góp của họ vào thành công của Công ty và họ được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người.
Yếu tố này thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết công bằng của Adam (1963), khi nhân viên nỗ lực làm việc họ đặt kỳ vọng rất cao về sự ghi nhận và khen thưởng xứng đáng, nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ những kỳ vọng của họ điều này tạo một động lực làm việc rất cao.
2.3.2 Giả thuyết cho mô hình đề xuất
- Giả thuyết H1+: Công việc thú vị ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA.
- Giả thuyết H2+: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA.
- Giả thuyết H3+: Môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA.
- Giả thuyết H4+: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục HQTLA.
Kết luận chương 2: tác giả đã khái quát các vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết về động lực, khái niệm công chức, một số học thuyết về tạo động lực trong lao động, các kết quả một số nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước, đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cục HQTLA, bao gồm 4 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: (1) Công việc thú vị, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường làm việc, (4) Phần thưởng và sự công nhận.
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Tổng quan về Cục Hải quan tỉnh Long An
Đến ngày 15/5/2019, Cục HQTLA có 1.326 doanh nghiệp làm thủ tục; Từ 01/01/2019 đến 15/5/2019: tổng số tờ khai đã làm thủ tục hải quan 173.707 tờ khai, số thu ngân sách 1.661 tỷ đồng, kim ngạch xuất nhập khẩu theo hợp đồng thương mại đạt gần 5,3 tỷ USD.
Căn cứ Quyết định số: 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ Trưởng Bộ Tài Chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cụ thể như sau:
3.1.1 Định hướng phát triển
Tổng cục Hải quan xác định đổi mới quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa có tính cấp thiết, vừa có tính chiến lược, lâu dài, nhằm xây dựng đội ngũ công chức hải quan chính quy, chuyên nghiệp, có đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn mới, từ đó ngành Hải quan định hướng chiến lược xây dựng nguồn nhân lực đó là “Xây dựng và từng bước đưa vào áp dụng phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại thông qua việc phân tích công việc, xây dựng mô tả chức danh công việc chung, bộ tiêu chuẩn năng lực, xây dựng cơ chế quản lý, cập nhật và sử dụng các bảng mô tả công việc, bộ tiêu chuẩn năng lực, thực hiện rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu chức danh công việc, triển khai việc xây dựng các hệ thống trợ giúp hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong ngành Hải quan” (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011).
3.1.2 Vị trí và chức năng
Cục HQTLA là tổ chức trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước về hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật.
Cục HQTLA có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhà nước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan.
- Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Hải quan trong việc tổ chức triển khai nhiệm vụ được giao.
- Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theo quy định của pháp luật.
- Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới theo quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và giải quyết khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật.
3.1.4 Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh Long An
Cục Hải quan Long An được thành lập theo Quyết định 129/QĐ-TCCB ngày 19/05/1989 của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan. Đến tháng 5 năm 2019, toàn Cục có 154 người (126 cán bộ công chức, 17 nhân viên Hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và 11 Hợp đồng lao động định suất).
Về Trình độ cán bộ, công chức (126 người): Trình độ chuyên môn: Thạc sĩ là 28 người (tỷ lệ 22,22%); Đại học 91 (tỷ lệ 72,22%); Cao đẳng 04 (tỷ lệ 3,17%) và trung cấp: 2 (tỷ lệ 1,59%) và còn lại 1 (tỷ lệ 0,80%); Anh văn trình độ A trở lên: