Nhân tố khách quan - (LUẬN văn THẠC sĩ) điều động,- 123docz.net

1.3.2.1. Chính sách điều động và luân chuyển

Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh đáp ứng yêu cầu của công việc cũng như phục vụ nhân dân. Chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức. Dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách điều động, luân chuyển đội ngũ công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về điều động, luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, các văn bản quy định chính sách còn là cơ sở để xây dựng chiến lược, kế hoạch điều động, luân chuyển phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu. Các quy định được thể hiện trong văn bản để kiểm tra, kiểm soát công tác điều động và luân chuyển, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức.

1.3.2.2. Khung năng lực của vị trí việc làm

Khung năng lực là một công cụ mô tả trong đó xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Điều 7 của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng

dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ghi rõ: "Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm".

Khung năng lực (competency model hay competency framework) là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức. Như vậy, khung năng lực là công cụ hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, nó được sử dụng nhiều trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực để có định hướng điều động, luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan và xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chính xác, đảm bảo điều động, luân chuyển đúng đối tượng, đáp ứng yêu cầu công việc, yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và cải cách công vụ.

1.3.2.3. Ngân sách cho điều động, luân chuyển và chế độ chính sách cho cán bộ, công chức

Sô liệu thực tế về trình độ, năng lực của đội ngũ công chức cho thấy: “Theo đánh giá chung, đội ngũ này còn không ít hạn chế so với đòi hỏi của thời kỳ mới: chỉ khoảng 30% trong số họ đáp ứng được yêu cầu, khoảng 40% "tàm tạm" và khoảng 30% còn lại là chưa đáp ứng được yêu cầu” [2, tr.12 - 15].

Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho điều động, luân chuyển tốt sẽ có tác dụng mang lại hiệu quả cho công tác điều động, luân chuyển. Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng sẽ đem lại kết quả cho tổ chức, đơn vị cũng như cá nhân cán bộ, công chức. Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định của Nhà nước về điều động, luân chuyển cán bộ, công chức mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức khi được điều động, luân chuyển.

chức

1.4.1. Kinh nghiệm luân chuyển, điều động cán bộ, công chức của Nhật Bản

Nhật Bản là quốc gia áp dụng chế độ công vụ theo mô hình hỗn hợp, tức vừa có đặc điểm của mô hình chức nghiệp, vừa có đặc điểm của mô hình việc làm. Khi xem xét các nội dung về thời gian bổ nhiệm để làm việc, các chế độ đãi ngộ nhà nước đối với công chức thể hiện rõ nét đặc điểm của mô hình chức nghiệp. Mô hình công vụ chức nghiệp được hiểu là mô hình quản lý nhân lực trong khu vực công theo các ngạch, bậc cụ thể [14, tr. 33]. Theo đó, sau khi được bổ nhiệm vào các vị trí trong bộ máy nhà nước, trừ trường hợp có vi phạm kỷ luật buộc thôi việc, công chức Nhật Bản làm việc theo chế độ suốt đời, tức cho đến tuổi nghỉ hưu. Phạm vi công chức Nhật Bản được xác định trong Luật Công chức, theo đó bao gồm toàn bộ những người làm công ăn lương do Ủy ban Nhân sự quốc gia quản lý. Công chức ở Nhật Bản bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, và các đơn vị sự nghiệp nhà nước như các bệnh viện công, trường học công. Tuy nhiên, số bệnh viện công, trường học công và các đơn vị sự nghiệp khác ở Nhật Bản rất ít do sự phát triển mạnh mẽ của khư vực tư nhân. Do vậy, có thể nói rằng công chức Nhật Bản bao gồm công chức nhà nước và công chức địa phương [14, tr. 228].

