Về bộ máy tổchức cấp huyện của huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng

Nai

Huyện Nhơn Trạch gồm 12 xã: Phước Thiền, Hiệp Phước, Phú Hội, Long Tân, Phú Thạnh, Đại Phước, Phú Hữu, Phú Đông, Phước Khánh, Vĩnh Thanh, Long Thọ, Phước An.

Đảng bộ cấp huyện là đảng bộ quản lý cấp giữa cơ sở và cấp tỉnh ủy, vì vậy việc quản lý đảng viên và thi hành điều lệ đảng, nghị quyết trung ương Đảng,... là nhiệm vụ quan trọng nhất của huyện ủy.

Hội đồng nhân dân huyện gồm: các đại biểu Hội đồng nhân dân do cử tri ở địa phương bầu ra, là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của Nhân dân, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên.

Viện kiểm sát nhân dân huyện Nhơn Trạch được thành lập từ ngày 15 tháng 7 năm 1994. Từ ngày thành lập đến nay Viện kiểm sát nhân dân huyện Nhơn Trạch luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó, góp phần quan trọng vào việc thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị tại địa phương. Tòa án Nhân dân huyện Nhơn Trạch đã khắc phục khó khăn, thực hiện tốt các nhiệm vụ trọng tâm đề ra. Chất lượng xét xử các vụ án, chất lượng tranh tụng được nâng cao và không có án quá hạn. Đặc biệt chú trọng làm tốt công tác hòa giải và tổ chức đối thoại, góp phần củng cố, tăng cường uy tín của cơ quan nhà nước.

Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Nhơn Trạch được tổ chức hoạt động theo Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân được quốc hội nước ta thông qua ngày 26/11/2003 và Nghị định số 14/2008/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 04/02/2008 quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Hiện nay, UBND huyện Nhơn Trạch tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Chủ tịch UBND huyện là người lãnh đạo và điều hành hoạt động của UBND huyện, chịu trách nhiệm cá nhân về nhiệm vụ và quyền hạn của mình, cùng với tập thể UBND huyện chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân huyện và UBND tỉnh.

Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện nhiệm vụ, chức năng quản lý nhà nước ở địa pương, thực hiện mộ số nhiệm vụ và quyền hạn theo sự ủy phân công của UBND huyện đúng quy định của pháp luật

2.1.3. Thực trạng đội ngũ CBCC thanh niên khối hành chính tại huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

2.1.3.1 Số lượng CBCC thanh niên khối hành chính

Huyện ủy Nhơn Trạch đã xây dựng đề án và tổ chức thực hiện theo đúng tinh thần chỉ đạo của Trung ương và Tỉnh ủy, đảm bảo lộ trình đã được phê duyệt. Theo số liệu thống kê của phòng Nội vụ của huyện, số lượng CBCC của huyện có xu hướng giảm từ 433 người năm 2015 xuống còn 390 người năm 2019. Trong đó, số cán bộ công chức trẻ là 271 người, có thể thấy só cán bộ công chức trẻ chiếm tỉ trọng cao trong cơ cấu CBCC khối hành chính.

Phân công kiêm nhiệm công việc đối với chức danh CBCC trẻ và người lao động không chuyên trách theo hướng dẫn chỉ đạo của UBND tỉnh theo đúng quy định về tinh giảm biên chế. Nguồn nhân lực CBCC của huyện hình thành và phát triển từ nhiều nguồn khác nhau. Hàng năm, huyện vẫn thực hiện công tác tuyển dụng bổ sung.

2.1.3.2. Cơ cấu theo giới tính

Thông qua cơ cấu theo giới tính, cho thấy tỷ lệ nam giới cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ nữ giới qua các năm. Riêng năm 2019, tỷ lệ nam giới ở mức 70,5% trong khi đó tỷ lệ nữ giới chỉ chiếm 29,5%. Thực trạng này cho thấy cơ cấu đội ngũ thanh niên khối hành chính, theo giới trên địa bàn huyện đang mất cân đối. Tỷ lệ nữ giới tham gia vào hệ thống chính trị trên địa bàn còn thấp và chưa bền vững.

