Phân tích T- Test khi xem xét sự khác biệt trong động lực làm việc với các nhóm theo giới tính ta thấy rằng không có sự khác biệt nào trong động lực làm việc với các đối tượng là nam và nữ. Kiểm định Levene's Test cho thấy phương sai các nhóm là như nhau và không có sự khác biệt giữa các nhóm (Xem bảng 4.41, 4.42 chi tiết phụ lục 5).
Bảng 4.41: Independent Samples Test (1) Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means F Sig. t df DLU C Equal variances assumed .112 .738 -1.534 248
Equal variances not
assumed -1.549 224.752
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Bảng 4.42: Independent Samples Test (2)
Independent Samples Test
t-test for Equality of Means Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower DLUC Equal variances assumed .126 -.14251 .09291 -.32550
Equal variances not
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0) 4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi
Phân tích ANOVA về sự khác biệt động lực làm việc theo độ tuổi của khách hàng ta thấy kiểm định Levene Sig = 0.270 (Xem bảng 4.43, chi tiết phụ lục 5). Cho thấy phương sai của các nhóm trong độ tuổi có phương sai bằng nhau.
Bảng 4.43: Test of Homogeneity of Variances Test of Homogeneity of Variances
DLUC Levene Statistic
df1 df2 Sig.
1.317 2 247 .270
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Khi xem xét về sự khác biệt của các nhóm cho thấy các nhóm có sự khác biệt, nhưng chưa nói rõ nhóm nào khác với nhóm nào trong động lực làm việc (F= 18.839; Sig=000<0.05), (Xem bảng 4.44, chi tiết phụ lục 5).
Bảng 4.44: ANOVA ANOVA DLUC Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 17.272 2 8.636 18.839 .000 Within Groups 113.226 247 .458 Total 130.498 249
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Khi phân tích Post Hoc để tìm rõ nhóm nào khác biệt với nhóm nào bằng phân tích Bonferroni, ta thấy nhóm tuổi lớn hơn 50 có sự khác biệt với 2 nhóm còn lại là nhóm nhỏ hơn 30 và nhóm từ 30-<50, còn 2 nhóm này thì không có sự khác biệt với nhau. Theo đó nhóm lớn hơn 50 tuổi hài lòng hơn 2 nhóm còn lại (Mean Difference (I- J)= .48462và .54982) (Xem bảng 4.45, chi tiết phụ lục 5).
Bảng 4.45: Post Hoc Tests
Multiple Comparisons
Dependent Variable: DLUC Bonferroni
(I) DTUOI (J) DTUOI Mean Difference
(I-J)
Std. Error
Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound <30 TUỔI TỪ 30-55 TUỔI .06520 .12046 1.000 -.2252 .3556 >50 TUỔI -.48462* .11375 .000 -.7588 -.2104 TỪ 30-50 TUỔI <30 TUỔI -.06520 .12046 1.000 -.3556 .2252 >50 TUỔI -.54982* .09734 .000 -.7844 -.3152 >50 TUỔI <30 TUỔI .48462* .11375 .000 .2104 .7588 TỪ 30-50 TUỔI .54982 * .09734 .000 .3152 .7844
* The mean difference is significant at the 0.05 level. (Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Kết luận chương 4
Sau quá trình khảo sát, dữ liệu sẽ được tập hợp, xử lý bằng chương trình SPSS 20.0 nhằm đánh giá sự tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, sau đó kiểm định giá trị khái niệm của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng sẽ kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy có 04 thành phần tác động đến động lực làm việc của người lao động đó là: (1) Đặc điểm công việc, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) phần thưởng và sự công nhận (4) ý nghĩa của trách nhiệm. Trong đó nhân tố ý nghĩa của trách nhiệm Ngoài ra, nghiên cứu này cũng kiểm định sự khác biệt về động lực với các nhóm giới tính và độ tuổi.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Kết luận
Trong nghiên cứu đã đề ra 5 mục tiêu cụ thể, và 5 mục tiêu này lần lượt đã được trả lời một cách rõ ràng cụ thể như sau:
Xác định các thành phần cấu tạo nên văn hóa tổ chức trong tổ chức.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mô hình Herzberg với 4 thành phần. Qua nghiên cứu định tính tác giả đã điều chỉnh mô hình và điều chỉnh thang đo với mô hình gồm 4 nhân tố gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) ý nghĩa và trách nhiệm.