1.4.1.1. Điều động, luân chuyển trong giới công chức và từ công chức ra doanh nghiệp hay khu vực tư nhân

Đa số khi trở thành công chức thì các công chức nhà nước có triển vọng trở thành lãnh đạo, nhất là những người thi đỗ kỳ thi công chức loại 1, những trường hợp này đều sẽ được đào tạo và điều động, luân chuyển để trở thành những người có năng lực tổng hợp, có kinh nghiệm đa dạng và rộng khắp trong phạm vi một Bộ. Do vậy, theo định kỳ họ sẽ được điều động chuyển ngang từ phòng này sang phòng khác, vụ này sang vụ khác, giữa trụ sở các Bộ và các văn phòng khu vực tư hay ở nước ngoài. Mục đích để giúp họ có thể hiểu hết được những công việc của các bộ phận và các cá nhân trong Bộ, đồng thời cũng để

mọi người trong Bộ có thể hiểu được năng lực cũng như nhân cách của người đó, để từ đó có thể hiểu biết được cách phối hợp các bộ phận và cá nhân có liên quan với nhau một cách tốt nhất, khi anh ta đảm nhận các chức vụ quản lý cao hơn.

Sau lần bổ nhiệm đầu tiên, một công chức bình thường thường phải mất 20 năm phấn đấu trong một Bộ mới có thể trở thành lãnh đạo của một vụ (được gọi là kacho). Điều động vẫn tiếp tục ở cấp trưởng bộ phận và phải mất 5 hoặc 10 năm sau họ mới được thăng chức lên cấp quản lý cao hơn. Trên cấp này, hình chóp thu hẹp lại nhanh chóng thông qua 3 hoặc 4 cấp các bộ phận trong mộ số bộ đã có cấp lãnh đạo ban (buchô) nằm giữa phòng và vụ. Mỗi bộ phận đều có vài vụ với các vụ phó (kyokujichô) và vụ trưởng (kyokichô), ban thư ký và một Thứ trưởng hành chính (jimujikan), chức vụ chuyên nghiệp cao nhất. Các Bộ và Tổng cục luân chuyển hoặc điều động tất cả các công chức lớp trên qua một chu trình được ấn định trước, với những nhiệm kỳ từ hai đến bốn năm. Sau một chức vụ tập sự ban đầu ở Bộ, các thủ lĩnh tương lai thường được trao những nhiệm vụ ở địa phương, những nhiệm vụ nghiên cứu ở nước ngoài và một loạt những ban, phòng chủ chốt trong Bộ. Sau hai hoặc ba nhiệm kỳ loại này, họ được phân chia thành lớp ưu tú thường và lớp ưu tú đặc biệt có nhiều hứa hẹn. Lớp đặc biệt có nhiều hứa hẹn sẽ luân phiên nhau qua một nhiệm kỳ là trợ lý đặc biệt trong văn phòng của Bộ hoặc một địa vị khác có uy tín cao. Khi các quan chức của Bộ ngoài ba mươi tuổi, họ có thể nhận định được những ai thuộc lứa tuổi họ có nhiều khả năng nhất đảm đương được các chức vụ chóp bu hai thập kỷ sau đó. Vào khoảng 50 tuổi, những người chóp bu của nhóm tuổi đó sẽ trở thành thủ trưởng của những vụ, cục quan trọng nhất, còn những người khác vào làm việc ở Bộ cùng một năm với họ thì về hưu. Nhiều năm sau, sự nhất trí bắt đầu hình thành rõ rệt về ai sẽ là Thứ trưởng tốt nhất trong nhóm tuổi của ông ta và ông Thứ trưởng hành chính chọn người kế vị mình, người này trở thành nhân vật hùng mạnh nhất trong Bộ. Tất cả những người cùng lứa còn lại đều từ chức, không phải vì có một quy định chính thức nào như thế, mà là theo tục lệ và vì họ

sẽ nhận được những chức vụ cao trong các hãng tư nhân hoặc các công ty nhà nước, hoặc sẽ trở thành chính khách. Họ sẽ được các tổ chức đó chọn vì họ có thể lui tới Bộ cũng như vì năng lực của họ và do đó người cựu công chức cần giữ quan hệ tốt với những người cộng sự cũ của mình.

