* H1. Công việc được giao phù hợp:
Công việc phù hợp là việc phân công, bố trí, giao nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường và khả năng đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Nghiên cứu của Đinh Thị Thu Hà (2015): Khi công việc càng phù hợp với khả năng, sở trường càng tạo điều kiện cho cán bộ công chức phát huy hết năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và khi đó thu nhập và các quyền lợi khác của họ cũng được đảm bảo; Nghiên cứu của Lý Thị Tú (2014): Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp trên cơ sở năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của cán bộ, công chức cho từng vị trí... Khi giao nhiệm vụ, công việc cho cán bộ, công chức cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn để đảm bảo thực hiện công việc được tốt. Khi cán bộ, công chức được giao quyền hạn sẽ tạo động lực tích cực cho họ trong quá trình thực hiện công việc.
Tác giả đưa ra giả thuyết: (H1) Công việc phù hợp ảnh hưởng chiều dương (+) đến động lực làm việc của thanh niên huyện Nhơn Trạch
* H2. Thu nhập:
Thu nhập của cán bộ, công chức được quy định bởi hệ thống lương chung của Chính phủ, ngoài ra tuỳ theo điều kiện của từng cơ quan đơn vị mà thanh niên công chức khối hành chính có thể có các khoản thu nhập khác như: thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hành chính, tiết kiệm biên chế; thu nhập từ làm thêm giờ...
Theo thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thu nhập thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn; trong nhiều nghiên cứu đều cho rằng thu nhập là yếu tố quan trọng nhất đối với động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên đối với thu nhập của cán bộ, công chức hiện nay chủ yếu là lương, trong khi đó việc cải cách chế độ tiền lương còn nhiều bất hợp lý và
mức chi trả là khá thấp so với mặt bằng thu nhập của người lao động các khu vực ngoài nhà nước. Như vậy để động viên người lao động làm việc bằng chính sách thu nhập, các cơ quan ngoài việc xem xét tăng lương đúng hạn, trước hạn, cần phải tiết kiệm biên chế, tiết kiệm chi thường xuyên tăng cường các khoản thu nhập cho cán bộ, công chức như: chi làm thêm giờ, thu nhập tăng thêm, lễ, tết, hỗ trợ khó khăn đột xuất...
→ Tác giả đưa ra giả thuyết: (H2) Thu nhập hưởng chiều dương
(+) đến động lực làm việc thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch
H3. Cơ hội thăng tiến:
Cơ hội thăng tiến là những điều kiện về đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch tạo nguồn để cán bộ, công chức có cơ hội phấn đấu phát huy hoàn thiện để được bố trí, bổ nhiệm và các vị trí cao hơn.
Nghiên cứu của Lý Thị Tú (2014): Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến trong công việc của cán bộ, công chức. Ngoài các yếu tố thuộc bản thân như: năng lực, bằng cấp, trình độ học vấn, thành tích trong công việc…thì các yếu tố như mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cũng rất quan trọng để đánh giá vào quy hoạch và đề bạt thăng chức.
→ Tác giả đưa ra giả thuyết: (H3) Cơ hội thăng tiến hưởng chiều
dương đến động lực làm việc của thanh niên tại huyện
* H4. Điều kiện và môi trường làm việc
Điều kiện làm việc được nghiên cứu trong đề tài này là các điều kiện về cơ sở vật chất (phòng làm việc, phương tiện, máy móc thiết bị, thông tin... phục vụ công việc). Khi cán bộ Đoàn, đoàn viên, thanh niên được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất làm việc sẽ thuận lợi cho quá trình tổ chức thực hiện các phong trào và nhiệm vụ được giao.
Môi trường làm việc tốt là ở đó yếu tố con người được coi trọng, môi trường văn hóa, không khí làm việc thân thiện... Xây dựng môi trường làm
việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ rất quan trọng mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị.
→ Tác giả đưa ra giả thuyết: (H4) Có điều kiện làm việc ảnh hưởng
chiều dương (+) đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch.
* H5. Sự quan tâm của lãnh đạo
Người cán bộ đang công tác bất kỳ lĩnh vực nào, trong trong bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng thường có tâm lý phấn chấn làm việc, thậm chí làm việc hết mình khi được cấp trên nhìn nhận những đóng góp của họ; hiểu, quan tâm đến công việc, cuộc sống của họ, tạo điều kiện để họ hoàn thành nhiệm vụ và có cơ hội thăng tiến... Ngược lại người lao động sẽ chán nản, làm việc thiếu động lực nếu họ không được lãnh đạo nhìn nhận đánh giá những đóng góp, không hiểu hoàn cảnh cụ thể, thiếu quan tâm...
