3.5.1. Phân tích mô hình
a) Mô hình
Phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh có dạng như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7+ β8X8
Động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh = β0 + β1*(Chính sách khen thưởng và công nhận) + β2*(Thu nhập) + β3*(Các chính sách ưu đãi) + β4*(Đánh giá thực hiện công việc) + β5*(Lãnh đạo trực tiếp) +
β6*( Môi trường và điều kiện làm việc) + β7*(Cơ hội thăng tiến) + β8*(Niềm tự hào)
b) Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
Tác giả thực hiện chạy hồi quy tuyến tính đa biến với phương pháp đưa vào một lượt (phương pháp Enter), trong đó:
Y là biến phụ thuộc, thang đo của nhân tố này từ 1 đến 5 (1: Hoàn toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý). Biến Y gồm 3 biến quan sát là: UĐ1, UĐ2, UĐ3.
β: hằng số
X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8 là các biến độc lập theo thứ tự sau: Chính sách khen thưởng và công nhận, Thu nhập, Các chính sách ưu đãi, Đánh giá thực hiện công việc, Lãnh đạo trực tiếp, Môi trường và điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Niềm tự hào.
Bảng 3.20: Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter
Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance Hệ số VIF (Constant) -1.242 0.294 -4.231 0.000 CSKT 0.213 0.057 0.204 3.755 0.000 0.654 1.530 TN 0.148 0.047 0.160 3.163 0.002 0.752 1.329 UĐ 0.133 0.067 0.108 2.000 0.047 0.661 1.513
ĐGTH 0.138 0.056 0.125 2.470 0.014 0.754 1.326
LD 0.177 0.070 0.136 2.535 0.012 0.669 1.496
MT 0.175 0.059 0.175 2.951 0.004 0.548 1.824
CH 0.159 0.061 0.146 2.589 0.010 0.601 1.664
TH 0.178 0.056 0.170 3.181 0.002 0.673 01.486
Biến phụ thuộc: Y(DL) (Nguồn: Phân tích dữ liệu)
Nhận xét: Bảng 4.21 cho thấy hệ số VIF < 2 < 0,5 < 1 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
c) Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy
Tác giả tiến hành kiểm tra các giả định sau: Phương sai của sai số (phần dư) không đổi. Các phần dư có phân phối chuẩn.
Nếu các giả định này bị vi phạm thì các ước lượng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
* Kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi
Để kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi, ta sử dụng đồ thị phân tán của phần dư đã được chuẩn hóa (Standardized Residual) và giá trị dự báo đã được chuẩn hóa (Standardized predicted value). Hình 4.2 cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên đối xứng quanh trục O (là quanh giá trị trung bình của phần dư) trong một phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư không đổi.
Hình 3.2. Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi qui
* Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Biểu đồ tần số (Histogram, P-P plot) của các phần dư (đã được chuẩn hóa) được sử dụng để kiểm tra giả định này.
Hình 3.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa
Kết quả từ biểu đồ tần số Histogram của phần dư cho thấy, phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean lệch với 0 vì số quan sát khá lớn, độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,983). Điều này có nghĩa là giả thuyết phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh đường chéo những giá trị kỳ vọng và cũng cho thấy giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
d) Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
Bảng 3.21: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến
THÔNG SỐ MÔ HÌNH Mô hình (mod el) Hệ số R Hệ số R2 Hệ số R2 - hiệu chỉnh (Adjust ed R Square) Sai số chuẩn của ước lượng (Std. Error of the Estimate)
Thống kê thay đổi(Change Statistics)
Hệ số Durbin Watson (Durbin- Watson) Hệ số R2 sau khi đổi (R Square Change) Hệ số F khi đổi (F Change) Bậc tự do 1 (df1) Bậc tự do 2 (df2) Hệ số Sig. F sau khi đổi
(Sig. F
Change)
1 0,751a 0,563 0,548 0,53372 0,563 36.611 8 227 0,000 2,174 a. Biến độc lập: TH, LD, TN, DGTH, PL, CSKT, CH, MT
b. Biến phụ thuộc: Y(DL)
Kiểm định Durbin Watson = 2,174 (bảng 4.17) trong khoảng [1 < D < 3] nên không có hiện tượng tương quan của các phần dư (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Ngoài ra trong bảng 4.22 cho thấy, giá trị hệ số R là 0,751 > 0,5, do vậy, đây là mô hình thích hợp để sử dụng đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập.