2.1.3.3. Cơ cấu thanh niên khối hành chính

- Theo độ tuổi

Cơ cấu theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2019 chủ yếu ở độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi (50,3% năm 2019) và độ tuổi trên 50 chiếm tỷ lệ thấp (ở mức 16,2% năm 2019). Đa số CBCC huyện có tuổi đời gắn với tuổi nghề, đây cũng là lợi thế của huyện. Điều này cho thấy cơ cấu theo độ tuổi là khá hợp lý có thể phát huy sức sức trẻ và kinh nghiệm của đội ngũ CBCC và viên chức trên địa bàn.

Bảng 2.1. Tổng hợp đội ngũ Thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch theo độ tuổi và thâm niên công tác

Tiêu chí Phân loại Năm 2015 2017 2019 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Tổng số cán bộ công chức 433 100 407 100 390 100

Độ tuổi Dưới 30 tuổi 93 21,5 60 14,7 28 7,2 Từ 31 tuổi đến 40 tuổi 178 41,1 207 50,9 196 50,3 Từ 41 tuổi đến 50 tuổi 92 21,2 70 17,2 103 26,4 Trên 50 tuổi 70 16,2 70 17,2 63 16,2

Phân tích về cơ cấu theo độ tuổi của đội ngũ Thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch cho thấy huyện phân chia Thanh niên khối hành chính theo độ tuổi thành bốn nhóm, là: nhóm CBCC dưới 30 tuổi (nhóm I); nhóm CBCC từ 31 tuổi đến 40 tuổi (nhóm II); nhóm CBCC từ 41 tuổi đến 50 tuổi (nhóm III); và nhóm CBCC trên 50 tuổi (nhóm IV). Nhìn chung, trong cả 5 năm nghiên cứu, tỷ trọng cấu thành của Thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch đến chủ yếu từ nhóm II, với số lượng có xu hướng ngày càng gia tăng. Năm 2015, huyện Nhơn Trạch có 178 Thanh niên khối hành chính trong độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi (chiếm 41,1% tổng số lượng Thanh niên khối hành chínhnăm đó; con số này tăng lên là 207 người năm 2017 (50,9%); và năm 2019 là 196 người (50,3%).

Một điều đáng quan tâm đó là, số lượng Thanh niên khối hành chính dưới 30 tuổi của huyện Nhơn Trạch có xu hướng giảm mạnh với tốc độ lớn. Nếu như trong năm 2015, số lượng Thanh niên khối hành chính trong nhóm này là 93 người (tương ứng 21,5%) thì đến năm 2017 chỉ còn 60 người (14,7%); đến năm 2019 cũng là năm thấp nhất chỉ còn 28 người (7,2%). Lý giải cho điều này có thể đến từ nhiều lý do, như công tác tuyển dụng chưa đạt được hiệu quả để bù đắp số lượng CBCC trẻ trong giai đoạn 2019, hoặc nhiều người lao động trẻ hiện nay không có xu hướng muốn làm việc trong các cơ quan, đơn vị nhà nước.

2.2. Trình độ văn hóa và chuyên môn của thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch

- Trình độ văn hóa

Số lượng thanh niên có trình độ chuyên môn đại học năm 2015 là 77,6%, năm 2016 là 80,75%, năm 2017 là 84,28%, năm 2018 là 86,65%, và năm 2019 là 86,41%. Thành phần này chiếm tỷ trọng chính trong tổng số lượng Thanh niên khối hành chínhcủa huyện Nhơn Trạch trong cả 5 năm

nghiên cứu (trung bình trên 80%). Nhìn chung, huyện Nhơn Trạch có đội ngũ CBCC trẻ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Để đạt được kết quả như vậy nhờ sự quan tâm chỉ đạo của tỉnh Đồng Nai nói chung, của huyện Nhơn Trạch nói riêng trong chính sách thu hút người có trình độ cao về công tác tai huyện. Công tác tuyển dụng cũng được phát huy hiệu quả tại huyện Nhơn Trạch, giúp huyện gia tăng được đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn cao. Một thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch đã có ý thức chủ động trong nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình khi tham gia các chương ttrình đào tạo sau đại học.

