Ngũ Hành Sơn
3.3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Mặc dù đã xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong thời gian dài hạn và trung hạn, nhưng Trung tâm cần phải xây dựng được một định hướng phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở đưa ra những chiến lược, mục tiêu cụ thể phù hợp với tình hình thực tế và định hướng phát triển của đơn vị, định hướng phát triển của Ngành và sự hội nhập quốc tế. Có như vậy công tác phát triển nguồn nhân lực mới theo kịp yêu cầu của những chuyển biến nhanh chóng của xã hội.
Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực tạo sự phát triển nhảy vọt về chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra năng lực cốt lõi mang lại lợi thế cạnh tranh, đảm bảo trung tâm có nguồn nhân lực được chuẩn hóa về số lượng, chất lượng, cơ cầu và có tính chuyên nghiệp cao.
công tác quản trị nguồn nhân lực. Trung tâm cần phải nhận thức rõ, con người là vốn quý nhất, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, đầu tư vào con người có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của trung tâm.
- Về mặt thời hạn của chiến lược: để phù hợp với chiến lược hoạt động phát triển của đơn vị, trung tâm cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong khoảng từ 5 năm đến 10 năm
- Về nội dung của chiến lược: chiến lược này không chỉ được xây dựng dựa trên những định hướng mà là kết quả của quá trình phân tích, đánh giá xác định mục tiêu của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
Thứ nhất, trong chiến lược, ngoài việc nêu ra mục tiêu tổng quan, phải cụ thể hóa thành các tiêu chí cơ bản cần đạt được theo lộ trình phát triển, bao gồm:
+ Nhóm chỉ tiêu về quy mô nguồn nhân lực: phân chia theo mô hình tổ chức, phân chia theo vị trí nghiệp vụ, phân chia theo giới tính, độ tuổi…
+ Nhóm chỉ tiêu về chất lượng nguồn nhân lực: phân chia theo trình độ đào tạo, ngoại ngữ,… và theo yêu cầu thực tế trong hoạt động đối với từng vị trí công việc, từng đối tượng là các cán bộ quản lý trung/cao cấp, chuyên gia.
Thứ hai, xác định rõ các biện pháp để thực hiện chiến lược, kết quả thực hiện của từng biện pháp theo lộ trình phát triển.
Thứ ba, xác định rõ công tác tổ chức thực hiện, bao gồm: + Trách nhiệm cụ thể của các đơn vị, cá nhân có liên quan
+ Lộ trình, kế hoạch tổ chức thực hiện: nêu cụ thể các nội dung công việc, đơn vị/cá nhân tổ chức thực hiện, kết quả thực hiện của từng phần công việc theo lộ trình thời gian
Trên đây là những vấn đề cơ bản liên quan đến việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Đây là một nội dung lớn cần thời gian nghiên cứu và xây dựng, triển khai. Chiến lược này sẽ là căn cứ để trung tâm lập và thực hiện các kế hoạch hoạt động phát triển nguồn nhân lực hàng năm.
3.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
cán bộ nhân viên chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý, đầu tư của nhà nước, phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược phát triển của trung tâm là rất cần thiết. Do vậy, trong thời gian tới trung tâm cần quan tâm đến các nội dung sau:
a. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Trung tâm cần thực hiện những nội dung sau để công tác xác định nhu cầu đào tạo của trung tâm thật chính xác nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mang lại hiệu quả thiết thực:
- Thu thập nguồn thông tin dữ liệu phân tích về nguồn nhân lực của trung tâm. Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu là để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của người lao động. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo phù hợp.
- Phân tích hoạt động của trung tâm để đưa ra các kỹ năng và hành vi phải có cho từng vị trí công việc cũng như tiêu chuẩn để thực hiện công việc hiệu quả.
-Dự đoán những thay đổi trong tương lai có liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc và chuẩn bị nguồn nhân lực có năng lực tốt cho tương lai.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Trung tâm cần xác định được rằng, một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hóa được, hiện thực và quan sát được. Hiện tại, đa số các chương trình đào tạo của trung tâm thiếu các mục tiêu cụ thể và không lượng hóa được ví dụ như “Nâng cao các kỹ năng mềm như: kỹ năng giao tiếp, sáng tạo, thiết lập mối quan hệ, tổ chức thực hiện” hoặc “Hoàn thiện nâng cao kỹ năng làm việc nhóm, sử dụng tiếng anh”, đây là những mục đích lâu dài, không lượng hóa được nên thật khó để thực hiện cho tốt và có thể đánh giá sau này.
Do vậy, đối với mỗi chương trình đào tạo, ngoài việc xác định số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo, trung tâm cần tập trung xác định cụ thể về kỹ năng cần đào tạo cho cán bộ nhân viên, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Đặc
biệt, bộ phận nhân sự cần lượng hóa và chỉ rõ được các kỹ năng mà học viên cần phải có sau mỗi khóa đào tạo.