Ngoài ra, giá trị hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,563, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 54,8%. Nói cách khác, 54,8% động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh là do mô hình hồi quy giải thích, các phần còn lại là do sai số và các nhân tố khác.
Giá trị hệ số R và hệ số R2 hiệu chỉnh có sự khác nhau, điểm khác biệt này cũng có thể được giải thích do mô hình nghiên cứu không xét đến những giá trị và đặc điểm cá nhân của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh như tâm lý, tính cách... Vì vậy, các giá trị biến quan sát trong nghiên cứu chỉ có thể giải thích cho 54,8% động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
3.5.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến
Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Điều này cho chúng ta biết biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính với toàn bộ biến độc lập hay không. Đặt giả thuyết H0 là: β0 = β1 = β2 = β3 = β4 = β5= β6= β7 = β8 = 0.
Kiểm định giá trị của sig. ANOVAa
Bảng 3.22 : Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Sig. Hồi qui (Regression) 83.431 8 10.429 36.611 0.000 b Phần dư (Residua) 64.663 227 0.285 Tổng (Total) 148.094 235 a. Biến phụ thuộc: Y b. Biến độc lập: TH, LD, TN, DGTH, PL, CSKT, CH, MT (Nguồn:Phân tích dữ liệu)
Nhận thấy giá trị Sig. rất nhỏ (< 0,05) nên bác bỏ giả thuyết H0. Điều này có ý nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc, tức là sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.
3.5.3. Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh
a) Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố
Căn cứ vào bảng 4.14, từ thông số thống kê trong mô hình hồi qui, phương trình hồi qui tuyến tính đa biến của các nhân tố quyết định động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng như sau:
Động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng = 0,204* CSKT + 0,160* TN + 0,108* UĐ + 0,125* ĐGTH + 0,136* LD+ 0,175* MT+ 0,146* CH+ 0,170* TH
Như vậy, cả 8 nhân tố: SCKT, TN, UĐ, ĐGTH, LD, MT, CH, TH đều có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng. Nghĩa là khi CSKT, TN, UĐ, ĐGTH, LD, MT, CH, TH càng cao thì động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng càng cao.
Trong 08 nhân tố này thì có nhân tố CSK(0,204), MT(0,175), TH(0,17), TN(0,16), CH(0,146), LD(0,136), ĐGTH(0.125), UĐ(108) là nhân tố có sự ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng. Nhân tố CSKT(20,4%) là quan trọng nhất trong mô hình hồi quy, thứ tự tiếp theo là MT(17,5%), TH(17%), TN(16%), CH(14,6%), LD(13,6%), ĐGTH(12,5%), UĐ(10,8%).
Như vậy, giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6,H7 và H8 cho mô hình nghiên cứu lý thuyết chính thức được chấp nhận.
