Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc nhằm đáp ứng quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trong một đơn vị sự nghiệp là lực lượng lao động của từng đơn vị bộ phận trong cơ quan, là những người tạo thành đội ngũ lao động và thực hiện các hoạt động của đơn vị. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ nhân lực của mình ngày càng nâng cao về số lượng cũng như chất lượng, trong đó chú trọng nâng cao về năng lực của người lao động để đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đơn vị thông qua quá trình học tập.
1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực
của đơn vị sự nghiệp diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu bố trí và sắp xếp nhân lực, cơ cấu về giới, cơ cấu về trình độ chuyên môn,…Cơ cầu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số lượng phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của đơn vị ở một thời kỳ nhất định.
Phát triển số lượng nguồn nhân lực là tăng quy mô theo chiều rộng nhằm đáp ứng số lượng người lao động mà đơn vị sự nghiệp cần trong tương lai khi đơn vị muốn mở rộng và phát triển. Việc xác định quy mô nguồn nhân lực có thể được tiến hành dự báo theo các phương thức sau:
- Dự báo từ dưới lên: tức là mỗi đơn vị, mỗi bộ phận căn cứ vào nhiệm vụ để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của bộ phận mình trong thời gian đến.
- Dự báo từ trên xuống: Căn cứ vào nhiệm vụ, chiến lược phát triển của đơn vị, tình hình kinh tế, các nhân tố ảnh hưởng đến đơn vị, ban lãnh đạo, chuyên gia và các nhà điều hành thảo luận để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị trong
tương lai.
- Dự báo thống kê: Thông qua việc đánh giá chất lượng và số lượng lao động trong vài năm để dự báo cho năm tiếp theo. Đồng thời căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, tình hình phát triển của đơn vị để đưa ra mức dự báo nguồn nhân lực.
Các tiêu chí về phát triển số lượng nguồn nhân lực bao gồm: số lượng lao động, tốc độ gia tăng số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ câu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận, phòng ban trong đơn vị đó nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của đơn vị trong giai đoạn hiện nay hay tương lai.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức làm cho đội ngũ nhân lực của mình ngày càng nâng cao về chất lượng, trong đó chú trọng nâng cao năng lực của người lao động để đáp ứng cho nhu cầu tương lai của đơn vị thông qua quá trình học tập.
Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”.
Năng lực của người lao động là tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của người lao động. Năng lực của người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với đơn vị vì nó cho biết người lao động có thể làm được việc gì, làm như thế nào, làm đến đâu và kết quả ra sao. Vì vậy mà phát triển nguồn nhân lực thường chú trọng đến việc nâng cao năng lực cho người lao động, tạo lập môi trường học tập kết hợp với nâng cao động cơ thúc đẩy nhằm giúp người lao động làm việc hăng say, phát huy tính sáng tạo nhằm đáp ứng mục tiêu của đơn vị.
Trình độ chuyên môn nhân viên phản ánh kiến thức của người lao động. Kiến thức cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, đơn vị sự nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ; kỹ năng và nhận thức của người lao động.
KSA là mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình KSA do Benjamin Bloom đưa ra vào năm 1956 bao gồm ba nhóm năng lực chính:
- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy - Kỹ năng (Skill): kỹ năng thao tác
Hình 1.1 Mô hình KSA Kiến thức- Kỹ năng – Thái độ
Trong đó kiến thức là những năng lực về thu thập thông tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề, năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá. Đây là những năng lực cơ bản của một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng đơn vị.
Kỹ năng là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước, ứng dụng, vận dụng, vận dụng sáng tạo.
Thái độ bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế, xác định giá trị, giá trị ưu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm đối với công việc và được thể hiện qua hành vi của họ.
Dựa vào mô hình KSA và trên quan điểm bản chất phát triển nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hiểu được điều quan trọng nhất của nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng; để phát triển nguồn nhân lực, cần chú trọng đến các nội dung sau:
1.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Trình độ chuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định.
Nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ của họ, nhằm nâng cao năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại được giao và mục tiêu chiến lược trong tương lai của tổ chức. Để thực hiện điều này thì tổ chức cần phải xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức của người lao động trong tổ chức. Đồng thời tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp cho từng vị trí công việc trong từng giai đoạn cụ thể cũng như phương pháp, công cụ để kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực: - Số lượng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo/chưa qua đào tạo là tỷ lệ % số lao động qua đào tạo/chưa qua đào tạo so với tổng số lao động hiện tại đang làm việc của tổ chức - Cơ cấu lao động đã qua đào tạo: tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo, tỷ lệ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo là tỷ lệ % số lao động được đào tạo theo từng cấp bậc đào tạo (trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) so với tổng số lao động hiện đang làm việc của tổ chức
- Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn của từng bộ phận và toàn bộ tổ chức
- Khả năng đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn của từng nhân viên. Khả năng cập nhật thường xuyên những kiến thức hữu ích cho công việc
- Việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, là yếu tố cốt lõi của sự phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động có thể nắm bắt kịp thời sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết để đảm đương các công việc quản lý, và các hoạt động nghề nghiệp. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của đơn vị thông qua đào tạo. Vì vậy mà bất kỳ đơn vị nào cũng phải xem trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
1.2.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng này sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình.
Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng nhằm hỗ trợ và thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần có những nhóm kỹ năng khác nhau. Chẳng hạn như vị trí là nhân viên hay quản lý thì sẽ có những yêu cầu kỹ năng khác nhau, do yêu cầu công việc của họ khác nhau.
Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo, bao gồm trí tuệ, tính logic, khoa học… Đây là loại kỹ năng có tính nền tảng.
- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thương lượng đàm phán, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng giải quyết vấn đề … Các kỹ năng này rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng
Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là làm gia tăng sự khéo léo, sự thuần thục và sự nhuần nhuyễn trong quá trình lao động. Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực
tế, do vậy mà tổ chức cần làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức, khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểm nghề nghiệp. Đối với ngành y tế đó là kỹ năng làm việc nhóm, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề, kỹ năng thích ứng…
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực:
- Xác định được kỹ năng cần có của từng vị trí công việc, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức thực hiện và quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp, khả năng sử dụng ngoại ngữ…
- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của nguồn nhân lực - Mức độ thành thạo về kỹ năng
- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng bộ phận và của toàn bộ tổ chức.
1.2.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của đơn vị thì việc nâng cao trình độ nhận thức của người lao động là yếu tố rất quan trọng. Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi.
Trình độ nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Nâng cao nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho đơn vị nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực thể hiện thông qua hành vi, thái độ, tính tự giác trong công việc của người lao động. Trong đó, thái độ được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt được thành công trong sự nghiệp. Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động cả các yếu tố môi trường, là sự phản ánh trung thực bản
chất của lối sống cá nhân. Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ đúng đắn trong công việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đối với công việc để hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp đơn vị tận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc.
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động (Nguyễn Đình Thưởng, 2016).
Nâng cao nhận thức của người lao động trong đơn vị sự nghiệp thực chất là nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân trong công việc, hình thành tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc.
Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của nguồn nhân lực: - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Tác phong lao động.
- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề. - Sáng tạo, năng động trong công việc.
- Khả năng chuyển đổi công việc, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực cộng nghệ và quản lý.
- Thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và các mối quan hệ xã hội: thân thiện, đoàn kết, quan tâm mọi người, đóng góp các ý kiến cho tổ chức trên tinh thần xây dựng…
Đối với mỗi tiêu chí, tùy theo điều kiện đặc thù của đơn vị mà đưa ra những yêu cầu cụ thể, những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.