Mục đích chính của Chương 3 là tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu và phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính:
3.6.1. Tóm tắc kết quả nghiên cứu
Bảng 3.32 Tóm tắt kết quả nghiên cứu của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
STT NHÂN TỐ
BIẾN QUAN SÁT chuẩn hóa Hệ số GÍA TRỊ CỦA BIẾN Số
lượng loại biến beta xếp loại MEAN MIN MAX
1 Khen thưởng và
công nhận 5
CSKT1, CSKT2,
CSKT3, CSKT4, CSKT5 0.204 1 3.5763 3.4464 3.7338
2 Môi trường và
điều kiện làm việc 5
MT1, MT2, MT3, MT4, MT5 0.175 2 3.0466 2.9322 3.1059 3 Niềm tự hào 5 TH1, TH2, TH3, TH4, TH5 0.170 3 3.2881 3.2300 3.3390 4 Thu Nhập 5 TN1, TN2, TN3, TN4, TN5 0.160 4 3.4610 3.3771 3.5551
5 Cơ hội thăng tiến 5 CH1, CH2, CH3, CH4,
CH5 0.146 5 3.7559 3.5890 3.8347
6 Lãnh đạo trực tiếp 5 LD1, LD2, LD3, LD4,
LD5 0.136 6 3.5669 3.3305 3.7712
7 Đánh giá thực
hiện công việc 5
DGTH1, DGTH2,
DGTH3, DGTH4, DGT5 0.125 7 3.5758 3.4661 3.6483
8 Chính sách ưu đãi 5 PL1, PL2, PL3 PL4, PL5 0.108 8 3.7322 3.6144 3.3822
a) Nhân tố Khen thưởng và công nhận
Trong số tác động của 7 nhân tố thì nhân tố Chính sách khen thưởng và công nhận có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức. Kết quả cho thấy một chính sách khen thưởng và công nhận rõ ràng, nhất quán, minh bạch, đánh giá đúng năng lực của cán bộ, công chức để giao quyền hạn tương ứng từ người lãnh đạo là một nguồn động viên và tạo động lực cho cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ luôn được lãnh đạo đơn vị quan tâm và được cán bộ công chức coi trọng xem đây là động lực mạnh mẽ tác độ đến họ trong suốt qúa trình làm việc.
b) Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc
Kết quả phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) của 5 biến quan sát trong nhân tố môi trường và điều kiện làm việc = 3,0466 có tác động mạnh thứ hai
đến động lực làm việc của cán bộ, công chức; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 2,9322 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 3,1059.
Môi trường sạch sẽ, thoáng mát và có đầy đủ phương tiện, máy móc thiết bị cũng như có sự giúp đỡ và hỗ trợ của đồng nghiệp, là động lực rất lớn giúp cho cán bộ, công chức làm việc năng suất cao và chất lượng lao động tốt
Sở Xây dựng cần phải ưu tiên bố trí kinh phí thường xuyên để cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tốt hơn.
c) Nhân tố Niềm tự hào
Hiện nay, sinh viên tốt nghiệp ra trường đều có xu hướng chọn các cơ quan hành chính Nhà nước để làm việc. Việc này đã minh chứng là trong các năm gần đây tại Thành phố Hồ Chí Minh, số lượng thi tuyển công chức rất đông, nhưng số lượng được giao biên chế tại các cơ quan hành chính Nhà nước rất thấp (trung bình tỷ lệ chọi là 1/25). Qua đó, cho thấy việc có người thân đang làm việc tại các cơ quan hành chính Nhà nước là niềm tự hào của gia đình và người thân.
Tuy nhiên, Niềm tự hào đó chưa được quan tâm đúng mức và cần thiết, qua kết quả phân tích nêu trên cho thấy giá trị trung bình (mean) của 5 biến quan sát trong nhân tố môi trường và điều kiện làm việc = 3,2881; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 3.2300 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 3.3390 có tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc của cán bộ, công chức
Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh cần phải quan tâm, tạo điều kiện hơn nữa cho các cán bộ công chức qua việc cần đẩy mạnh cải cách hành chính tại cơ quan, để cho cán bộ, công chức yêu thích, tận tâm với nhiệm vụ được giao.
Ngoài 3 nhân tố trên (Chính sách khen thưởng, Môi trường và điều kiện làm việc, Niềm tự hào) các nhân tố còn lại lần lượt có mức độ tác động mạnh được phân loại và sắp xếp như trên bảng 4.28.