Tóm lại, thông qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết chính thức mà cụ thể là kết quả hồi quy tuyến tính đa biến, ta có mô hình lý thuyết chính thức điều chỉnh như sau:
Động lực làm việc của cán bộ công chức tại Sở Xây dựng 0,170 0,125 0 ,1 7 5 0 ,1 6 0 Chính sách ưu đãi Cơ hội thăng Môi trường và ĐK làm việc Lãnh đạo trực Đánh giá thực Niềm tự hào Thu nhập
Hình 3.5: Mô hình lý thuyết chính thức về tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng
b) Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức trong từng nhân tố
Bảng 3.23: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận
Biến quan sát Điểm
trung bình
Mức độ
(CSKT1) Chính sách khen thưởng công khai, rõ ràng 3.4464 Trung bình (CSKT2) Khen thưởng trước tập thể khi có thành tích tốt 3,5890 Khá CSKT3) Kết quả đánh giá khen thưởng để xét đề bạt
chức vụ 3,4492
Trung bình
(CSKT4) Được giao quyền tương ứng với trách nhiệm 3,7338 Khá (CSKT5) Nhất quán thực thi chính sách khen thưởng &
công nhận 3,6737
Khá
Điểm trung bình của nhân tố 3,5763 Khá
(Nguồn:Phân tích dữ liệu)
Qua phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận được đánh giá mức độ tác động (0.204) mạnh thứ nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
Nhân tố này có giá trị trung bình (Mean) = 3,5763 và 5 biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,4464 đến 3,7338. Có nghĩa: cán bộ, công chức khá quan tâm và đồng tình về chính sách khen thưởng và công nhận của Sở Xây dựng.
Phân tích của bảng 4.24 cho thấy có 2 biến quan sát đều có mức độ cảm nhận ở mức trung bình (CSKT1 &CSKT3) trong thời gian tới Sở Xây dựng cần quan tâm hơn nữa trong việc khen thưởng, đề bạt chức danh lãnh đạo nhằm kích thích, tạo động lực mạnh mẽ cho cán bộ, công chức phấn đấu và cống hiến hơn nữa.
* Nhân tố thu nhập
Bảng 3.24: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố thu nhập
Biến quan sát Điểm trung
bình
Mức độ
(TN1) Thu nhập phù hợp với năng lực làm việc 3.4915 Trung bình
(TN2) Thu nhập đảm bảo cuộc sống 3.4661 Trung bình
(TN3) Thu nhập phụ thuộc chức vụ, đơn vị công tác 3.4153 Trung bình
(TN4) Thu nhập ổn định 3.5551 khá
(TN5) Chính sách lương thưởng công khai 3.3771 Trung bình
Điểm trung bình của nhân tố 3.4610 Trung bình
Qua phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Thu nhập xếp vị trí thứ hai có tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
Nhân tố Thu nhập đứng vị trí thứ tư cùng trong bảng đánh giá với. Trong khi đó bảng. Thứ hạng ở đây không được xem xét nhiều vì cơ bản nhóm này thể hiện cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 có cảm nhận chưa hài lòng về vấn đề thu nhập.
Theo kết quả phân tích của bảng 4.25 cho thấy 5 biến quan sát của nhóm này có giá trị trung bình (Mean) = 3,4610, mức độ cảm nhận dao động từ 3,3771 đến 3,5551. Cho thấy nhân tố Thu nhập chưa thu hút và tạo sự hấp dẫn cho cán bộ công chức. Đây là nhân tố có vai trò quan trọng nhằm đảm bảo cuộc sống, tái tạo sức lao động do vậy phường phải tìm nhiều cách để nâng thu nhập của cán bộ, công chức.
* Nhân tố các chính sách ưu đãi
Bảng 3.25: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố phúc lợi
Biến quan sát Điểm trung
bình
Mức độ
(UĐ1) Bảo hiểm xã hội theo hệ số lương 3.7542 khá
(UĐ2) Công đoàn quan tâm khi gặp khó khăn 3.7246 khá (UĐ3) Lãnh đạo quan tâm đời sống, sức khỏe 3.7458 khá (UĐ4) Tham quan nghỉ mát hàng năm rất thú vị 3.8220 khá (UĐ5) Chính sách ưu đãi thể hiện sự quan tâm 3.6144 khá
Điểm trung bình của nhân tố 3.7322 khá
(Nguồn:Phân tích dữ liệu)
Nhân tố Ưu đãi đứng vị trí thứ ba trong bảng đánh giá với giá trị trung bình (Mean) = 3,7322, có 5 biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,6144 đến 3,3822.
