Chương này đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích số liệu thu thập. Trong đó mẫu nghiên cứu đã được thống kê theo các đặc tính cá nhân như giới tính, học vị, tuổi và thâm niên công tác.
Theo kết quả phân tích thì cán bộ công chức của Chi cục Thuế TP. Nha Trang nhìn chung đánh giá Động lực làm việc ở mức độ khá cao đạt 3.8 trong thang đo likert 5 điểm.
Quá trình đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA khẳng định độ tin cậy và độ giá trị của các thang đo thuộc năm thành phần trong mô hình nghiên cứu đề xuất gồm Cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Quan hệ công việc, và Sự ghi nhận đóng góp cá nhân.
Sau đó để kiểm định các giả thuyết, phân tích hồi quy bội được thực hiện với phương pháp Enter. Kết quả cho thấy rằng có 04 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang, đó là Cơ hội thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi, Quan hệ công việc, và Sự ghi nhận đóng góp cá nhân. Trong đó nhân tố Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất còn đánh giá cá nhân (hoặc sự ghi nhận đóng góp cá nhân) có ảnh hưởng yếu nhất.
Cuối cùng các kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang theo các đặc tính cá nhân. Kết quả chỉ ra chỉ duy nhất có sự khác biệt giữa các nhóm nam và nữ. Tuy nhiên không có sự khác biệt dựa theo các đặc tính cá nhân khác.
69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
Chương 5 là chương tóm tắt kết quả và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu thông qua việc xây dựng các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Đồng thời, chương này cũng trình bày những đóng góp nổi bật của nghiên cứu, chỉ ra những hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo.
5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
Từ việc tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trước đây về vấn đề đo lường động lực làm việc, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở lý thuyết cho đề tài. Nghiên cứu đã đề xuất mô hình nghiên cứu những yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Từ đó tiến hành đo lường động lực làm việc của họ.
Mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: thu nhập và phục lợi, điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc và đánh giá cá nhân. Từ mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu, các giả thuyết cho mô hình đã được xây dựng.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước: Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với các nhân viên và nhà quản lý để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cũng như kiểm tra ngữ nghĩa của các phát biểu trong bảng hỏi. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng bảng câu hỏi khảo sát phát cho các công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang ( kích thước mẫu n = 151 ). Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để kiểm định sự hội tụ và đánh giá độ giá trị của các biến thành phần khái niệm. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trong mô
70
hình thông qua phân tích hồi quy đa biến. Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định có hay không sự khác nhau về động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân. Kết quả của nghiên cứu này bao gồm hai phần chính: phần mô hình đo lường và phần mô hình lý thuyết.
5.1.1. Mô hình đo lường
Kết quả của phần mô hình đo lường cho thấy, sau khi đã điều chỉnh và bổ sung, các thang đo đều đạt độ tin cậy và thỏa mãn giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức bao gồm: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân. Cuối cùng, thang đo đơn hướng là động lực làm việc. Đóng góp của kết quả trên được thể hiện sau đây:
Về phương pháp nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu đã bổ sung vào hệ thống thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc và động lực làm việc trên thế giới bằng cách bổ sung tại thị trường Việt Nam mà cụ thể là tại TP. Nha Trang. Điều này sẽ giúp cho các nhà nghiên cứu ứng dụng để thực hiện nghiên cứu của mình tại thị trường Việt Nam. Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong nghiên cứu của mình. Theo kết quả nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được đo lường bằng 16 biến quan sát.
Về nghiên cứu lĩnh vực hành vi: Kết quả của mô hình đo lường trong nghiên cứu này góp phần thúc đẩy các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học hành vi nói chung cũng như trong lĩnh vực nhân sự nói riêng là các thang đo lường trong nghiên cứu này phải được đánh giá giá trị và độ tin cậy khi dùng chúng để đo lường.
71
5.1.2. Mô hình lý thuyết
Kết quả kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thu thập được. Các giả thuyết nghiên cứu đề ra trong nghiên cứu này được chấp nhận (ngoài trừ giả thuyết H3) và có ý nghĩa quan trọng cho lãnh đạo Chi cục Thuế TP. Nha Trang áp dụng vào công tác quản trị đội ngũ của mình.
Cuối cùng, mô hình lý thuyết bổ sung vào hệ thống lý thuyết trong lĩnh vực nhân sự. Các nhà nghiên cứu có thể tham khảo mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu của mình ở các lĩnh vực hoạt động khác nhau. Ở mỗi lĩnh vực khác nhau, việc xây dựng mối quan hệ cũng khác nhau.