Trong nghiên cứu 4 thành phần của biến độc lập và 1 thành phần biến phụ thuộc. Trong 4 thành phần của biến độc lập nguyên thủy có 19 biến quan sát sau khi thực hiện nghiên cứu định tính chỉ điều chỉnh câu chữ số biến quan sát và thành phần vẫn không thay đổi. Trong 1 thành phần của biến phụ thuộc nguyên thủy có 3 biến quan sát.
Qua phân tích mô hình hồi quy bội ở mức tin cậy 95%. Kết quả chỉ ra động lực phụ thuộc vào 4 thành phần là (1) Đặc điểm công việc, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận và (4) ý nghĩa và trách nhiệm ứng với 4 giả thuyết được thỏa mãn là H1, H2, H3, H4 xem xét có sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo các yếu tố về nhân.
Khi xem xét có sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo các yếu tố giới tính ta nhận thấy rằng không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong sự gắn kết. Khi xem xét có sự khác biệt về động lực làm việc theo yếu tố tuổi, nhận thấy rằng có sự khác biệt trong nhóm có tuổi >50 với 2 nhóm <30 và 30-50. Đối với các nhóm khác không tìm thấy sự khác biệt nào.
5.2 Hàm ý chính sách.
Đặc điểm công việc là nhân tố có sự ảnh hưởng quan trọng tới động lực làm việc của người lao động. Để làm cho công việc của họ trở nên phong phú, có ý nghĩa tạo sự phấn khởi và thú vị trong công việc thì có thể làm theo một số cách sau:
- Tạo bầu không khí tự do , dân chủ hơn trong việc quyết định những vấn đề như lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công việc và thời gian làm việc trong khuôn khổ những quy định chung. Khuyến khích sự tham gia của công chức cấp dưới vào các quyết định chung của tổ chức và khuyến khích sự phối hợp giữa các phòng nghiệp, ban nghiệp vụ. Làm cho công chức cảm thấy có trách nhiệm đối với công việc của chính mình.
- Tạo sự luân chuyển thường xuyên giữa các vị trí công tác (ít nhất là cấp chuyên viên), làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái hơn sau 1 thời gian phải đảm nhận công tác
Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng là nhân tố có sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động nói chung, khi tổ chức tạo điều kiện cho họ có cơ hội học tập thì họ cảm thấy sự thoả mãn tăng cao điều này họ cảm thấy an tâm trong công tác, điều đó như một sự cam kết của tổ chức đối với họ. Để làm được điều này cần thực hiện những vấn đề sau:
- Công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cũng là một trong những yếu tố quan trọng bởi nó tạo ra đích để phấn đấu. Chính điều này là nguồn động viên đối với bản thân mỗi công chức hãy làm tốt hơn nữa công việc mình đang làm.
- Công tác đào tạo nâng cao năng lực cho công chức cũng có thể khai thác tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Đồng thời với đó, việc đào tạo cũng giúp cho công chức có được sự hiểu biết sâu sắc về yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác.
- Đào tạo lại và đào tạo nâng cao là khẳng định chính sách nhân sự của tổ chức với người lao động, là công việc suốt đời, điều đó như một sự cam kết của tổ chức đối với người lao động.