Qua nhiều năm, các công chức hàng đầu phát triển những mối quan hệ chặt chẽ với những người đồng niên trong các Bộ khác cũng như trong Bộ của họ khi họ cùng nhau tiến lên đồng thời. Trong nhiều trường hợp, các quan hệ này khởi đầu giữa những bạn học cùng lớp tại khoa luật của Đại học Tokyo, thậm chí ngay cả giữa những người bạn học cùng lớp bởi một số ít trường trung học ưu tú. Chắc chắn là sự thân mật giữa các công chức của các Bộ khác nhau không giống như giữa những người trong cùng một Bộ. Nhưng có nhiều sự kiện chính thức và không chính thức tạo điều kiện để tầng lớp ưu tú của các bộ quen biết nhau. Điều đó cho phép họ có được một mức độ hiểu biết và trao đổi những thông tin vượt xa các tài liệu chính thức và các cuộc họp chính thức. Nó cũng tạo thuận lợi cho những dư luận chính xác hơn về hành động và phản ứng của các Bộ khác. Khi họ ở vào tuổi ngoài 40, các công chức hàng đầu trong một Bộ tìm kiếm những cơ hội để tạo mối quan hệ với các công chức hàng đầu có cùng lứa tuổi ở các Bộ khác, vì điều đó giúp cho công việc của họ thuận lợi hơn, bổ trợ và thậm chí nó còn trở nên quan trọng hơn khi họ đã thật sự đạt tới những địa vị lãnh đạo cấp cao. Có thể nói rằng luân chuyển, điều động để đào tạo và phát triển là một nét bản sắc của văn hoá quản lý nhân sự của Nhật Bản.

Khác với Hoa Kỳ, người ta thường thấy là một chính quyền mới phải bổ nhiệm các Bộ trưởng mới, có cách nhìn mới có thể khắc phục được tình trạng quan liêu, trì trệ. Theo quan điểm của Nhật Bản, quyền lực của Tổng thống Hoa Kỳ đề ra những sự bổ nhiệm có tính chất chính trị cho các địa vị lãnh đạo cấp cao trong các Bộ của chính phủ Hoa Kỳ, làm cho các Bộ này hoàn toàn phụ thuộc vào Tổng thống và tước bỏ mất sự mạnh bạo, tính độc lập của bộ máy hành chính và về lâu dài cả tài năng nữa. Các công chức cao cấp Nhật Bản, vốn

được đảm bảo hoàn toàn yên tâm về việc làm và có tinh thần tập thể, có thể thực hiện được một sự lãnh đạo tự tin và năng động, mà theo quan điểm của họ, sẽ bị huỷ hoại nếu họ phải xu nịnh những người bên ngoài được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo cấp cao. Do đó, việc nhường quyền lãnh đạo cấp cao cho những tay người chưa qua đào tạo từ bên ngoài sẽ là một lựa chọn không tốt. Các Bộ của Nhật Bản làm thế nào để đảm bảo đội ngũ nhân sự của mình có được nhiệt huyết và động lực như vậy? Vì khi những người nghỉ hưu ở độ tuổi vẫn còn có thể lao động, nên quyền lực cần phải nằm trong tay những quan chức có cả sức trẻ lẫn trí tuệ, khả năng lãnh đạo và mong có thể sống lâu hơn để nhìn thấy được thành quả từ chính thế hệ họ đã đặt ra. Hơn nữa, trong những cá nhân xuất sắc đặc biệt có sự tiếp xúc cá nhân chặt chẽ, sự quý trọng của những người đồng sự là cực kỳ quan trọng, vì muốn duy trì được sự quý trọng đó, họ cần phải làm việc tích cực và phải nhạy cảm đối với mọi người. Những hoạt động không chính thức thường diễn ra như chơi mạt chược, nhảy nhót ở quán rượu, liên hoan, chơi golf và những cuộc đi chơi cuối tuần đem lại sự thư thái, bớt căng thẳng và các đồng sự có xu hướng giúp đỡ nhau về tình cảm nhiều hơn là trong một công sở ở Hoa Kỳ, ở đó sự lựa chọn theo đuổi sự nghiệp của bản thân không phải thông qua nhóm làm việc trực tiếp tạo ra những xung đột với sự ràng buộc của nhóm. Luật pháp hiện nay của Nhật Bản không cấm những hoạt động giao lưu giữa các công chức, nhưng lại cấm rất ngặt những mối giao lưu ngoài công sở, giữa công chức và doanh nghiệp kinh tế bên ngoài. Hơn nữa, những công chức cao cấp có một uy tín vượt ra ngoài sự chấp nhận quyền lực có tính chất vị lợi rất nhiều. Gia đình những người này tự hào vì địa vị của thành viên trong gia đình họ và chia sẻ sự thàng đạt này và về phần mình, gia đình có thể mang lại sự ủng hộ và thông cảm cho cho thời gian phần lớn giành cho công việc kể cả trong những ngày cuối tuần hay kỳ nghỉ.