Khi xây dựng các chương trình, nội dung, hình thức đào tạo cần hướng đến sự thỏa mãn nhu cầu từ hai phía người được đi đào tạo và trung tâm. Sau khi thống nhất, bộ phận nhân sự cần có văn bản nêu rõ mục tiêu đào tạo để cán bộ nắm rõ và phấn đấu thực hiện. Đây có thể được xem như thỏa thuận, cam kết về kết quả đào tạo giữa trung tâm và cán bộ nên sẽ rất có giá trị cao cho các hoạt động quản lý về đào tạo nói riêng và quản lý nhân sự nói chung của trung tâm.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trung tâm cần phải triệt để tuân thủ nguyên tắc, lựa chọn trên cơ sở xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của cán bộ nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với cán bộ nhân viên. Tránh để tình trạng “cứ đăng ký là cử đi học” làm giảm hiệu quả công tác đào tạo như hiện nay. Trong giai đoạn tới, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc đáp ứng các tiêu chuẩn chung của cán bộ tham gia đào tạo, trung tâm cần quan tâm đến 3 nhóm đối tượng để lựa chọn đào tạo vào những thời gian thích hợp, tùy theo mức độ cấp thiết:
+ Cấp độ 1 là cán bộ đang giữ chức vụ nhưng chưa hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh theo quy định.
+Cấp độ 2 là cán bộ quy hoạch kế cận (đã có dự kiến bổ nhiệm trong thời gian sắp tới).
+ Cấp độ 3 là cán bộ quy hoạch dự nguồn (thường là các cán bộ trẻ, xem xét bổ nhiệm trong dài hạn).
d. Xây dựng chương trình đào tạo
Trung tâm cần phải căn cứ vào các yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực, vị trí, chức danh của mỗi cán bộ nhân viên để xác định chương trình đào tạo có liên quan. Đồng thời cần có sự tham gia của cán bộ phụ trách công tác đào tạo và các cán bộ xuất sắc, có uy tín về nghiệp vụ phía trung tâm, cán bộ quản lý đào tạo và giáo viên phía cơ sở đào tạo trong việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo… Nội dung chương trình đào tạo nên được xây dựng chi tiết và có thể gửi cho học viên trước khi bắt đầu khóa học để học viên chủ động hơn
trong quá trình học tập đồng thời cũng là cách để tham khảo ý kiến của học viên về nội dung đào tạo.
Thông qua việc xây dựng chương trình đào tạo một cách chi tiết giúp cho trung tâm chủ động trong việc cử đúng cán bộ nhân viên tham gia đào tạo.
Về số lượng của các chương trình đào tạo, nên tăng cường thêm các chương trình đào tạo-phát triển nhằm mở ra cho cán bộ những vị trí công việc mới dựa trên cơ sở định hướng phát triển của trung tâm, kết hợp với nguyện vọng của cá nhân của cán bộ. Đồng thời, với yêu cầu khá cấp thiết và quan trọng về ngoại ngữ trong thời kỳ mở cửa hội nhập quốc tế, trung tâm cần đẩy mạnh các chương trình đào tạo về ngoại ngữ, kỹ năng xử lý tình huống. Đặc biệt, nội dung giảng dạy cần được thiết kế cho phù hợp với tiêu chuẩn và trình độ ngôn ngữ quốc tế hiện đại, tập trung hơn cho ngoại ngữ chuyên ngành y khoa.
e. Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo
Để nâng cao được hiệu quả đào tạo, trung tâm cần đổi mới cách thức đào tạo theo hướng tăng tính chủ động, tích cực của người học thông qua thảo luận nhóm, thông qua xử lý tình huống thực tế… Bản thân của cán bộ trung tâm cũng phải tăng cường tính chủ động và trách nhiệm với việc học tập của mình.
Thực tế công việc tại trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn, nên áp dụng hình thức tại chức, bán tập trung đối với khóa học dài hạn vì như vậy sẽ giúp học viên vừa có điều kiện được học tập nâng cao trình độ vừa đảm bảo công việc tại trung tâm. Đồng thời chú trọng đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp với tính chất công việc của trung tâm và việc lĩnh hội kiến thức của học viên đạt hiệu quả cao nhất. Ngoài ra, cần kết hợp giữa đào tạo tập trung với đào tạo tại chỗ.
Về phương pháp đào tạo, trung tâm nên coi trọng phương pháp đào tạo ứng dụng trong công việc. Đối với nhân viên mới, nên áp dụng phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn công việc, phương pháp đọc để họ biết những thông tin liên quan đến công việc mà họ đảm trách nhằm giảm bớt lỗi và tiết kiệm được thời gian. Ngoài ra, trung tâm cũng cần nghiên cứu và ứng dụng hình thức e-learning (đào tạo trực tuyến) để đào tạo kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên; xây dựng chương trình đào tạo chi tiết đối với từng chức danh thông qua hệ thống đào tạo
trực tuyến, định kỳ hàng năm có thể tổ chức thi sát hạch để đánh giá kết quả đào tạo thông qua hệ thống này.
f. Dự tính chi phí đào tạo
Nguồn lực tài chính là nguồn lực có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của việc thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực của trung tâm. Do vậy trung tâm cần có kế hoạch, biện pháp sử dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả nhất nguồn kinh phí này.
