Hành Sơn
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
Theo Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và Đề án vị trí việc làm số 488/QĐ- SNV ngày 30/7/2018 được Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng phê duyệt dự kiến đến năm 2020 nguồn nhân lực cần thiết là 287 người
Bảng 2.17 Tình hình nhân lực tính đến tháng 4/2019
Đd/Ys Dược Kỹ Chuyên Các nhóm
Tuyến Tổng Bác sĩ thuật trách dân chuyên
/Nhs sĩ viên số ngành khác Bệnh viện 146 31 55 09 17 00 34 Khối dự 28 04 15 01 01 04 03 phòng Trạm Y tế 29 00 21 04 00 04 00 TỔNG 203 35 91 14 18 08 37
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và then chốt của một tổ chức. Vì vậy, việc sử dụng lao động để có hiệu quả nhất là điều rất cần thiết trong công tác quản lý lao động của trung tâm. Trong suốt quá trình hoạt động, trung tâm đã không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hiện tại tính tới tháng 4 năm 2019,
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính2016-2018
Nguồn: Tổng hợp theo số liệu báo cáo cuối năm của TTYT Ngũ Hành Sơn
Năm 2016, tổng số nhân viên của trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn là 178 người Năm 2017, tổng số nhân viên của trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn là 187 người Năm 2018, tổng số nhân viên của trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn là 196 người Tính đến thời điểm tháng 4/2019 tổng số nhân viên của trung tâm y tế quận Ngũ
Hành Sơn là 203 người
Trong đó: - Nam: 65 người, chiếm 32,02%
- Nữ: 138 người, chiếm 67,98%
Nhìn chung, tỷ lệ giữa cán bộ nam và cán bộ nữ duy trì ổn định ở mức khoảng trên 30% nam và gần 70% nữ. Vì tính chất đặc thù của ngành nên số lượng nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn số lượng cán bộ nam. Điều này cũng đòi hỏi khi xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực, trung tâm cần chú ý tạo điều kiện cho lao động phát huy năng lực bản thân, đồng thời cũng lưu tâm đến những khó khăn riêng của cán bộ nữ như chế độ thai sản, chăm sóc gia đình, con cái…
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Hình 2.3Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2016-2018
Nguồn: Tổng hợp theo số liệu báo cáo cuối năm của TTYT Ngũ Hành Sơn
Nhìn vào Hình 2.3 trên có thể thấy Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn đang có một đội ngũ cán bộ với cơ cấu cán bộ trẻ. Tính bình quân trong giai đoạn 2016- 2018, số cán bộ nhóm tuổi dưới 30 chiếm 29,8%, số cán bộ trong nhóm tuổi từ 30- 39 chiếm tối đa 34,56%, số cán bộ trong nhóm tuổi 40-49 chiếm 20,74%, trong khi số cán bộ trong nhóm tuổi trên 50 chỉ chiếm khoảng 13,59% tổng số cán bộ.
Số cán bộ trong nhóm tuổi dưới 39 chiếm gần 65% là một lợi thế của Trung tâm vì đây là lực lượng lao động đạt đến độ phát triển đầy đủ nhất, là thế hệ lãnh đạo kế cận của Trung tâm. Đó thực sự là nền tảng cho sự phát triển của trung tâm trong giai đoạn hiện nay cũng như là thuận lợi lớn cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm trong tương lai.
2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của trung tâm trong thời gian qua
2.2.2.1. Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Cơ cấu trình độ nhân lực qua đào tạo là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực theo đào tạo của trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn được thể hiện cụ thể trong bảng sau:
Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 2016-2018
Nguồn: Tổng hợp theo số liệu báo cáo cuối năm của TTYT Ngũ Hành Sơn
Qua số liệu thống kê cho thấy, trong giai đoạn 2016-2018, tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng lớn (bình quân 50,36%), tuy nhiên có xu hướng ngày càng giảm. Số cán bộ có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ trọng cũng khá cao, trung bình khoảng 35% và có xu hướng ngày càng gia tăng. Nếu năm 2016 tỷ lệ cán bộ có trình độ từ đại học trở lên là 29,21% thì đến năm 2018 tỷ lệ này đã tăng lên đến 37,24%.