3.6.2. Đề xuất các hàm ý quản trị để hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
Qua kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh như sau:
a) Xây dựng chế độ khen thưởng và công nhận các đóng góp của cán bộ, công chức
Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, cán bộ, công chức sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ, công chức cần được cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc khó khăn, phức tạp hơn, … Khen thưởng và công nhận thành tích của cán bộ công chức hoàn thành xuất sắ nhiệm vụ không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn tạo đòn bẩy cho cán bộ, công chức khác noi theo để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt yếu tố này, Sở Xây dựng cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động và đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
b)Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Hiện nay, trình độ cán bộ, công chức có chuyên môn ngày càng được nâng cao, nếu các công cụ và phương tiện làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Do đó, Sở Xây dựng cần phải quan tâm, chia sẽ yếu tố này sẽ kích thích động lực làm việc của các bộ công chức tại cơ quan.
c)Nhân tố Niềm tự hào
Niềm tự hào cần được quan tâm đúng mực, sẽ tạo động lực mạnh mẽ mang tính bền vững (yếu tố văn hóa). Sở Xây dựng cần quan tâm và khơi nguồn Niềm tự hào của cán bộ công chức (phần lớn cán bộ công chức xuất thân từ gia đình tham gia hoạt động cơ quan hành chính Nhà nước).
d) Nhân tố Thu nhập
Quy định mức lương hiện nay của cán bộ công chức là mức lương cơ sở nhân với hệ số, không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương. Có quá nhiều loại phụ cấp, nhiều khoản thu nhập ngoài lương do nhiều cơ quan, nhiều cấp quyết định bằng các văn bản quy định khác nhau làm phát sinh những bất hợp lý, không thể hiện rõ thứ bậc hành chính trong hoạt động công vụ, chưa bảo đảm nhu cầu sống cơ bản của cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, hệ thống thang, bảng lương trong khối hành chính nặng về bằng cấp, chưa phản ánh được trình độ, chất lượng đáp ứng công việc hoặc chức vụ đảm nhận. Hệ số giãn cách giữa các bậc lương thấp.
Theo đó, tiền lương của cán bộ, công chức cần được điều chỉnh để thu hút nhân tài vào môi trường Nhà nước, để công chức tận tâm và có trách nhiệm trong công việc. Tuy nhiên, có một cái khó hiện nay là lương công chức đang phụ thuộc vào ngân sách, nếu tăng lương khu vực này lên cao quá, sẽ gây áp lực lớn cho ngân sách.
Để bảo đảm và ngày càng nâng cao chất lượng cuộc sống của công chức nhà nước, việc tăng lương cho đội ngũ này là việc làm cấp bách nhằm giữ chân người tài, khuyến khích phát huy khả năng và hạn chế chảy máu chất xám từ khối Nhà nước sang khối tư nhân. Theo đó, các nhà làm chính sách cho rằng, nhằm bảo đảm lộ trình tăng lương mà không gây áp lực lên ngân sách nhà nước, cần đi theo với lộ trình tinh giản biên chế. Khi điều chỉnh thang, bảng lương, cần chú ý tiền lương tối thiểu của cán bộ, công chức ít nhất phải bằng tiền lương thấp nhất của người lao động đã qua đào tạo làm việc trong khu vực doanh nghiệp. Ngoài ra, việc chi trả lương thông qua thang, bảng, bậc lương cần gắn với trình độ, thâm niên, chất lượng, hiệu quả công việc, để khuyến khích những lao động trẻ cố gắng phấn đấu, không bị ràng buộc bởi thâm niên công tác.
3.6.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Đề tài nghiên cứu này đã góp phần đóng góp tích cực cho Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh trong công tác tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức. Căn cứ trên kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất với Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng như đã nêu tại ở mục 3.6.2 nêu trên. Tuy nhiên đề tài còn một số điểm hạn chế như sau:
Thứ nhất là do điều kiện cuối năm, đặc biệt là năm 2020 là năm mà các cơ quan, tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua, nâng cao năng suất lao động để chào mừng Đại hội Đảng các cấp, nên tác giả không có nhiều thời gian nghiên cứu và khảo sát toàn bộ cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng. Tuy nhiên, đây cũng là hướng mở cho
các đề tài nghiên cứu tiếp tại Sở Xây dựng và các cơ quan có liên quan của Thành phố Hồ Chí Minh.