- Trình độ chính trị

Bảng 2.2. Cơ cấu quy hoạch đội ngũ CBCC cấp huyện Nhơn Trạch

Nội dung

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) CBCC trẻ nữ 30 21,7 34 24,3 36 25,5 41 28,9 46 32 CBCC trẻ (dưới 30 tuổi) 2 1,4 3 2,1 5 3,5 7 4,9 7 4,9 CBCC trẻ đạt chuẩn chuyên môn 138 100 138 98,6 138 97,9 142 100 144 100 CBCC đạt chuẩn lý luận chính trị 115 83,3 115 82,1 119 84,4 125 88 132 91,6

Những năm qua, huyện cán bộ trẻ đảm bảo về trình độ lý luận, là những người có đức, có ý chí tự giác. Do vậy tiêu chí lý luận chính trị là một trong những tiêu chuẩn quan trọng của các Thanh niên khối hành chính khi xây dựng cơ cấu quy hoạch đội ngũ CBCC cấp huyện. Số lượng các CBCC trong quy hoạch của huyện đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị cũng ở mức lớn (thường trên 84%) trong cả 5 năm nghiên cứu. Qua bảng cơ cấu quy hoạch đội ngũ Thanh niên khối hành chính của huyện Nhơn Trạch từ năm 2015 đến 2019 nhận thấy rằng, Thanh niên khối hành chính đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị gia tăng cả về số lượng và tỉ lệ trong suốt giai đoạn này.

2.3. Mô hình về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động.

2.3.1. Mô hình các chỉ số mô tả công việc - JDI (Job Descriptive ndex) của Smith, Kendall và Hulin (1969) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

JDI đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua 5 yếu tố là: (1) Bản chất công việc - The work itself, (2) Tiền lương - Pay, (3) Cơ hội thăng tiến - Opportunity for promotion, (4) Đồng nghiệp – Coworkers và (5) Sự giám sát của cấp trên - Supervision.

Hình 2.1. Mô hình chỉ số mô tả công việc - JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

2.3.2. Mô hình của Rashid Saeed và các cộng sự (2013)

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên của Rashid Saeed (2013)

Các yếu tố cơ bản sự hài lòng của nhân viên phát sinh từ nghiên cứu này là: (1) Điều kiện làm việc - Work condition, (2) Lương thưởng và thăng tiến - Pay & promotion, (3) Sự đảm bảo công việc - Job security, (4) Sự công bằng - Fairness, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp - Relationship with coworkers và (6) Mối quan hệ với người quản lý - Relationship with Supervisor.

2.2.4. Mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012)

Mô hình nghiên cứu: Mô hình lý thuyết bao gồm biến giải thích (biến phụ thuộc) là sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, biến độc lập bao gồm 8 biến: (1) Thu nhập, (2) Mục tiêu nghề nghiệp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Quan hệ với đồng nghiệp, (5) Quan hệ với lãnh đạo, (6) Mức độ trao quyền, (7) Khen thưởng phúc lợi và (8) Cơ hội thăng tiến.

2.3.5. Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2016) (2016)

Hình 2.4. Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương

Trong mô hình của nghiên cứu này, có 06 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của CBVC tại Trường ĐHTG gồm: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương thưởng và phụ cấp, (3) quan hệ đồng nghiệp, (4) sự quan tâm của lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc.

2.4. Đề xuất các mô hình nghiên cứu và giả thuyết

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất đối với thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch huyện Nhơn Trạch

Cơ sở nền tảng phục vụ nghiên cứu đề tài là mô hình mười yếu tố động viên được phát biểu bởi Kovach (1987) và các nghiên cứu trước: Đinh Thị Thu Hà (2015); Lý Thị Tú (2014, Charles & Marshall (1992) …. Trong đó nghiên cứu của Đinh Thị Thu Hà và Lý Thị Tú là những đề tài đã nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong khu vực cán bộ, công chức, đây là những điều kiện quan trọng giúp tác giả trong quá trình vận dụng mô hình nghiên cứu của mình. Sau khi lược khảo các yếu tố của các nghiên cứu trước, tác giả đã thảo luận với 10 chuyên gia để xây dựng mô hình nghiên cứu.

Căn cứ kết quả nghiên cứu định tính và thảo luận nhóm, đã chọn 6 yếu tố để đề xuất 6 biến độc lập phù hợp với nghiên cứu tại địa bàn Huyện Nhơn Trạch, cụ thể như sau: (1) Công việc được giao phù hợp; (2) Thu nhập; (3) Cơ hội thăng tiến; (4) Điều kiện và môi trường làm việc; (5) Sự quan tâm của lãnh đạo; (6) Đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng đúng thực chất.

