Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh hiện nay và nhu cầu nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Ứng dụng Khoa học và Công nghệ - MITEC nhằm mục đích ổn định và phát triển lớn mạnh và bền vững, tác giả xin đưa ra một số giải pháp sau:
3.2.1. Giải pháp 1: Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty
3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp
Tăng cường đầu tư cho cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Thực hiện tuyển chọn nhân viên đúng với chức năng thu hút nhân tài Cải tiến chính sách tiền lương, tiền thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên, người lao động có động lực phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
3.2.1.2. Nội dung của giải pháp
Lên kế hoạch nhân lực hàng năm để nắm rõ tình hình hiện tại, để kịp thời tuyển dụng, bố trí và phân bổ đúng, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các dự án phát triển trong tương lai.
Tăng cường kỷ cương, kỷ luật lao động để người lao động có tinh thần trách nhiệm cao trong việc hoàn thành nhiệm vụ, tăng năng suất lao động bình quân, mang lại lợi nhuận cho công ty.
Cải tiến chế độ đãi ngộ khuyến khích, động viên tinh thần để người lao động cảm thấy sự công bằng, an tâm lao động, phát huy hết khả năng sáng tạo trong sản xuất, nâng cao hiệu suất làm việc. Tránh tồn tại sự bất mãn, ghen tỵ trong nội bộ nhân viên của công ty.
Bố trí, phân công lao động đúng người, đúng việc, đúng trình độ, chuyên môn được đào tạo và phù hợp lứa tuổi. Không có sự bao che, vùi dập, chèn ép giữa các nhân viên.
Để có thể đảm bảo cho công ty hoạt động hiệu quả thì chiến lược kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu. Do đó, công ty cần xây dựng kế hoạch có định hướng nguồn nhân lực trong tương lai nhằm khắc phục những nhược điểm trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực hiện tại chưa mang lại hiệu quả như mong muốn, giúp cho hoạt động Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, làm tiền đề cho mọi công tác khác trong công tác Quản trị nguồn nhân lực.
Để có thể thực hiện được tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm thực hiện tốt các bước sau:
Lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Lập kế hoạch là chức năng cơ bản trong tất cả các chức năng quản lý, bởi Lập kế hoạch là lựa chọn một trong những phương án hành động tương lai cho toàn bộ và cho từng bộ phận trong một công ty hay một tổ chức. Ban lãnh đạo chỉ đạo phòng Tổ chức- Hành chính cần thực hiện việc lập kế hoạch NNL, theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược của công ty. Trên cơ sở đó, ban lãnh đạo công ty cần xác định được mục tiêu chiến lược NNL. Mục tiêu này nhằm trả lời các câu hỏi câu hỏi, như: công ty sẽ huy động NNL như thế nào, ở đâu để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Loại người nào công ty cần và khi nào cần. Loại cấu trúc tổ chức nào công ty cần phải có,... Tiếp theo, Phòng Tổ chức-Hành chính cần phân tích hiện trạng NNL về số lượng, chất lượng NNL, cơ cấu theo lứa tuổi, giới tính, phẩm chất và năng lực cá nhân, mức độ nhiệt tình và tính tích cực trong công việc được giao và các hoạt động của công ty để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất có thể. Kết hợp các yếu tố bên ngoài và bên trong công ty để xác định được kế hoạch phát triển NNL một cách cụ thể.
Công tác dự báo nhu cầu nhân lực:
trong từng năm, từng giai đoạn, Ban lãnh đạo công ty xây dựng kế hoạch chi tiết, tỷ mỷ và có tính khả thi để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
Công tác dự báo cung nguồn nhân lực:
Nhằm đảm bảo cho nguồn cán bộ nhân viên không bị cạn kiệt và chất lượng cán bộ nhân viên, người lao động được đảm bảo. Cung NNL có thể ở bên trong chính công ty, các trường đại học chuyên ngành như đã nêu ở phần trước. Đây là công tác cũng vô cùng quan trọng, có xác định được cung NNL mới có thể đảm bảo cho công tác hoạch định NNL đạt hiệu quả cao nhất.
Điều tiết cung cầu nhân lực:
Sau khi xác định được cung cầu NNL, công ty sẽ cân đối giữa cung và cầu để đảm bảo NNL đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng không chỉ trong hiện tại mà cả tương lai trung và dài hạn. Từ đó Ban lãnh đạo công ty quyết định việc đưa ra kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức hay tinh giảm biên chế phù hợp tình hình của công ty trong từng năm.
Đánh giá kiểm tra việc thực hiện hoạch định NNL:
Sau khi đã thực hiện các điều tiết đối với NNL, Ban lãnh đạo công ty cần phải thực hiện việc kiểm tra công tác này xem đã thực sự đáp ứng được nhu cầu hay chưa, việc thực hiện có còn sai sót gì không để có thể kịp thời rút kinh nghiệm và sửa đổi, bổ sung.
