2.4.1. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu gồm: (1) Nghiên cứu định tính.
(2) Nghiên cứu định lượng.
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tácán bộ, công chức đang làm việc tại cơ quan Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
a) Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để tìm hiểu và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987), công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky lược dịch từ Fast Company (2014), Simons & Enz (1995) và công trình nghiên cứu trong nước như: công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) và công trình nghiên cứu của Lê Thành Nam (2015).
Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ Lãnh đạo phòng chuyên môn, Tổ trưởng tổ công đoàn phòng chuyên môn và các công chức phòng chuyên môn.
a1) Phương pháp thu thập thông tin
Nguồn số liệu sơ cấp: Lấ y ý kiến của cán bộ, công chức đang làm việc tại Sở Xây dựng qua phiếu khảo sát.
Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp, cụ thể như: Điều tra khảo sát bằng câu hỏi, phỏng vấn sâu.
- Phương pháp phỏng vấn sâu (thảo luận nhóm):
Phỏng vấn công chức lãnh đạo; công chức là Tổ trưởng tổ công đoàn và công chức các phòng chuyên môn.
Thời gian phỏng vấn: Tháng 10 năm 2020.
Địa điểm tiến hành phỏng vấn: tại trụ sở làm việc của Sở Xây dựng
- Phương pháp điều tra khảo sát bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là cán bộ, công chức, làm việc tại Sở Xây dựng. Số lượng điều tra: 323 người (do thời gian thực hiện khảo sát vào thời điểm cuối năm, khối lượng công việc tại cơ quan rất nhiều và cán bộ, công chức đi công tác nên chỉ thực hiện khảo sát 323/343 cán bộ, công chức)
a2) Phương pháp phỏng vấn sâu (thảo luận nhóm):
Tác giả đã có 01 buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận, gồm có:
+ Lãnh đạo phòng chuyên môn. + Tổ trưởng Công đoàn.
+ Cán bộ công chức của các phòng chuyên môn
Trong buổi thảo luận, tác giả đặt những câu hỏi mang tính gợi mở để các thành viên cùng trao đổi, chia sẽ ý kiến (Phụ lục 1).
Dựa trên các ý kiến đóng góp của buổi thảo luận đánh giá các nhân tố tác động đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
Các ý kiến đềuthống nhất về mức độ quan trọng của các nhóm nhân tố như sau:
(1) Lãnh đạo trực tiếp. (2) Cơ hội thăng tiến.
(3) Môi trường và điều kiện làm việc. (4) Khen thưởng và công nhận. (5) Thu nhập.
(6) Chính sách ưu đãi
(7) Đánh giá thực hiện công việc. (8) Niềm tự hào.
Cụ thể là mô hình nghiên cứu gồm 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh:
Hình 2.4. Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh
Cơ hội thăng tiến T Chính sách ưu đãi Đánh giá thực hiện công việc Niềm Tự hào Động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ
b) Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh. Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
* Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức. * Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng. * Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của cán bộ, công chức lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên môn tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
Hình2.5 Quy trình các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ công chức tại Sở Xây dựng Thảo luận nhóm (n = 17) Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định lượng (n = 323) Thang
đo nháp Thang đo chính
thức
- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng
- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
- Kiểm tra phương sai trích - Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến và phần dư.
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình. - Kiểm định tác động của các tham số
lên mô hình
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về đặc điểm công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo đối với động lực làm việc của công chức tại Sở Xây dựng
Đo lường độ tin cậy Cronbach
Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích mô hình hồi quy đa
biến
Independent T- Test (Kiểm định
b2) Phương pháp chọn mẫu
Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn 323/343 cán bộ, công chức Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh
b3) Thiết kế bảng câu hỏi
Tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho khảo sát định lượng.
Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm để thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 05 điểm để thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một ý kiến về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng. Theo đó, cán bộ công chức tại Sở Xây dựng khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.
Bảng câu hỏi gồm có 44 câu hỏi tương ứng với 08 nhân tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng.
b4) Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho khảo sát định lượng.
Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 01 điểm để thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 05 điểm để thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, công chức tại cơ quan Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh. Với thiết kế như vậy, cán bộ, công chức tại cơ quan Sở Xây dựng khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 44 câu hỏi tương ứng với 08 nhân tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại cơ quan Sở Xây dựng.
2.5. Xây dựng thang đo
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra được 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại cơ quan Sở Xây dựng bao gồm:
(1) Lãnh đạo trực tiếp. (2) Cơ hội thăng tiến.
(3) Môi trường và điều kiện làm việc. (4) Khen thưởng và công nhận. (5) Thu nhập.
(7) Đánh giá thực hiện công việc. (8) Niềm tự hào
(Tham khảo phụ lục số 1 và 2)
2.5.1. Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp
Nhân tố lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là “LĐ” và được đo lường bằng 06 biến quan sát sau:
LĐ1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc.
LĐ2: Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết.
LĐ3: Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên.
LĐ4: Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan.
LĐ5: Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy.
LĐ6: Anh/chị được lãnh đạo truyền cảm hứng.
2.5.2. Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến
Nhân tố cơ hội thăng tiến được ký hiệu là “CH” và được đo lường bằng 04 biến quan sát sau:
CH1: Điều kiện và yêu cầu đối với các vị trí thăng tiến luôn được công khai.
CH2: Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.
CH3: Sở Xây dựng luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
CH4: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.
2.5.3. Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc được ký hiệu là “MT” và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
MT1: Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.
MT2: Luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các cán bộ, công chức.
MT3: Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.
MT4: Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát.
MT5: Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện.
2.5.4. Thang đo lường nhân tố Khen thưởng và công nhận
Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận được ký hiệu là “KT” và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
KT2: Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt.
KT3: Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn.
KT4: Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.
KT5: Sở Xây dựng luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận.
2.5.5. Thang đo lường nhân tố thu nhập
Nhân tố thu nhập được ký hiệu là “TN” và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
TN1: Thu nhập hiện tại từ công việc tại cơ quan Sở Xây dựng là phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị.
TN2: Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình.
TN3: Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc.
TN4: Thu nhập ở cơ quan Sở Xây dựng ổn định hơn so với các doanh nghiệp
TN5: Chính sách lương thưởng của cơ quan Sở Xây dựng luôn được công khai minh bạch.
2.5.6. Thang đo lường nhân tố Chính sách ưu đãi
Nhân tố phúc lợi được ký hiệu là “UĐ” và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
UĐ1: Anh/chị hài lòng với việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số lương hiện nay.
UĐ2: Công đoàn cơ quan Sở Xây dựng luôn quan tâm, hỗ trợ khi anh/chị gặp hoàn cảnh khó khăn.
UĐ3: Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động.
UĐ4: Cơ quan Sở Xây dựng tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất thú vị.
UĐ5: Các chính sách ưu đãi thể hiện sự quan tâm của cơ quan Sở Xây dựng đến đội ngũ cán bộ, công chức.
2.5.7. Thang đo lường nhân tố Đánh giá thực hiện công việc
Nhân tố đánh giá thực hiện công việc được ký hiệu là “ĐGCV” và được đo lường bằng 05 biến quan sát sau:
ĐGCV1: Có xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể đối với từng loại công việc.
ĐGCV3: Kết quả đánh giá phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc.
ĐGCV4: Thông tin về kết quả đánh giá được công khai, minh bạch.
ĐGCV5: Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các cán bộ, công chức trong cùng phòng chuyên môn.
2.5.8. Thang đo lường nhân tố Niềm tự hào
Nhân tố Niềm tự hào được ký hiệu là “TH” và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
TH1: Tự hào khi được công tác tại Sở Xây dựng.
TH2: Gia đình cảm thấy tự hào khi bạn công tác tại Sở Xây dựng.
TH3: Được bạn bè kính trọng khi bạn công tác tại Sở Xây dựng.
