Dựa vào các kết quả phân tích ở trên, chúng ta sẽ đưa tất cả 08 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu vào phân tích hồi quy bội bằng phương pháp đưa vào cùng một lúc (Enter)
Bảng 4.9 cho thấy, trị thống kê F được tính từ R square của mô hình với mức ý nghĩa quan sát rất nhỏ (sig = 0.000) cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 4.8 cho thấy hệ số R bình phương hiệu chỉnh bằng 0.557 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 55.7%. Tức là có khoảng 55.7% biến thiên của động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang được giải thích bởi 4 thành phần: Thu nhập và phúc lợi, Đánh giá cá nhân, Quan hệ công việc, và Cơ hội thăng tiến.
56
Kết quả xác định hệ số hồi quy của các biến độc lập được thể hiện trên Bảng 4.10 cho thấy: sự giải thích của 04 biến độc lập có ý nghĩa thống kê nhỏ hơn 0.05. Theo đó, có 04 biến độc lập đều có tương quan thuận chiều với động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Trong khi đó có 01 biến độc lập đó là điều kiện làm việc không có ý nghĩa thống kê khi tác động đến biến phụ thuộc động lực làm việc do có hệ số chuẩn hóa β = 0.064 ( sig = 0.303 > 0.05 ). Cụ thể thành phần thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số beta chuẩn hóa β = 0.391 ( sig = 0.000 < 0.05 ), tiếp đến là thành phần Cơ hội thăng tiến với hệ số β = 0.279 ( sig = 0.000 < 0.05 ), tiếp theo là thành phần Quan hệ công việc với hệ số β = 0.132 ( sig = 0.049 < 0.05 ), và cuối cùng là thành phần Đánh giá cá nhân ( Ghi nhận đóng góp cá nhân ) có tác động yếu nhất đến động lực làm việc với hệ số β = 0.131 ( sig = 0.048 < 0.05 ).
Bảng 4. 8: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 0.756 0.572 0.557 0.39000 1.935
a. Predictors: ( Constant ), DGCN, DKLV, QHCV, CHTT, TNPL b. Dependent Variable: DLLV
Bảng 4. 9: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 29.465 5 5.893 38.743 0.000b Residual 22.055 145 0.152 Total 51.520 150 a. Predictors: ( Constant ), DGCN, DKLV, QHCV, CHTT, TNPL b. Dependent Variable: DLLV
57
Bảng 4. 10: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 0.230 0.264 0.873 0.384 TNPL 0.441 0.076 0.391 5.772 0.000 0.644 1.553 DKLV 0.050 0.048 0.064 1.035 0.303 0.774 1.292 DGCN 0.117 0.059 0.131 1.992 0.048 0.680 1.471 CHTT 0.269 0.065 0.279 4.108 0.000 0.640 1.562 QHCV 0.110 0.056 0.132 1.985 0.049 0.664 1.507 a. Predictors: (Constant), DGCN, DKLV, QHCV, CHTT, TNPL. b. Dependent Variable: DLLV
Do vậy, phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn hóa có dạng như sau:
Động lực làm việc = 0.391 Thu nhập và phúc lợi + 0.279 Cơ hội thăng tiến + 0.132 Quan hệ công việc + 0.131 Đánh giá cá nhân.
4.3.3. Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết qua phân tích hồi quy để giải thích, kiểm định các giả thuyết đã đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề xuất.
Một là, trong số 5 giả thuyết nêu ra trong mô hình đề xuất, có 04 giả
thuyết gồm: H1, H2, H4 và H5 được chấp nhận ở mức ý nghĩa 95%, và có 01 giả thuyết H3 bị bác bỏ.
58
Bảng 4. 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả
thuyết Nội dung
Kết quả kiểm
định
H1
Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang
Chấp nhận
H2
Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
Chấp nhận
H3
Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
Từ chối
H4
Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
Chấp nhận
H5
Công nhận sự đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
Chấp nhận
Thứ hai, mức độ ảnh hưởng (quan trọng) của từng nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang dựa trên hệ số Beta chuẩn hóa được xác định như sau:
Thu nhập và phúc lợi là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc. Cụ thể là, khi Thu nhập và phúc lợi tăng, giảm 01 đơn vị thì Động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang tăng, giảm 0.391 đơn vị.
59
thể là, khi đánh giá đối với khen thưởng tăng, giảm 01 đơn vị thì Động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang tăng, giảm 0.279 đơn vị.
Quan hệ Công việc là nhân tố có ảnh hưởng mạnh tiếp theo đến Động lực làm việc. Cụ thể là, khi cải thiện làm tăng hoặc giảm đánh giá của công chức về mối quan hệ công việc 01 đơn vị thì Động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang tăng, giảm 0.132 đơn vị.