5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các nhà lãnh đạo Chi cục Thuế TP. Nha Trang trong việc tạo động lực để cán bộ công chức làm việc nhằm góp phần đem lại hiệu quả hoạt động cho Chi cục Thuế TP. Nha Trang nói riêng và Cục thuế tỉnh Khánh Hòa nói chung. Đặc biệt cần có những nhóm giải pháp riêng cho từng đối tượng cán bộ công chức năm và nữ. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm công chức nam có động lực làm việc tốt hơn nữ.
Các nhà lãnh đạo cần nhận thấy được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho cán bộ công chức. Kết quả cho thấy vai trò của: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân góp phần làm tăng động lực làm việc cho công chức. Vì vậy, lãnh đạo Chi cục Thuế cần cải thiện 4 yếu tố trên để góp phần gia tăng động lực làm việc cho công chức. Một số hàm ý đề xuất được trình này ở mục 5.3.
72
5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu có những đóng góp mới về mặt lý thuyết như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu này đã tổng hợp lý thuyết tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức áp dụng cho công chức ngành thuế tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
Thứ hai, mô hình nghiên cứu đề xuất được kết hợp từ các lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và một số nghiên cứu thực nghiệm.
Cuối cùng, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu, và đã bổ sung vào tập hợp các biến quan sát cho các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thang đo động lực làm việc ở Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
5.3. Hàm ý quản trị
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân có ảnh hưởng dương mạnh đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Vì vậy, để gia tăng động lực làm việc của các bộ công chức tại đơn vị, cần cải thiện 4 yếu tố trên.
5.3.1. Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy Chính sách tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
73
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố thu nhập và phúc lợi
Nội dung biến quan sát Trung bình
Độ lệch chuẩn
Mức thu nhập hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của tôi
3.72 0.634 Tôi có thể sống tốt dựa vào thu nhập 3.82 0.684 Tôi được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết 3.87 0.592
Tôi được đóng bảo hiểm đầy đủ 3.81 0.667
- Chính sách tiền lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức"ở Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Đây là yếu tố"thực tế của hầu hết các đơn vị hành chính nhà nước, hưởng lương"từ ngân sách nhà nước,"nên thu nhập từ lương và phúc lợi của công chức còn thấp. Do"đó, nhu cầu về tiền"lương/ thu nhập của công chức thường chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống cơ bản"của công chức.
- Trong khi thời buổi nền kinh tế thị trường phát triển, giá cả thị trường tăng như hiện nay, với thu nhập với 01 cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn Đại học, mới ra trường và được tuyển dụng vào làm công chức tập sự thì hưởng hệ số lương bậc 1 là 2.34, với hệ số lương cơ bản như hiện nay là 1.390.000 đồng ( 01/7/2018 ) hưởng 85% tương đương với số tiền 2.764.710 đồng/ tháng. Nếu tính hưởng các phụ cấp công vụ thì mức lương là: 3.460.000 đồng/tháng chưa " đóng bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế ”. Đây là mức khá thấp so với nhu cầu sinh hoạt cuộc sống thường ngày của một người, chưa kể tới với những người đó có chồng, vợ và con cái của họ. Với 01 cán bộ, công chức có trình độ thạc sĩ, mới ra trường và được tuyển dụng vào làm công chức
74
nay là 1.390.000 đồng ( 01/7/2018 ) hưởng 85% tương đương với số tiền 3.154.605 đồng/ tháng. Nếu tính hưởng các phụ cấp công vụ thì mức lương là: 3.942.300 đồng chưa đóng bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế. Đây là mức khá thấp so với nhu cầu sinh hoạt cuộc sống thường ngày của một người, chưa kể tới người đó có vợ, chồng và con cái. Vì vậy, Chính sách về tiền lương được áp dụng theo quy định của nhà nước và thực hiện một cách công bằng trên cơ sở khuyến khích tăng thu nhập bằng chính sách phúc lợi xã hội việc làm thêm giờ, cân đối kinh phí hoạt động, tiết kiệm các khoản chi không cần thiết để hổ trợ thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức của cơ quan, đơn vị mình. Đồng thời góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
- Đơn vị cần quan tâm " tạo điều kiện cho công chức phấn đấu nâng lương trước hạn ”, thực hiện công tác nâng lương đúng theo quy định.
- Giúp đở công chức có hoàn cảnh khó khăn, tạo điều kiện cho đội ngũ"cán bộ, công chức bằng cách làm thêm"giờ, tiết kiệm kinh phí tăng thu nhập cho cán bộ, công chức hàng tháng.