Để công tác hoạch định NNL được thực hiện một cách có hiệu quả, Lãnh đạo các cấp của công ty chỉ đạo sát sao các phòng ban và đặc biệt là phòng Tổ chức-Hành chính để đảm bảo công tác này được thực hiện theo đúng quy trình đã đề ra.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực được phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Nhận thức cơ hội dựa trên sự hiểu biết về: Thị trường, Sự cạnh tranh, Nhu
cầu khách hàng, Điểm mạnh của công ty, Điểm yếu của công ty. Từ đó, Dự báo nhu cầu và khả năng hiện có trong Công ty về nguồn nhân lực để lên kế hoạch cụ thể trình Lãnh đạo công ty xem xét để đưa ra các quyết định quản lý chính xác đối với việc tuyển dụng, sa thải cho hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh, tiết kiệm những chi phí không phù hợp.
Bước 2: Trêncơ sởýkiến củacác phòng, ban,đơn vịtrong toàn công ty, phòngTổ
chức – Hành chính có trách nhiệm tổng và dựa vào những tài liệu về quản lý nhân sự xây dựng thành bản báo cáo sau đó trình Ban Giám đốc xem xét và đưa ra ý kiến rồi phê duyệt.
Bước 3: Trên cơ sở bản báo cáo đã được phê duyệt, phòng Tổ chức-Hành chính
phối hợp với các nhà quản lý ở mỗi lĩnh vực khác nhau để tổ chức thực hiện các chương trình cụ thể như tuyển dụng, sa thải hoặc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng người
lao động đáp ứng được yêu cầu và tính chất phức tạp của từng công việc khác nhau. Việc hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty đã tuân theo những bước cơ bản trên. Tuy nhiên, các bước này không cố định mà cũng cần được thay đổi, bổ sung thường xuyên nhằm đáp ứng được xu hướng phát triển kinh tế hiện nay.
Bên cạnh đó, hàng năm Công ty cũng tiến hành điều chỉnh, sắp xếp nguồn nhân lực sao cho tối ưu nhất để nâng cao hiệu suất công việc. Song thực tế vấn đề đó vẫn chưa được giải quyết đến mức tốt nhất như mong muốn.
3.2.2. Giải pháp 2: Quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty
3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp
Tuyển dụng và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được xem như vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thậm chí hơn cả công nghệ và các tài sản hữu hình. Chiến lược duy trì nguồn nhân lực không đơn thuần là đưa ra cách thức giữ người mà còn thể hiện ở việc quy hoạch, xây dựng cho công ty một đội ngũ kế cận. Chiến lược này giúp cho công ty phát triển được đội ngũ, bù đắp thiếu hụt khi mở rộng qui mô, giảm chi phí đầu tư hay hạn chế các rủi ro trong kinh doanh.
3.2.2.1. Nội dung của giải pháp
Công tác tuyển dụng nhân lực phải được thực hiện một cách công khai, Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn phải cụ thể, rõ ràng; Quy trình tuyển chọn phải đảm bảo chặt chẽ và quy củ. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang cần tuyển dụng thì các yêu cầu tiêu chuẩn cần được thông báo rộng rãi, công khai để nhiều người được biết để có thể tham gia nộp hồ sơ, ứng tuyển.
Phân công trách nhiệm rõ ràng trong tổ chức thi tuyển: Trong quá trình tuyển chọn, tuyển mộ phòng Tổ chức - Hành chính nên chia tách, phân công công việc cho từng nhân viên phụ trách từng mảng cụ thể. Ví dụ: Có nhân viên làm công tác chuẩn bị địa điểm thi, liên hệ với các ứng viên, có nhân viên phụ trách việc sàng lọc hồ sơ, có nhân viên tham gia hội đồng phỏng vấn.. Cách phân chia công việc rõ ràng mạch lạc sẽ nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng. Trong trường hợp những ứng viên chưa trúng tuyển đợt này thì công ty vẫn có thể lưu hồ sơ của ứng viên đó lại để có thể họ lại phù hợp với các vị trí khác của Công ty có thể cần sau này.
Cán bộ chuyên trách công tác tuyển dụng là những người phải hiểu rõ pháp luật, giỏi kiến thức về tuyển dụng, đồng thời cũng cần phải có một số kiến thức chuyên môn nhất định để đánh giá, kiểm tra các ứng viên dự tuyển. Một cán bộ giỏi sẽ tuyển chọn được đúng người mà Công ty đang cần. Ngược lại, nếu cán bộ tuyển dụng không giỏi sẽ dẫn tới việc sàng lọc các ứng viên không chính xác, do đó tổ chức không những không
biến họ thành các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cho công ty của mình. Tuy nhiên, trong tuyển dụng cần sử dụng chuyên gia theo các lính vực chuyên môn cần tuyển tham gia vào quá trình thi tuyển cũng như xét tuyển để đánh giá các ứng viên được chính xác hơn.
Công ty cần thiết phải dành nguồn kinh phí cho công tác tuyển dụng hợp lý, tức là Công ty phải có những quy định chặt chẽ và rõ ràng về mức kinh phí dành chi cho tuyển dụng hằng năm và việc sử dụng cũng như quản lý nguồn kinh phí này. Đây là việc làm rất cần thiết và có như vậy thì mới khuyến khích được các nhà tuyển dụng thực hiện các quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ theo đúng yêu cầu mà doanh nghiệp cần, chứ không làm một cách qua loa, lấy số lượng cho xong việc mà kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực đầu vào hời hợt, không đạt yêu cầu so với mục đích đặt ra.