Công việc phù hợp (H1) Thu nhập (H2)

Cơ hội thăng tiến (H3)

Động lực làm việc của ĐVTN khối hành chính

huyện Nhơn Trạch Điêu kiện và môi trường làm việc (H4)

Sự quan tâm của lãnh đạo (H5) (H4)

Đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng (H6)

2.4.2. Giả thiết và khái niệm

* H1. Công việc được giao phù hợp:

Công việc phù hợp là việc phân công, bố trí, giao nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường và khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Nghiên cứu của Đinh Thị Thu Hà (2015): Khi công việc càng phù hợp với khả năng, sở trường càng tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy hết năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và khi đó thu nhập và các quyền lợi khác của họ cũng được đảm bảo; Nghiên cứu của Lý Thị Tú (2014): Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp trên cơ sở năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của cán bộ, công chức cho từng vị trí... Khi giao nhiệm vụ, công việc cho cán bộ, công chức cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn để đảm bảo thực hiện công việc được tốt. Khi cán bộ, công chức được giao quyền hạn sẽ tạo động lực tích cực cho họ trong quá trình thực hiện công việc.

Tác giả đưa ra giả thuyết: (H1) Công việc phù hợp ảnh hưởng chiều dương (+) đến động lực làm việc của thanh niên huyện Nhơn Trạch

* H2. Thu nhập:

Thu nhập của cán bộ, công chức được quy định bởi hệ thống lương chung của Chính phủ, ngoài ra tuỳ theo điều kiện của từng cơ quan đơn vị mà thanh niên công chức khối hành chính có thể có các khoản thu nhập khác như: thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hành chính, tiết kiệm biên chế; thu nhập từ làm thêm giờ...

Theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thu nhập thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn; trong nhiều nghiên cứu đều cho rằng thu nhập là yếu tố quan trọng nhất đối với động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên đối với thu nhập của cán bộ, công chức hiện nay chủ yếu là lương, trong khi đó việc cải cách chế độ tiền lương còn nhiều bất hợp lý và

mức chi trả là khá thấp so với mặt bằng thu nhập của người lao động các khu vực ngoài nhà nước. Như vậy để động viên người lao động làm việc bằng chính sách thu nhập, các cơ quan ngoài việc xem xét tăng lương đúng hạn, trước hạn, cần phải tiết kiệm biên chế, tiết kiệm chi thường xuyên tăng cường các khoản thu nhập cho cán bộ, công chức như: chi làm thêm giờ, thu nhập tăng thêm, lễ, tết, hỗ trợ khó khăn đột xuất...

→ Tác giả đưa ra giả thuyết: (H2) Thu nhập hưởng chiều dương

(+) đến động lực làm việc thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch

H3. Cơ hội thăng tiến:

Cơ hội thăng tiến là những điều kiện về đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch tạo nguồn để cán bộ, công chức có cơ hội phấn đấu phát huy hoàn thiện để được bố trí, bổ nhiệm và các vị trí cao hơn.

Nghiên cứu của Lý Thị Tú (2014): Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến trong công việc của cán bộ, công chức. Ngoài các yếu tố thuộc bản thân như: năng lực, bằng cấp, trình độ học vấn, thành tích trong công việc…thì các yếu tố như mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cũng rất quan trọng để đánh giá vào quy hoạch và đề bạt thăng chức.

→ Tác giả đưa ra giả thuyết: (H3) Cơ hội thăng tiến hưởng chiều

dương đến động lực làm việc của thanh niên tại huyện

* H4. Điều kiện và môi trường làm việc

Điều kiện làm việc được nghiên cứu trong đề tài này là các điều kiện về cơ sở vật chất (phòng làm việc, phương tiện, máy móc thiết bị, thông tin... phục vụ công việc). Khi cán bộ Đoàn, đoàn viên, thanh niên được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất làm việc sẽ thuận lợi cho quá trình tổ chức thực hiện các phong trào và nhiệm vụ được giao.

Môi trường làm việc tốt là ở đó yếu tố con người được coi trọng, môi trường văn hóa, không khí làm việc thân thiện... Xây dựng môi trường làm

việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ rất quan trọng mà cơ quan, tổ