Công nhận sự đóng góp cá nhân (Đánh giá cá nhân) có ảnh hưởng mạnh cuối cùng đến Động lực làm việc. Cụ thể là, khi đánh giá đối với công nhận sự đóng góp cá nhân tăng, giảm 01 đơn vị thì Động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang tăng, giảm 0.131 đơn vị.
4.3.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết
Giả định về liên hệ tuyến tính: Giả định này sẽ được kiểm tra bằng biểu đồ phân tán Scatter cho phần dư chuẩn hóa (Standardized residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa ( Standardized predicted value ). Kết quả tại hình 4.1 cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên qua đường thẳng qua điểm 0, không tạo thành một hình dạng cụ thể nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau. Giả định liên hệ tuyến tính được đáp ứng.
60
Hình 4. 1: Đồ thị phân tán phần dư
Giả định tính độc lập của các phần dư: Kết quả nhận được từ bảng 4.8 cho thấy đại lượng thống kê Durbin – Watson có giá trị là 1.935, nằm trong khoảng từ 1 đến 3, nên chấp nhận giả thuyết không có sự tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình.
Giả định phần dư có phân phối chuẩn: Kiểm tra biểu đồ tần số của phần dư ( Hình 4.2 ) cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn ( trung bình mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std. = 0.983 gần = 1 ). Như vậy, mô hình hồi quy bội đáp ứng được giả định phần dư có phân phối chuẩn.
61
Hình 4. 2: Biểu đồ tần số Histogram
Tương tự, biểu đồ P - Plot như hình 4.3, cho thấy rằng các biến quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên ta có thể khẳng định rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
62
Hình 4. 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát
Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến):
Kết quả tại bảng 4.10 cho thấy, giá trị chấp nhận của các biến độc lập (Tolerance) đều lớn hơn 0.5 ( nhỏ nhất là 0.640 ); độ phóng đại phương sai (VIF) đều nhỏ hơn 2 ( lớn nhất là 1.562 ). Vì thế, cho phép khẳng định không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
4.4. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo các đặc điểm các nhân
Dựa trên kết quả đã kiểm định ở phần hệ số Cronbach’s Alpha cũng như phân tích nhân tố EFA, Động lực làm việc sẽ được thể hiện thông qua năm nhân tố lần lượt là Cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm
63
việc, Quan hệ công việc và Công nhận sự đóng góp cá nhân. Do đó, giá trị động lực làm việc trong công việc sẽ được tính bằng cách trung bình cộng của các giá trị nhân tố này. Tính toán ở Bảng 4.12 cho kết quả về động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang dựa trên dữ liệu thu thập được có giá trị trung bình là 3.8.
Bảng 4. 12: Thống kê mô tả bình theo các thành phần Mẫu Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn DLLV 151 2.25 5.00 3.8195 0.58606 CHTT 151 1.67 5.00 3.8124 0.60806 TNPL 151 2.00 5.00 3.8079 0.51917 QHCV 151 1.25 5.00 3.3858 0.70281 DGCN 151 1.33 5.00 3.1700 0.65869 DKLV 151 1.00 5.00 2.8172 0.75328
4.4.1. Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên nam và nữ.
Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt về phương sai giữa 2 nhóm nam và nữ.
Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0.485 > 0.05, do đó giả thuyết phương sai giữa nhóm nam và nữ đồng nhất được chấp nhận. Tiếp tục thực hiện kiểm tra T-test với giá trị phương sai bằng nhau.
64
Bảng 4. 13: Kiểm định T-test giữa nam và nữ Thống kê mô tả DLLV Giới tính N Trung bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn 1. Nam 79 39.335 0.59742 0.06721 2 .Nữ 72 36.944 0.55064 0.06489
Independent Samples Test
Kiểm định
Levene Kiểm định T-test
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Chênh lệch trung bình Chênh lệch sai số chuẩn
Khoảng tin cậy 95% Thấp Cao DLLV Phương sai bằng nhau 0.490 0.485 2.549 149 0.012 0.23910 0.09378 0.05378 0.42442 Phương sai không bằng nhau 2.559 148.979 0.011 0.23910 0.09343 0.05448 0.42372 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả kiểm định T - test với sig. = 0.012 < 0.05, cho thấy giả thuyết H0: không có sự khác biệt về Động lực làm việc giữa công chức nam và nữ bị bác bỏ. Điều này có nghĩa là có sự khác biệt về Động lực làm việc giữa công chức nam và nữ thuộc hệ thống Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Cụ thể công chức nam có động lực làm việc cao hơn so với công chức nữ. Đây là những
65
phát hiện khá thú vị cần được các nhà quản lý lưu ý trong việc đưa ra các giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc cho cán bộ công chức.