TH4: Giúp đỡ, hỗ trợ nhiều người từ công việc của mình.
Chương 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
3.1. Thực hiện nghiên cứu định lượng
3.1.1. Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công chức của cơ quan Sở Xây dựng. Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 20 tháng 10 năm 2020 cho đến ngày 15/01/2021 theo cách chọn mẫu đã trình bày ở phần trên
Tác giả gặp gỡ trực tiếp cán bộ, công chức của cơ quan Sở Xây dựng để phỏng vấn và yêu cầu trả lời bảng câu hỏi. Tổng số phiếu điều tra khảo sát phát ra là 323 phiếu.
Mục đích của cuộc khảo sát này là thu thập các thông tin sơ cấp để tiến hành phân tích, đánh giá. Các thông tin sơ cấp này rất quan trọng sẽ trở thành dữ liệu chính cho quá trình nghiên cứu của đề tài. Sau khi hoàn chỉnh điều tra, tác giả tiến hành kiểm tra rà soát dữ liệu. Những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ sẽ bị loại để kết quả phân tích không bị sai lệch. Sau khi nhập dữ liệu, sử dụng bảng tần số để phát hiện những ô trống hoặc những giá trị trả lời không nằm trong thang đo, khi đó, cần kiểm tra lại bảng câu hỏi và hiệu chỉnh cho hợp lý (có thể loại bỏ phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác).
Bảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Mô tả Số lượng Tỷ lệ (%)
Số phiếu khảo sát phát ra 323 100
Số phiếu khảo sát thu về 323 100
Trong đó
Số phiếu khảo sát hợp lệ 323 100
3.1.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
a) Mẫu dựa trên giới tính
Bảng 3.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nữ 105 32,51
Nam 218 67,49
Tổng 323 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2019)
Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm giới tính thì tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 105 nữ (32,51%) và 218 nam (67,49%).
b) Phân mẫu theo nhóm tuổi
Bảng 3.3: Thống kê theo nhóm tuổi
Nhóm tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
22 – 30 92 28,48
30 – 40 178 55,11
40 – 50 53 16,41
Tổng 323 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, 2019)
Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi thì tỷ lệ nhóm tuổi trong phiếu khảo sát: có độ tuổi từ 21 đến 30 là 92 người (28,48%); có độ tuổi từ 30 đến 40 là là 178 người (55,11%) và có độ tuổi từ 40 đến 50 là 53 người (16,41%).
c) Phiếu khảo sát dựa trên loại cán bộ, công chức
Bảng 3.4: Thống kê loại cán bộ, công chức
Loại cán bộ, công chức Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Lãnh đạo 35 10,83
Chuyên viên 288 89,17
Tổng 323 100
Nhận xét: Theo bảng thống kê nêu trên, tỷ lệ cán bộ, công chức tham gia khảo sát: Lãnh đạo là 35 người (10,83%); Chuyên viên là 288 người (89,17%).
3.2. Đánh giá thang đo
Tác giả đã xác định có 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại cơ quan Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm:
(1) Lãnh đạo trực tiếp. (2) Cơ hội thăng tiến.
(3) Môi trường và điều kiện làm việc.
(4) Chính sách khen thưởng và công nhận. (5) Thu nhập.
(6) Các chính sách ưu đãi. (7) Đánh giá thực hiện công việc. (8) Niềm tự hào.
Thang Likert 5 mức độ đo được quy ước từ 01: “hoàn toàn không đồng ý” đến 05: “hoàn toàn đồng ý”. Thang đo này được tác giả cùng lãnh đạo và chuyên viên cơ quan Sở Xây dựng đánh giá sơ bộ định tính để khẳng định ý nghĩa thuật ngữ và nội dung thang đo. Kết quả cho thấy các câu hỏi đều rõ ràng, tất cả thành viên đều hiểu được nội dung và ý nghĩa của từng câu hỏi trong tất cả các thang đo. Vì vậy, các