Trong khi đó bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng có tác động thứ tám (0,108) đến động lực làm việc của cán bộ, công chức luôn được cán bộ, công chức hài lòng.
Trong thời gian tới Sở Xây dựng cần tiếp tục duy trì và có nhiều các chính sách ưu đãi (thuê mua nhà ở xã hội, hỗ trợ cho cán bộ công chức học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, …) nhằm tạo động lực, tránh chảy chất xám để cán bộ, công chức phục vụ lâu dài hơn.
* Nhân tố đánh giá thực hiện công việc
Bảng 3.26 Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố đánh giá thực hiện công việc
Biến quan sát
Điểm trung bình
Mức độ
(ĐGTH1) Đánh giá rõ ràng, cụ thể đối với từng công việc 3.6483 Khá (ĐGTH2) Thực hiện công băng và không thiên vị 3.6356 Khá (ĐGTH3) Kết quả đánh giá phân biệt được người hoàn
thành tốt và chưa tốt 3.4661
Trung bình (ĐGTH4) Kết quả đánh giá công khai minh bạch 3.5127 khá (ĐGTH5) Hài lòng với việc đánh giá cán bộ, công chức 3.6314 Khá
Điểm trung bình của nhân tố 3.5788 Khá
(Nguồn:Phân tích dữ liệu)
Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc đứng vị trí thứ bảy trong bảng đánh giá với giá trị trung bình (Mean) = 3,5788. Trong khi đó bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng có tác động mạnh thứ bảy đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
Ngoài ra theo kết quả phân tích số liệu tại bảng 4.27 cho thấy 5 biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,4661 đến 3,6483. Trong đó cả 5 biến quan sát đều có mức độ cảm nhận ở mức khá. Biến quan sát (DGTH3) có mức độ nhạy cảm trung bình. Do đó, trong thời gian tới Sở Xây dựng cần phải xây dựng tốt các tiêu chí xếp loại cán bộ công chức theo mục tiêu, nhiệm vụ.
* Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp
Bảng 3.27: Mức độ cảm nhận của cán bộ, công chức về nhân tố lãnh đạo trực tiếp
Biến quan sát Điểm trung
bình
Mức độ
(LD1) Thảo luận với lãnh đạo trực tiếp 3.5212 Khá
(LD2) Hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp 3.3305 Trung bình (LD3) Lãnh đạo có phương pháp hợp lý khi khen
thưởng và phê binh 3.5720
khá
(LD4) Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp 3.6398 khá
(LD5) Lãnh đạo tôn trọng và tin cậy 3.7712 Khá
Điểm trung bình của nhân tố 3.5669 Khá
(Nguồn:Phân tích dữ liệu)
Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp đứng vị trí thứ sáu trong bảng đánh giá với giá trị trung bình (Mean) = 3,5669. Trong khi đó bảng phân tích hồi quy cho thấy nhân tố này cũng có tác động tương đối mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng. Thứ hạng này chỉ ra được thực tế cán bộ, công chức khá quan tâm đến việc được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy.
Theo kết quả phân tích của bảng 4.28 thì 5 biến quan sát của nhóm này có mức độ cảm nhận dao động từ 3,3305 đến 3,7712. Trong đó có 1 biến quan sát mức độ cảm nhận ở mức khá và 4 biến quan sát mức độ cảm nhận ở mức khá. Biến quan sát (LD5) Lãnh đạo tôn trọng và tin cậy có mức độ cảm nhận cao nhất và biến quan sát (LD2) Hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp có mức cảm nhận thấp nhất. Điều này cho thấy cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng hài lòng với phương thức điều hành của lãnh đạo. Đây là điểm mạnh mà lãnh đạo Sở Xây dựng cần tiếp tục phát huy trong việc nâng cao động lực của cán bộ, công chức trong thời gian tới.