Nhìn chung, nguồn lao động của trung tâm được đánh giá là khá tốt, đây cũng là một lợi thế rất lớn của trung tâm trong quá trình hoạt động và cũng là thách thức đối với trung tâm trong việc phát huy tối đa nguồn lực này. Bên cạnh đó, trung tâm cũng cần chú trọng đến việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao tỷ lệ trình độ của cán bộ.
- Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nhận thức được điều này, trung tâm đã hết sức quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình.
Bảng 2.18 Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 2016-2018
STT Nội dung 2016 2017 2018
1 Số lượng khóa đào tạo 49 30 46
1.1 Khóa đào tạo do trung tâm tổ chức 3 2 1
1.2 Khóa đạo tạo do trung tâm cử đi học 46 28 45
a Các khóa đào tạo ngắn hạn 40 15 32
Các khóa học về chuyên môn, nghiệp vụ 35 14 29
Các khóa học về kỹ năng 5 1 3
b Bồi dưỡng lý luận chính trị 1 1 1
c Các khóa đào tạo dài hạn 5 12 12
2 Số lượng cán bộ được đào tạo 115 125 140
Nguồn: Tổng hợp theo số liệu báo cáo cuối năm của TTYT Ngũ Hành Sơn
Qua bảng 2.18 trên, có thể thấy Trung tâm có quan tâm và tạo điều kiện hỗ trợ cán bộ nhân viên có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Theo đó, số lượng cán bộ bình quân hàng năm được cử tham gia các khóa học là 140 cán bộ năm 2018, chủ yếu là các khóa học ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ, chiếm tỷ lệ 63,04%. Trung tâm đã sử dụng hình thức đào tạo khá đa dạng từ việc chủ động cử cán bộ tham gia các khóa học hỗ trợ nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đến việc tạo điều kiện cho cán bộ tham gia đào tạo theo nguyện vọng cá nhân. Trung tâm chú trọng thực hiện đổi mới cách thức xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, gắn liền với các chức năng, nhiệm vụ nên công tác đào tạo tương đối sát với yêu cầu thực tế công việc.
2.2.2.2. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Để đánh giá thực trạng kỹ năng của nguồn nhân lực tại trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu khảo sát các cán bộ nhân viên, chuyên viên. Các thành tố của kỹ năng được chi tiết hóa thành 9 tiêu chí và đo lường bằng thang đo Linkert với 5 mức, từ mức độ đáp ứng thấp nhất (rất yếu, tương đương 1 điểm) đến mức độ đáp ứng cao nhất (rất tốt, tương đương 5 điểm). Cán bộ nhân viên của trung tâm được đề nghị lựa chọn 1 mức độ đáp ứng duy nhất
phù hợp với bản thân. Kết quả khảo sát về mức độ đáp ứng kỹ năng được tổng hợp ở bảng sau:
Bảng 2.19 Kết quả khảo sát cán bộ quản lý về các kỹ năng cần thiết
Số Mức độ đáp ứng
Điểm Tiêu chí người
STT Rất Trung bình
đánh giá được Yếu Tốt Rất tốt
yếu bình quân hỏi 1 Giao tiếp 30 0 0 6 16 8 4,12 2 Lập kế 30 0 0 10 14 6 3,85 hoạch Tổ chức 3 thực hiện 30 0 0 10 15 5 3,96 công việc Giải 4 quyết vấn 30 0 0 9 14 7 4,00 đề - Tính linh hoạt 5 Sáng tạo 30 0 3 12 8 7 3,69 6 Làm việc 30 0 0 11 12 6 3,96 nhóm 7 Đàm 30 0 0 12 9 9 3,81 phán 8 Sử dụng 30 0 7 8 9 6 3,58 tiếng Anh Sử dụng 9 30 0 0 10 15 5 3,96 tin học
ứng cũng tương đối tốt tiếp theo là giải quyết vấn đề- tính linh hoạt, sử dụng tin học và làm việc nhóm. Tiêu chí đáp ứng ở mức độ thấp nhất là sáng tạo và sử dụng tiếng Anh (chỉ có 15/30 người là sử dụng tốt, điểm bình quân lần lượt là 3,69 và 3,58).