→ Tác giả đưa ra giả thuyết: (H5) Sự quan tâm của lãnh đạo ảnh
hưởng chiều dương (+) đến động lực làm việc thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch.
* H6. Đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng đúng thực chất
Đánh giá phân loại cán bộ, thực hiện thi đua, khen thưởng hằng năm là một yếu tố tác động khá mạnh đối với tinh thần, thái độ làm việc của cán bộ, công chức hiện nay.
Đặc biệt, hiện nay cả nước đang thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Theo đó, từ nay đến 2021 các địa phương, đơn vị phải giảm 10% biên chế hiện có. Như vậy những người không hoàn thành nhiệm vụ chính là đối tượng có thể bị cơ quan cho tinh giản biên chế.
Việc thi đua khen thưởng hằng năm nếu đảm bảo đúng thực chất cũng có tác động rất lớn đến động lực làm việc của cán bộ, công chức vì nó gắn với thưởng, thu nhập tăng thêm, tăng lương trước thời hạn….
Tác giả đưa ra giả thuyết: (H6) Đánh giá cán bộ, thực hiện thi đua, khen thưởng đúng thực chất ảnh hưởng chiều dương (+) đến động lực làm việc thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch.
2.5. Mô hình hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính huyện Nhơn Trạch
Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
Trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức, nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện nhằm phát hiện những sai sót trong bảng câu hỏi và kiểm tra thang đo. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng bảng câu hỏi có được từ nghiên cứu định tính trên.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, kiểm định mô hình bằng hồi qui, thang đo Likert được sử dụng để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác định mối tương quan...Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 20. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc, các nhân tố tác động, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của Thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai.
2.5.1. Phân tích dữ liệu
Khởi đầu, dữ liệu được mã hoá và làm sạch, sau đó qua ba bước phân tích chính sau:
- Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ của các thang đo tương quan với nhau. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được, từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bên cạnh đó, hệ số tương quan giữa biến và Cronbach’s Alpha tổng phải > 0,3; nếu ngược lại thì biến được xem là biến rác và sẽ bị loại khỏi mô hình.
- Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Các điều kiện cần được đảm bảo đối với kết quả phân tích nhân tố:
(1) Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) >0,5 để đảm bảo sự tương quan đơn giữa biến và các nhân tố;
(2) Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1 và hệ số Sig. của kiểm định Bartlett < 0,05 để xem xét sự phù hợp của phân tích nhân tố. Nếu như trị số này bé hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không phù hợp với các dữ liệu;
(3) Đối với thang đơn hướng thì sử dụng phương pháp trích nhân tố “Principal Components”. Thang đo chấp nhận được khi tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
- Bước 3: Sử dụng mô hình hồi quy đa biến để đánh giá ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức với các điều kiện: Độ phù hợp của mô hình (Sig. của kiểm định Anova ≤ 0,05); Hiện tượng tự tương quan và đa cộng tuyến không đáng kể (1,5 < DW < 2,5; hệ số VIF <10) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)….
2.5.2. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.5. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp
2.5.3. Xây dựng thang đo
Thang đo chính thức cho nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Thanh niên khối hành chính trên địa bàn huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai. bao gồm 33 biến quan sát. Trong đó 29 biến quan sát để đo lường 6 thành phần chất lượng dịch vụ và 4 biến quan sát đo lường mức độ hài lòng. Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu định lượng sơ bộ Điều chỉnh Nghiên cứu định tính Điều chỉnh Thang đo 1 Thang đo 2 Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng
Kiểm định độ tin cậy Cronbach,s Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích hồi quy tuyến tính
Kiểm định T-test, Phân tích sâu
STT Tên biến Mã hóa biến
1 Công việc phù hợp CVPH
1.1 Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân CVPH1 1.2 Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách
nhiệm trong công việc CVPH2
1.3 Anh/chị được khuyến khích để phát triển công việc
theo hướng chuyên nghiệp CVPH3
1.4 Công việc của anh/chị có nhiều thách thức CVPH4 1.5 Phân chia công việc trong phòng là hợp lý CVPH5
2 Thu nhập TNTL
2.1 Thu nhập hiện tại từ công việc ở cơ quan đơn vị là phù
hợp với năng lực làm việc của anh/chị TNTL1
2.2 Thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc
sống bản thân/gia đình TNTL2