Phần thưởng và sự công nhận: Nhưng cũng do đặc tính là cơ quan Đảng, nên việc tăng lương ngoài khung quy định cũng không phải dễ dàng áp dụng. Bởi vậy, chính sách về tiền lương cần được thực hiện trong khuôn khổ cho phép của Nhà nước và thực hiện một cách công bằng trên cơ sở khuyến khích gia tăng thu nhập hợp lệ cho
công chức. Một trong những căn cứ để thực hiện tốt chính sách này là sự động viên kịp thời đối với người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Việc ra quyết định (ý nghĩa và trách nhiệm): Ra quyết định hiệu quả là một trong những cách để dẫn tới thành công của tổ chức. Trong trường hợp cấp ủy, ở đây, người ra quyết định có thể là lãnh đạo hoặc nhân viên, tuy nhiên phần lớn quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo. Do vậy việc ra quyết định làm sao tạo sự đồng thuận trong toàn tổ chức, việc lấy ý kiến dân chủ trong tổ chức thể hiện việc đặt vào tay mỗi người thực hiện chức trách được giao về trách nhiệm của mình, khi công việc được hoàn thành người thực hiện nó cảm thấy mình quan trọng và có ý nghĩa với tổ chức.
Kết luận chương 5
Chương 5 tổng kết lại tất cả các mục tiêu trong nghiên cứu, đồng thời dựa vào kết quả nghiên cứu đưa ra hàm ý chính sách đối với tổ chức, trong trường hợp các Văn phòng cấp ủy của tỉnh Long An.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng việt
1. Đoàn Gia Dũng (2005). Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty. Tạp chí khoa học Đà Nẵng, số 11/2005.
2. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005). Phân tích dữ liệu với SPSS. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Thống kê ứng dụng trong kinh tế-xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
4. Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo và Lê Thanh Dung (2013). Những nhân tố tác động đến động lực Làm việc của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí Kha Học ĐHSP, Số 49.
5. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học Marketing-Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Hà Nội: Nhà xuất Đại Học Quốc Gia TPHCM.
6. Nguyễn Đình Thọ (2013). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. TPHCM: Nhà xuất bản Tài Chính.
7. Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB. Hồng Đức.
8. Nguyễn Thị Phương Dung (2016). Động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam. Luận Văn Tiến Sĩ. Đại Học Kinh Tế TPHCM.
9. Phạm Đức Chính (2016). Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam. Nhà xuất bản Đại học Quốc gia – Hồ Chí Minh
10. Trần Minh Phương (2016). Các yếu tố ảnh hưởng đến độc lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV dược phẩm TW2 Tây Nguyên.Luận văn Thạc Sĩ. Đại Học Đà Nẵng.
11. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển kinh tế trường Đại học Kinh tế, số 244.
Tiếng anh
1. Nunnally JC và Bernstein IH (1994). Psychometric Theory , 3rd ed. New York: McGraw-Hill.
2. Suteerawut, N.và cộng sự, (2016). Effects of Job Autonomy and Positive Capital on Job Prformance of Banking Employees: Mediating Role of Intrinsic Work Motivation. The Asian Conference on Psychlogy and the Behavioral Sciences, The International Academic Forum.
3. Tremblay, M.A. et al. (2009). Work Extrinsic and Intrinsic Motivation scale: its value for organizational psychology research. Canadian Journal of Behavioural Science, 41(4), pp.213–226.
PHỤ LỤC 01
DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH PHẦN 1: GIỚI THIỆU
Xin chào Anh\chị tôi là tên Nguyễn Thị Phương Thảo là học viên Cao Học của trường ĐH KTCN Long An đang thực hiện 1 đề tài NCKH. Rất mong Anh\chị dành
chút ít thời gian trao đổi một số suy nghĩ của Anh\chị và góp ý giúp tôi về Khám phá
các yếu tố về động lực làm việc. Không có ý kiến nào là sai hay đúng. Những ý kiến
của Anh\chị chỉ mang ý nghĩa cung cấp thông tin và được sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học. Tôi cam kết thông tin anh/chị cung cấp sẽ được giữ bí mật.
Nội dung chính thảo luận:
Anh\chị đã bao giờ nghe đến các nhân tố thuộc về động lực làm việc hay chưa? Anh\chị hiểu như thế nào về các nhân tố mà nó có ảnh hưởng đến yếu tố động viên thúc đẩy động lực làm việc?
