Đối với bất kỳ hoạt đông quản trị nguồn nhân lực nào của doanh nghiệp thì công tác quản trị nguồn nhân lực luôn chịu ảnh hưởng của những yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức.
1.3.1. Môi trường bên trong
* Mục tiêu chiến lược và chính sách của công ty
Đây là một yếu tố có phần quyết định tất cả các hoạt động của tổ chức, vì mọi chính sách hay hoạt động của công ty đều được quy định rõ ràng không thể thay đổi. Việc thay đổi chiến lược hay chính sách cũng phụ thuộc vào những yếu tố nhất định tùy vào trường hợp. Hoặc doanh nghiệp sẽ giữ nguyên chính sách, chiến lược để duy trì mục tiêu cuối cùng bằng cách tự ứng biến với những khó khăn.
Khi doanh nghiệp quyết định thay đổi và cải tổ lại chính sách thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng cần được thay đổi theo để phù hợp với xu hướng mới của doanh nghiệp. Việc quyết định trở mình theo xu thế hay không cũng ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại trong việc thực hiện mục tiêu chung. Ví dụ đối với doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm được thị phần lớn trên cả nước hay trên một vùng lãnh thổ nào đó về sản phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải có mục tiêu phát triển sản phẩm cho năm hoạt động như thế nào về tất cả các mặt, từ khâu sản xuất đến khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó có những chiến lược thực hiện như thế nào cho từng khâu. Và để mỗi giai đoạn được thực hiện một cách hoàn chỉnh và có được kết quả cao, trước tiên, đội ngũ quản lý phải là nguồn nhân lực chất lượng cao. Tại thời điểm này nội dung đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên trong việc quản trị nguồn nhân lực được đưa lên hàng đầu. Cập nhật kịp thời cho người lao động những phương tiện lao động với công nghệ mới nhất, chất lượng sản phẩm được thể hiện trên tiêu chuẩn công việc từ sản xuất đến đóng gói.
* Quan điểm của người lãnh đạo
Người đứng đầu một doanh nghiệp luôn có quan điểm riêng và có những chính sách nhất quán bất di bất dịch về công tác quản trị nguồn nhân lực. Do đó sự kế thừa những quan điểm này từ người đi trước và phối hợp với nhận thức riêng của mỗi người. Những quan điểm này sẽ quyết định cách thức xây dựng cũng như vận hành doanh nghiệp. Ngược lại, một người quản lý hiểu rằng đào tạo đúng đắn sẽ là hình thức đầu tư có hiệu quả cho tương lai thì sẽ quan tâm đến xây dựng, thực hiện công tác đào tạo - phát triển cho người lao động nhằm đáp ứng những yêu cầu của tổ chức.
* Đặc điểm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp vì số lượng và chất lượng có vai trò rất quan trọng trong việc cải tạo, đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi loại lao động có những đặc trưng riêng. Ví dụ: lao động nữ trong công việc luôn chấp hành hơn lao động nam. Lao động lớn tuổi có kỹ năng và kinh nghiệm nhưng đào tạo để tiếp thu những kiến thức mới thì không có hiệu quả, cũng như cập nhật những ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất. Lao động phổ thông về khả năng học tập cũng như tiếp thu kém hơn lao động chất lượng cao. Căn cứ vào cơ cấu, số lượng và chất lượng mà doanh nghiệp có thể đưa ra những hướng đi phù hợp trong việc đào tạo.
* Các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực
Tình hình thực hiện công việc của người lao động vần có hệ thống đánh giá chi tiêt và khách quan khi thực hiện đánh giá công việc. Sau khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, dựa vào kết quả đánh giá mà doanh nghiệp sẽ đưa ra những biện pháp phù hợp với kế hoạch đào tạo, tuyển dụng,…
1.3.2. Môi trường bên ngoài
* Khoa học – kỹ thuật – công nghệ
Là một yếu tố có thể ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của cả doanh nghiệp, do đó chất lượng người lao động được đặt ra hàng đầu. Việc tiếp thu được các kiến thức mới về khoa học, kỹ thuật, công nghệ nhanh hay chậm đòi
hỏi người lao động phải có sự hiểu biết cũng như nhanh nhạy. Như vậy sẽ tiết kiệm được các chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. Người lao động phải luôn thích nghi được với những hoàn cảnh mới thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại được lâu dài.
* Đối thủ cạnh tranh
Với một thị trường mở như nguồn lao động, sự cạnh tranh giưa các doanh nghiệp là điều hiển nhiên khi phần lớn doanh nghiệp có thể vận hành được đều cần con người. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để cạnh tranh được với các doanh nghiệp cùng cấp, doanh nghiệp phải có công tác quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Doanh nghiệp muốn cạnh tranh nguồn nhân lực với các đối thủ khác, trước tiên phải có những chính sách, đãi ngộ hợp lý, môi trường làm việc đảm bảo như vậy mới có thể thu hút được người lao động đến làm việc. Nếu không cải thiện được thì việc cạnh tranh người lao động với doanh nghiệp khác sẽ không thể đảm bảo cho sản xuất, cũng như những người lao động hiện tại bị đối thủ lôi kéo do họ có những chính sách hấp dẫn hơn.
* Xu hướng phát triển kinh tế – xã hội
Cũng giống như khoa học - kỹ thuật - công nghệ, tình hình kinh tế - xã hội cũng có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp. Chính sách kinh tế mới nhà nước ban hành, nếu doanh nghiệp không thể thích nghi kịp sẽ ảnh hưởng đến các chính sách cũng như chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
* Khách hàng
Đối với doanh nghiệp, khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì thế doanh nghiệp luôn phải tạo cho khách hàng một ấn tượng khó quên cũng như thiết lập quan hệ lâu dài mà còn thể hiện được vị thế cũng như uy tin trên thị trương. Những lĩnh vực nhân viên trực tiếp làm việc với khách hàng, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị về kỹ năng chuyên môn, thái độ và kỹ năng giao tiếp cho nhân viên vì dựa vào cách hành xử của người đó mà khách hàng sẽ đánh giá được cả công ty. Nhân viên cần được đào tạo cẩn thận cũng như nghiêm túc là hết sức cần thiết.
Trong quá trình sản xuất, các chính sách của địa phương nói riêng cũng như nhà nước nói chung phần nào cũng ảnh hưởng đến các hoạt động nơi có nhà máy của công ty. Chính sách đó có lợi hay bất lợi cho việc sản xuất và tiêu thụ loại sản phẩm truyền thống của công ty hoặc loại sản phẩm mà công ty mới đầu tư sản xuất.
Tiểu kết chương 1
Quản trị nguồn nhân lực là công việc tất yếu và quan trọng đối với những doanh nghiệp chế xuất nói chung và Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam nói riêng. Công tác quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua việc hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá đông nghĩa với việc nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Như vậy, qua chương 1, tác giả đã hoàn thành hệ thống hóa lý luận cơ bản liên quan đến quản trị nguồn nhân lực từ khái niệm đến các nội dung của phần này. Đây là cơ sở để có thể đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện Tử Towada Việt Nam đảm bảo tính khoa học và hợp lý.
Chương 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ TOWADA VIỆT NAM