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi
Đặt giả thuyết H0: Không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm tuổi.
Bảng 4. 14: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test)
Levene Statistic df1 df2 Sig.
0.416 2 148 0.661
Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả kiểm định Levene cho giá trị sig. = 0.661 > 5%, do đó giả thuyết H0: phương sai các nhóm tuổi đồng nhất, được chấp nhận. Tập dữ liệu phù hợp để thực hiện kiểm định ANOVA.
Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1.313 2 0.656 1.935 0.148 Trong cùng nhóm 50.207 148 0.339 Tổng 51.520 150 Nguồn: Kết quả xử lý SPSS
Kết quả kiểm định ANOVA với sig. = 0.148 > 5%, cho thấy không đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0: không có sự khác biệt về động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang giữa các
66
nhóm tuổi. Điều này có nghĩa là chưa đủ cơ sở thống kê để khẳng định có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi.
Kết quả phân tích ANOVA của các đặc tính về học vấn, thâm niên công tác cũng chủa đủ bằng chứng thống kê để khẳng định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm này. Do vậy có thể kết luận rằng chỉ duy nhất có sự khác biệt về động lực làm việc theo đặc điểm giới tính, ngoài ra các đặc tính cá nhân khác không có sự khác biệt về động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa của các tham số hồi quy chính được trình bày ở Bảng 4.10. Kết quả cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê ngoại trừ giả thuyết H3.
Cụ thể, giả thuyết H1, cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết này được chấp nhận. Kết quả của nghiên cứu này giống với nghiên cứu Trần Thị Tùng (2017). Trong khi đó, nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018) cho rằng yếu tố này không ảnh hưởng đến động lực làm việc. Cơ hội làm việc giúp cho công chức phấn đấu hoàn thành mục tiêu công việc, là cơ sở để được cân nhắc ở vị trí cao hơn trong công việc. Vì vậy, yếu tố cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc là phù hợp với thực tiễn.
Giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Kết quả ước lượng cho thấy các giả thuyết này cũng được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên cứu của của Nghê Thanh Nhanh
67
(2018) cho thấy tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ và công chức huyện Cái Nước, Cà Mau.
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Dựa vào kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết H3 bị bác bỏ. Kết quả nghiên cứu có sự khác biệt với các nghiên cứu trước ( Trần Thị Tùng, 2017; Nghê Thanh Nhanh, 2018 ). Sở dĩ có sự khác biệt này là do trong thời gian vừa qua Chi cục Thuế TP. Nha trang đã có những quan tâm kịp thời đến hệ thống cơ sở vật chất làm việc, môi trường làm việc an toàn thoáng mát. Điều này góp phần tạo sự thoải mái cho quá trinh tác nghiệp của cán bộ công chức.
Giả thuyết H4: Quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Dựa vào kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết H4 được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên cứu của Trần Thị Tùng ( 2017 ) cho thấy quan hệ công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu khác với nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh (2018). Nghiên cứu này cho thấy quan hệ công việc không hưởng đến động lực làm việc của cán bộ và công chức ngành Thuế.
Giả thuyết H5: Công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Dựa vào kết quả ước lượng cho thấy giả thuyết H5 được chấp nhận. Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với các nghiên cứu trước. Ví dụ, nghiên cứu của Trần Thị Tùng (2017) cho thấy công nhận đóng góp cá nhân ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức ngành Thuế. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu khác với nghiên cứu của Nghê Thanh Nhanh ( 2018 ). Nghiên cứu này cho thấy công nhận đóng góp cá nhân không hưởng đến động lực làm việc của
68
Thêm vào đó, kết quả của nghiên cứu này cũng khá phù hợp với những thông tin thu thập được từ những cuộc phỏng vấn với một số nhân viên cũng như thực tế tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
4.6. Tóm tắt chương 4
Chương này đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích số liệu thu thập. Trong đó mẫu nghiên cứu đã được thống kê theo các đặc tính cá nhân như giới tính, học vị, tuổi và thâm niên công tác.
Theo kết quả phân tích thì cán bộ công chức của Chi cục Thuế TP. Nha Trang nhìn chung đánh giá Động lực làm việc ở mức độ khá cao đạt 3.8 trong thang đo likert 5 điểm.
Quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA khẳng định độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo thuộc năm thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất gồm Cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Quan hệ công việc, và Sự ghi