Thứ hai, tác giả chỉ nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, chưa nghiên cứu đến các nhân tố ảnh hưởng khác như: tâm lý, điều kiện sinh hoạt của cán bộ công chức, … Nếu có điều kiện, tác giả sẽ mở rộng phạm vi đề tài nghiên cứu để hoàn thiện các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức hiện nay.
KẾT LUẬN
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng; và cơ sở tiến hành thu thập số liệu về các ý kiến của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng, đã có một số kết quả như sau:
+ Một, đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận; cũng như cơ sở thực tiễn về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức hiện nay.
+ Hai, đề tài đã phân tích và đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng thông qua việc khảo sát, thu thập số liệu.
+ Ba, đề tài đã đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
Việc đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh thực sự phát huy hiệu quả, cần phải tiến hành một cách đồng bộ và thống nhất.
Hy vọng những đề xuất được trình bày trong luận văn sẽ góp phần tích cực trong công tác tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức trong thời gian tới. Tuy nhiên, do yếu tố khách quan, nên việc nghiên cứu đề tài cũng chưa được bao quát, đầy đủ, rất mong Quý thầy cô cùng các bạn góp ý thêm để để đề tài nghiên cứu được hoàn thiện hơn./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014). Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả [online], ngày truy cập: 5/11/2020, từ <http://best.edu.vn/news/cac-cach-tao-dong-luc-thuc-day-nhan-vien-hieu-qua.d- 553.aspx>.
2. Đại học Kinh tế quốc dân (2014). Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động [online], ngày truy cập: 5/11/2020, từ <http://voer.edu.vn/m/cac-khai-niem-co- ban-ve-tao-dong-luc-lao-dong/9f71502b>.
3. Lê Quang Hùng và cộng sự (2014). Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Nguyễn Văn Sơn (2013). Những vấn đề chung về tạo động lực lao động [online], ngày truy cập: 7/11/2020, từ <http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve- tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3 >.
5. Trương Ngọc Hùng (2012). Giải pháp tạo động lực cho cán bộ cán bộ, công chức Xã, Phường Thành phố Đà Nẵng. Luận văn (thạc sĩ kinh tế), chuyên ngành kinh tế phát triển, Trường Đại học Đà Nẵng.
6. Chính phủ (2010). Nghị định qui định những người là cán bộ, công chức, Chính phủ, 06/2010/NĐ-CP. Hà Nội.
7. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010). Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
8. Đỗ Thị Phi Hoài (2009). Văn hóa doanh nghiệp. Nhà xuất bản Tài chính, Hà Nội.
9. Trần Thị Kim Dung. (2009). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống Kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
10. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009). Giáo trình hành vi tổ chức. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
11. Quốc hội (2008). Luật cán bộ cán bộ, công chức, Quốc hội, 22/2008/QH12. Hà Nội
12. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân Tích Dữ Liệu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
13. Hoàng Ngọc Nhậm (2006). Kinh Tế Lượng. Nhà xuất bản Trường ĐH Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh.
PHỤ LỤC 1
THẢO LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC SỞ XÂY DỰNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
I. Thiết kế nghiên cứu 1. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo về “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh”.
2.Phương pháp thực hiện
Thảo luận trực tiếp
3.Đối tượng tham gia thảo luận nhóm
+ Lãnh đạo phòng chuyên môn.
+ Tổ trưởng Công đoàn Phòng chuyên môn. + Cán bộ công chức của Phòng chuyên môn.
4.Dàn bài thảo luận nhóm 4.1.Giới thiệu
Xin chào các anh/chị lãnh đạo và cán bộ công chức của Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh.
Tôi tên là Phạm Minh Dzũng, công tác tại Phòng Kinh tế xây dựng – Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh, chức vụ: Chuyên viên. Hiện tôi học Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Học viện Khoa học xã hội – Viện Hàn Lâm Khoa học Việt Nam.
Tôi đang nghiên cứu đề tài “Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp.
Xin các anh/chị vui lòng hỗ trợ, giúp tôi cho biết chính kiến của mình thông qua một số câu hỏi sau đây. Tất cả các ý kiến của các anh/chị đều có giá trị đối với đề tài