2.3 Thu nhập của anh/chị gắn với hiệu quả công việc được
giao TNTL3
2.4 Chính sách lương thưởng của cơ quan đơn vị luôn
được công khai minh bạch TNTL4
3 Cơ hội thăng tiến CHTT
3.1 Cơ quan tạo nhiều cơ hội cho Anh/Chị trong phát triển CHTT1 3.2 Anh/ Chị luôn được khuyến khích nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ CHTT2
3.3 Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong cơ quan CHTT3 3.4 Anh/Chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chính trị CHTT4 3.5 Chính sách thăng tiến của cơ quan có công bằng CHTT5
4 Điều kiện và môi trường làm việc DKMT
4.1 Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc
và thiết bị phục vụ cho công việc DKMT1 4.2 Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát DKMT2
4.3 Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái. DKMT3
4.4 Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và
4.5 Luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các nhân viên DKMT5
5 Sự quan tâm của lãnh đạo LDQT
5.1 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo
trực tiếp khi cần thiết LDQT1
5.2 Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức
khỏe của người lao động LDQT2
5.3
Anh/chị hài lòng với việc quan tâm của Tổ công đoàn và Công đoàn cơ quan đơn vị đến đời sống, sức khỏe
của người lao động
LDQT3
5.4 Cơ quan đơn vị hay Phòng tổ chức thăm quan nghỉ mát
hàng năm vào dịp hè rất thú vị LDQT4
5.5 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của cơ
quan đơn vị đến đội ngũ cán bộ công chức LDQT5
6 Đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng đúng thực
chất DGTD
6.1 Tiêu chí đánh giá luôn rõ ràng và phù hợp với đặc
điểm từng loại công việc DGTD1
6.2 Các thông tin về kết quả đánh giá luôn được công khai
minh bạch DGTD2
6.3 Lãnh đạo đánh giá luôn công bằng và không thiên vị DGTD3
6.4 Các tiêu chí đánh giá luôn phân biệt được những người
hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc DGTD4
6.5 Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các nhân viên
trong cùng phòng DGTD5
7 Động lực làm việc DLLV
7.1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại DLLV1 7.2 Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc DLLV2
7.3 Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong
công việc DLLV3
7.4 Anh/chị cảm thấy tư tin khi giới thiệu về cơ quan của
2.6. Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khối hành chính huyện Nhơn trạch
2.6.1. Mô tả mẫu khảo sát
Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát về các nhân tố tạo động lực cho người lao động là thanh niên khối hành chính tại Huyện Nhơn Trạch thông qua phát bảng câu hỏi cho thanh niên khu vực hành chính ở đây. Thời gian tiến hành thu thập bảng khảo sát từ tháng 12/2019 đến 03/2020. Số phiếu điều tra là 120 phiếu, với mỗi xã 10 phiếu và điều tra ngẫu nhiên.
Như vậy kích thước mẫu và đối tượng trả lời bảng hỏi đáp ứng yêu cầu và đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu theo các phương pháp trong luận văn này. Để sử dụng mô hình trên đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc cho thanh niên khu vực hành chính của huyện Nhơn Trạch, tác giả tiến hành thực hiện phân tích hồi quy theo 02 mô hình dựa trên 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng:
- Mô hình 1: phân tích ảnh hưởng của nhóm nhân tố thúc đẩy đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc.
- Mô hình 2: phân tích ảnh hưởng của nhóm nhân tố duy trì tới biến phụ thuộc Động lực làm việc
2.6.2. Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo
Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua tính toán hệ số Cronbach’s Alpha cho từng biến quan sát thuộc 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của thanh niên khu vực hành chính. Các hệ số này lần lượt là:
- Thành phần thang đo Động lực làm việc (MOTV) bao gồm 05 biến quan sát MOTV1, MOTV2, MOTV3, MOTV4, MOTV5 với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,742.
- Thành phần thang đo Đặc điểm công việc (job) bao gồm 05 biến quan sát job1, job2, job3, job4, job5 với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,642.
- Thành phần thang đo Cơ hội thăng tiến (pro) bao gồm 04 biến quan sát pro1, pro2, pro3, pro4 với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,694.
- Thành phần thang đo Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (recog) bao gồm 03 biến quan sát recog1, recog2, recog3 với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,683.
- Thành phần thang đo Quan hệ công việc (rela) bao gồm 06 biến quan sát rela1, rela2, rela3, rela4, rela5, rela6 với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,760.
- Thành phần thang đo Điều kiện làm việc (cond) bao gồm 03 biến quan sát cond1, cond2, cond3 với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,683.
- Thành phần thang đo Môi trường làm việc (envi) bao gồm 03 biến