Thực hiện quy trình đánh giá công chức công khai, minh bạch trên cơ sở đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc, “ xem xét " mức thưởng rõ ràng gắng với kết quả công việc của từng " cán bộ, công chức ”.
- Cần khen thưởng kịp thời, đúng lúc, có như vậy công chức mới cảm nhận được sự quan tâm của thủ trưởng đơn vị đối với những nổ lực, cố gắng của họ trong nhiệm vụ, công việc, qua đó tạo động lực cho họ để học tích cực hơn nữa. Thủ trưởng đơn vị cần có sự lắng nghe, tôn trọng, tiếp thu ý kiến, sự ghi nhận bằng miệng. Từ đó cần tuyên dương, khen thưởng và có những phần thưởng để trao tặng. Đồng thời cho cán bộ, công chức khác phấn đấu và thấy được tầm quan trọng của công chức với sự phát triển của Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
75
5.3.2. Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến
Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội thăng tiến là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến Nội dung biến quan sát Trung
bình
Độ lệch chuẩn
Tôi có cơ hội thăng tiến trong công việc tôi đang làm 3.67 0.914 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người 3.63 0.727 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến 3.60 0.776 Thăng tiến là vấn được quan tâm ở cơ quan. 3.63 0.718 Cơ hội học tập và thăng tiến là động lực thôi thúc công chức đóng góp nhiều hơn trong công việc của mình. Các đơn vị cần quan tâm nhiều hơn đến nhóm công chức có mong muốn được học tập nhưng chưa thuộc diện quy hoạch. Các điều kiện xét duyệt đi đào tạo nên nới lỏng, và rút ngắn quy trình thanh toán tiền hỗ trợ cho công chức học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình.
Lãnh đạo cần xác định nhu cầu, nguyện vọng cá nhân trong đào tạo, bồi dưỡng, tránh trường hợp đào tạo sai hướng, không phù hợp với nhu cầu thực tế và gây ra lãng phí trong sử dụng nguồn lực.
5.3.3. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy quan hệ công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh thứ ba đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
76
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố quan hệ công việc
Nội dung biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
Đồng nghiệp của tôi rất hòa đồng 3.21 0.949
Tôi và đồng nghiệp của tôi phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau
3.21 0.904
Mọi người được đối xử công bằng 3.12 0.909
Cấp trên của tôi là người thân thiện, tôn trọng nhân viên
3.47 0.807
Ý kiến của tôi được cấp trên lắng nghe 2.97 0.952
Sự gắn bó chặt chẽ trong tập thể cần phải đảm bảo cơ chế quản lý phù hợp, thống nhất ý chí hành động hướng về mục tiêu. Phối hợp hỗ trợ nhau trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc cá nhân cũng như giữa các phòng ban. Đặc biệt người người lãnh đạo phải không ngừng hoàn thiện mình để trở thành thủ lĩnh của từng phòng ban trong tổ chức. Xây dựng tốt các quan hệ tốt đẹp trong tập thể, khoan dung, độ lượng, tương thân tương ái, thương yêu tin cậy lẫn nhau… tạo môi trường làm việc ấm áp với tình đồng chí, đồng nghiệp. Có như vậy tập thể công chức mới có thể vững mạnh toàn diện.
Các cấp quản lý cần tiếp tục rà soát và quán triệt sâu sắc hơn nữa cho công chức về tinh thần quyền làm chủ của mỗi cá nhân; làm cho mỗi cá nhân nhận thức đầy đủ quyền lợi và trách nhiệm của mình trong thực hiện quy chế dân chủ để góp phần nâng cao chất lượng công việc và đem lại hiệu quả tổ chức.
Để tiếp tục duy trì và gia tăng hơn nữa sự hài lòng của công chức đối với đồng nghiệp kiến nghị đưa ra là các bộ phận cần duy trì những buổi họp mặt,
77
gặp gỡ định kỳ, tổ chức sinh hoạt chia sẽ chuyên môn hay các hoạt động ngoài chuyên môn để đội ngũ nhân viên có thể hiểu thêm về nhau, tạo sự gắn kết trong nội bộ các bộ phận của đơn vị nói riêng và trong nội bộ toàn Chi cục Thuế TP. Nha Trang nói chung.
Bên cạnh đó, cần xây dựng môi trường làm việc sao cho có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau giữa các nhân viên. Cần nâng cao sự thân thiện gắn bó với nhau trong công việc, tăng tinh thần làm việc tập thể, … Đồng thời, cần phân