1.4.1.2. Luân chuyển từ giới công chức sang giới chính khách (tương đương giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam)

Sự chuẩn bị các ứng viên hàng đầu vào chức Thủ tướng cũng tỉ mỉ và chắc chắn như sự chuẩn bị các công chức cấp cao. Con đường để trờ thành lãnh dâpk không nhất thiết phải gắn với việc đã học qua đại học, nhưng người có tiềm năng làm Thủ tướng phải có xấp xỉ hai mươi năm công tác ở những vị trí đã được quy định sẵn. Sự đào tạo chuyên môn bắt đầu khi ông ta trở thành Thủ lĩnh của một phe phái trong Đảng Dân chủ tự do (LDP). Thật vậy, phe phái là nhóm ủng hộ cho một người có khả năng trở thành Thủ tướng, vì các thành viên của phe phái đó cam kết sẽ bầu cho ông ta làm Thủ tướng và về phần mình, người thủ lĩnh sẽ chịu trách nhiệm đảm bảo tài chính cho các thành viên của phe và góp sức đưa họ vào những chức vụ tốt trong Nghị viện. Những người trở thành thủ lĩnh các phe phái thuộc một trong hai loại. Loại thứ nhất là “chính khách thuần túy”, ông ta trở thành nghị sĩ khi còn trẻ và tiến lên trong Nghị viện. Đến nhiệm kỳ thứ ba hay thứ tư của mình, với 6 năm kinh nghiệm làm ở Nghị viện hoặc nhiều hơn, một Nghị sĩ trẻ tuổi có triển vọng có thể được các thủ lĩnh có thâm niên của Đảng Dân chủ tự do lực chọn làm Thứ trưởng - Nghị sĩ của một Bộ. Sau khi công tác thành công ở cương vị đó trong nhiều Bộ, ông ta có thể được thừa kế phe phái của vị thủ lĩnh về hưu hoặc tách ra lập phe phái riêng của mình. Loại thứ hai là các cựu công chức, sau này vào Nghị viện, sau khi đã phục vụ trong bộ máy công chức. Sau vài năm ở Nghị viện, một cựu công chức có triển vọng có thể thừa kế một phe phái hoặc tách ra khỏi một thủ lĩnh phe phái để thành lập phe phái riêng. Những năm gần đây, những ai mong muốn trở thành chính khách và có đủ tư cách làm chính khách, thường công tác trước hết một số năm trong giới công chức để có được uy tín và kinh nghiệm. Ở tuổi còn trẻ, thường là ngoài 30, họ tranh thủ mọi cơ hội tốt để thành Nghị sĩ nhằm có được thâm niên trong