Đối với cán bộ nhân viên tham gia tích cực công tác học tập và có kết quả cao trong học tập nâng cao trình độ, trung tâm cần thực hiện chế độ khen thưởng nhằm khuyến khích và ghi nhận những nỗ lực của nhân viên. Về phía người được đào tạo cũng cần được quán triệt tư tưởng, quan điểm về việc tham gia đào tạo vừa là trách nhiệm vừa là quyền lợi, đây cũng chính là sự đầu tư cho việc phát triển cá nhân của mỗi con người.
g. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Trong quá trình đào tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo bằng cách lập bảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng của cán bộ tham dự khóa học ngay sau khi kết thúc. Bên cạnh đó thiết lập các tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp của nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá trình đào tạo và hoàn thiện các lần đào tạo sau. Việc đánh giá tập trung vào các nội dung, sự phản ứng, mức độ hài lòng của người học, học viên học được kiến thức, kỹ năng gì, thay đổi hành vi thế nào trong công việc, chương trình đào tạo có tác động thế nào đến hoạt động của tổ chức.
Ngoài ra việc tổ chức thi sát hạch cán bộ có thể có được sự đánh giá chính xác toàn diện về kiến thức chuyên môn, năng lực công tác, làm cơ sở để sử dụng cán bộ theo đúng năng lực, trả lương một cách hợp lý.
Tóm lại, để đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu công việc, việc hoàn thiện công tác đào tạo là một vấn đề cần thiết và là nhân tố then chốt quyết định việc thành công trong hoạt động phát triển của trung tâm. Trung tâm không ngừng nâng cao công tác đào tạo và công tác tự đào tạo tại các bộ phận, phòng ban, khoa chuyên ngành.
3.3.3. Hoàn thiện công tác nâng cao năng lực của người lao động
a. Nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ nhân viên y tế
Yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả hoạt động của trung tâm đó là hiệu quả sử dụng lao động. Để đạt được điều này, một trong những giải pháp đó là phải nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ nhân viên của trung tâm. Nói cách khác, trung tâm cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC-VCLĐ để nhằm đưa hiệu quả lao động ngày một cao hơn.
Tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn sẽ đào tạo theo đối tượng
- Đối với đội ngũ chuyên môn (y bác sĩ, kỹ thuật viên y): Để nâng cao năng lực khám bệnh, chữa bệnh Với các mô hình bệnh viện vệ tinh, đề án 1816, đào tạo ekip, đào tạo chuyên môn sâu y tế, đây là các chương trình đào tạo và chuyển giao, tiếp nhận các kỹ thuật chuyên khoa phù hợp và hiệu quả của bệnh viện tuyến trên được xác định trên nhu cầu thực tế về công tác phục vụ khám bệnh, chữa bệnh của
Trung tâm.
- Đối với đội ngũ nhân viên hành chính (bộ phận gián tiếp): tập trung các lớp học nâng cao nghiệp vụ quản lý hành chính văn phòng, đào tạo những kỹ năng như: xây dựng quy trình làm việc chuyên nghiệp, thành thạo kỹ năng soạn thảo, xử lý, quản lý hồ sơ hiệu quả và tối ưu, tham mưu Ban giám đốc trong việc xây dựng các nội quy, quy chế, nắm vững quy trình tổ chức sự kiện chương trình, kỹ năng giao tiếp hành chính linh hoạt, kỹ năng giám sát triển khai, đồng thời ra quyết định và tháo gỡ kịp thời, hiệu quả các sự vụ phát sinh
Thông qua việc cụ thể hóa quy trình đào tạo, đánh giá, phân loại cán bộ nhân viên, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ nhân viên phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc. Bên cạnh đó, cử cán bộ tham gia các khóa học ngắn hạn hoặc dài hạn ở nước ngoài… để nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động đáp ứng yêu cầu của công việc.
b. Nâng cao kỹ năng cho đội ngũ cán bộ nhân viên y tế tại trung tâm
trình phát triển kỹ năng phụ thuộc rất nhiều vào ý thức tự giác, khả năng nhận thức và sự rèn luyện trong suốt quá trình làm việc của người lao động.
Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng được tốt, trung tâm xác định một số kỹ năng cần bổ sung của các nhóm đối tượng sau:
- Đối với cán bộ lãnh đạo, cần bổ sung năng lực: lãnh đạo và quản trị sự thay đổi Một người lãnh đạo giỏi là người hội tụ rất nhiều kỹ năng như kỹ năng ra
quyết định, kỹ năng giải quyết vấn đề , kỹ năng giao việc, kỹ năng hoạch định và điều hành, kỹ năng tạo động lực, quyết đoán và dám chịu trách nhiệm, kỹ năng lắng