Hỗ trợ tuyển dụng trực tuyến. Tuyển dụng trực tuyến đang là xu thế tất yếu nếu
doanh nghiệp muốn thu hút được đông đảo ứng viên tham gia tuyển dụng. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có thể hỗ trợ toàn diện cho đơn vị trong hoạt động này khi có thể kết nối với các sàn giao dịch việc làm, website tuyển dụng. Ứng viên chỉ cần đăng ký thông tin, nhấn nút nộp hồ sơ thì mọi trường thông tin sẽ được tự động cập nhật trên hệ thống. Ứng viên cũng có thể truy nhập hệ thống để theo biết được vị trí mình ứng tuyển cần các điều kiện chi tiết như thế nào và theo dõi thông tin của đợt tuyển dụng mà mình tham gia. Việc xây dựng hỗ trợ tuyển dụng online sẽ giúp Công ty có nhiều lựa chọn tối ưu hơn. Ngoài ra, việc sử dụng các phần mềm online bổ trợ cho việc tuyển dụng sẽ giúp Công ty sàng lọc và chọn ra được những người biết sử dụng công nghệ thông tin, nhất là đối với MITEC kinh doanh chủ yếu về lĩnh vực Công nghệ thông tin.
3.2.3. Giải pháp 3: Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
3.2.3.1.Mục tiêu của giải pháp
Giải pháp này nhằm nâng cao hơn nữa, chú trọng hơn nữa đén đào tạo nguồn nhân lực của công ty để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh và phát triển của công ty.
3.2.3.2. Nội dung của giải pháp
Căn cứ vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty về mặt trình độ và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển về ngành nghề kinh doanh của công ty đến năm 2020, công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cần được triển khai theo các hướng sau:
a. Xác định nhu cầu đào tạo rõ ràng, theo đúng mục tiêu đề ra
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần gắn liền với phân tích công việc và vị trí việc làm của các cá nhân cụ thể đã, đang và sẽ phải thực hiện công việc. Đây là một khâu then chốt để quá trình đào tạo thu được chất lượng và hiệu quả ở mức cao nhất nhằm
áp dụng các kiến thức vào thực tế công việc sau khi kết thúc khóa đào tạo. Công tác này nên được chủ động thực hiện theo kế hoạch hàng năm theo phương pháp sau:
1/ Thu thập và phân tích các thông tin về nguồn nhân lực tại công ty nhằm đánh giá khả năng thực hiện công việc của họ. Từ việc xác định nhân viên nào hay người lao động thuộc vị trí nào cần được đào tạo, xác định phương pháp đào tạo hữu ích, tri thức cần thiết phải bồi dưỡng/đào tạo để có thể xây dựng các chuyên đề/bài giảng/kỹ năng/…phù hợp với khóa học, đồng thời tính toán được chi phí cần thiết cho toàn khóa đào tạo sao cho có hiệu quả và tiết kiệm kinh phí cho những khóa đào tạo tiếp theo.
2/ Phân tích thực trạng các hoạt động của công ty để đưa ra tiêu chuẩn về kỹ năng, hành vi thích hợp mà người lao động cần phải có cho một công việc. Xây dựng khung tiêu chuẩn kỹ thuật đối với các lĩnh vực nghề ứng với các vị trí làm việc cùng với định mức lao động cơ bản để định hướng các mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, thời gian đào tạo,… và cũng lấy đó làm cơ sở để đánh giá kết quả chương trình đào tạo hàng năm.
Tuy nhiên, các phương pháp này cần phải được sử dụng một cách linh hoạt, phải căn cứ vào những thay đổi trong tương lai về ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh để dự tính nội dung đào tạo liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ người lao động. Có như vậy, nguồn nhân lực tuyển dụng mới phù hợp với tình hình thực tiễn phát triển của Công ty cũng như thực tiễn trong bối cảnh kinh doanh trong nước.
b. Kế hoạch đào tạo cụ thể, chi tiết và biến đổi linh động theo thị trường cũng như phải tuân theo nhu cầu và mục đích đào tạo của Công ty
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo công ty sẽ xác định được thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp. Việc lập kế hoạch đào tạo cần được xem xét cho phù hợp với từng vị trí hay từng nhóm nhân lực.
Đối với nhóm nhân lực cốt lõi cần đào tạo bổ sung các kiến thức, kỹ năng liên quan đến năng lực quản lý và điều hành, ra quyết định... Cụ thể, với nhóm nhân lực này, cần đào tạo tập trung theo các lĩnh vực sau:
Thứ nhất, Về quản lý điều hành nguồn nhân lực: Cần đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp nhằm giúp người lãnh đạo, người quản lý biết cách tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên cấp dưới phát huy hết năng lực, nhiệt tình trong công việc, có nhiều sáng kiến để đạt được năng suất lao động cao nhất. Đồng thời có thể tạo ra môi trường