……...………...……… Bây giờ chúng ta cùng nhau thảo luận về vấn đề nêu trên. Có rất nhiều quan điểm khác nhau, các tác giả trên thế giới và trong nước cũng có cách nhìn với góc độ khác nhau về nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc trong tổ chức. Bây giờ chúng ta thảo luận xem trong điều kiện môi trường làm việc tại văn phòng cấp ủy Long An thì những nhân tố này có ảnh hưởng như thế nào?
Thời gian thảo luận dự kiến là 90 phút, chúc cho cuộc thảo luận của chúng ta thành công. Tôi xin giới thiệu chúng tôi là ………..
PHẦN 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN A. Khám phá động viên:
Theo Anh\chị những khía cạnh\thành phần của nhân tố động viên mặc lý thuyết rất đa dạng, theo Anh\chị những khía cạnh\thành phần của nhân tố động viên thể hiện như thế nào? Bao gồm những nhân tố nào? Sau đây chúng tôi liệt kê một số những nhân tố thuộc thành phần của nhân tố động viên, Anh\chị có thể chọn bằng cách đánh dấu x vào những nhân tố có ảnh hưởng mạnh đến sự cam kết gắn bó của người lao
động. Những nhân tố mà chúng tôi không liệt kê Anh\chị có thể bổ sung và giải thích rõ về nội hàm của nhân tố này.
1. Đặc điểm công việc 2. Đào tạo và phát triển
3. Phần thưởng và sự công nhận 4. Ý nghĩa của trách nhiệm
Ngoài những nhân tố nêu trên, theo Anh\chị còn nhân tố nào mà Anh\chị cho rằng quan trọng có ảnh hưởng đến động lực làm việc tới tổ chức?
Nhân tố bổ sung 1: ………nội hàm…………... Nhân tố bổ sung 2: ………nội hàm…………...
Câu hỏi đánh giá thang đo văn hóa tổ chức
Với những mục mà ông bà đã chọn và bổ sung trong mục A, Anh\chị có thể góp ý, bổ sung những phát biểu (nếu cần) cho các khái niệm sau đây:
Theo Anh\chị thì những phát biểu như vậy là đủ chưa ? có cần điều chỉnh gì không? Anh\chị có bổ sung thêm phát biểu nào để cho việc đánh giá chính xác hơn không?
1. Đặc điểm công việc
- Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với kỹ năng đào tạo? - Hiểu rõ về công việc?
- Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân? - Được kích thích sáng tạo trong công việc? - Công việc có nhiều thử thách thú vị? - Khối lượng công việc hợp lý?
- Thời gian làm việc phù hợp?
- ……….. 2. Đào tạo và phát triển
- Anh\chị được tham gia đào tạo theo yêu cầu công việc?
- Anh\chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết cho công việc? - Anh\chị biết được các điều kiện thăng tiến trong tổ chức?
- Anh\chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức?
- ……….. - ……….. 3. Phần thưởng và sự công nhận
- Anh\chị nhận được sự phản hồi về công việc từ cấp trên?
- Anh\chị nhận được lời khen và sự công nhận từ cấp trên khi thực hiện tốt cộng việc?
- Tiền thưởng mà Anh\chị nhận được tương xứng với đóng góp của anh chị? - Anh\chị hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi của công ty?
- ……… - ……… 4. Ý nghĩa của trách nhiệm
- Anh\chị được được phép thực hiện theo năng lực tốt nhất của anh chị. - Anh\chị được tham gia vào các quyết định quan trong của bộ phận
- Các quyết định sáng suốt của anh chị mang lại lợi ích của tổ chức trong dài hạn - Tổ chức của anh\chị thu thập nhiều nguồn thông tin trước khi ra quyết định quan trọng
- ……… - ……… 5. Động lực làm việc
- Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại - Nhân viên thấy được động viên trong trong công việc
- Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.
- ……… - ………
C. Thông tin người tham gia phỏng vấn
Xin Anh\chị cung cấp thông tin cá nhân như sau:
Họ và tên: ….……… Cơ quan công tác: ……….………. Số điện thoại:……… ……….