Khảo sát kỹ năng của đội ngũ y bác sĩ, nhân viên tại trung tâm thì mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.20 Kết quả khảo sát y bác sĩ, nhân viên về các kỹ năng cần thiết
Số Mức độ đáp ứng
Điểm Tiêu chí người
STT Rất Trung bình
đánh giá được Yếu Tốt Rất tốt
yếu bình quân hỏi 1 Giao tiếp 70 2 2 11 35 20 3,96 Tổ chức 2 thực hiện 70 3 2 18 35 12 3,72 công việc 3 Làm việc 70 4 8 21 24 13 3,49 nhóm Thiết lập 4 mối quan 70 3 6 15 28 18 3,73 hệ 5 Sử dụng 70 6 8 21 23 12 3,39 tiếng Anh 6 Sử dụng 70 0 9 20 36 15 3,93 tin học
Nguồn: Tác giả khảo sát tháng 6 năm 2019
Từ bảng 2.20 trên có thể thấy, đội ngũ chuyên viên, nhân viên có kỹ năng giao tiếp là tốt nhất (có tới 55/70 người đạt mức tốt, điểm bình quân là 3,96), tiếp đến là
thực hiện công việc (47/70 người đạt mức tốt, điểm bình quân là 3,72). Kỹ năng đáp ứng ở mức độ thấp nhất là sử dụng tiếng Anh (chỉ có 35/70 người sử dụng tốt tiếng Anh, điểm bình quân là 3,39).
Trong thời kỳ hội nhập, tiếng Anh là phương tiện để kết nối với các đối tác, doanh nghiệp. Mặc dù theo quy chế tuyển dụng của trung tâm, tiêu chí thi tuyển vào trung tâm là phải có chứng chỉ ngoại ngữ, tin học tương ứng với vị trí tuyển dụng, tuy nhiên do trong quá trình làm việc thực tế, các cán bộ nhân viên rất ít khi làm việc với đối tác, khách hàng nước ngoài nên trình độ ngoại ngữ của cán bộ nhân viên của trung tâm hiện không đồng đều. Hơn nữa, các chứng chỉ ngoại ngữ chỉ có giá trị trong vòng 2 năm, hiện nay một số cán bộ nhân viên trung tâm vẫn chưa cập nhật lại chứng chỉ ngoại ngữ.
Nhìn chung, một số kỹ năng cần thiết cho công việc, đội ngũ cán bộ nhân viên trung tâm cơ bản đáp ứng tốt. Tuy nhiên vẫn còn nhiều kỹ năng mà nguồn nhân lực của trung tâm còn hạn chế và mức độ đáp ứng không đồng đều như kỹ năng sáng tạo, làm việc nhóm và sử dụng tiếng Anh. Để nâng cao khả năng cạnh tranh cho trung tâm, cần phải chú ý đào tạo các kỹ năng còn yếu để bổ sung kịp thời nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng tốt các mục tiêu, chiến lược của trung tâm trong thời gian tới.
2.2.2.3. Thực trạng nhận thức, nhân cách người lao động
Ngoài trình độ chuyên môn và kỹ năng thì việc nâng cao thái độ nhận thức của người lao động là yếu tố đóng vai trò quyết định, ảnh hưởng lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nhận thức được vấn đề này, trong thời gian qua trung tâm đã đường xuyên quan tâm, tổ chức tuyên truyền các chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước, các văn bản liên quan đến ngành, các quy định quy chế nội bộ để cán bộ nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn, đúng đắn hơn về đạo đức nghề nghiệp, các hành vi ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trung tâm y tế Quận Ngũ Hành Sơn đã xây dựng “Quy chế làm việc” và “Quy tắc ứng xử” để áp dụng, đây là cơ sở để quản lý lao động, điều hành hoạt động của
trung tâm. Dựa vào đó, trung tâm đưa ra các tiêu chuẩn về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động cũng như tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua. Điều này cho thấy trung tâm rất chú trọng đến vai trò cũng như việc nâng cao thái độ nhận thức, phẩm chất, đạo đức của người lao động.
Bảng 2.21 Kết quả khảo sát về nhận thức của cán bộ nhân viên trung tâm y tế Ngũ Hành Sơn Số Mức độ đáp ứng Điểm Tiêu chí người STT Rất Trung bình đánh giá được Yếu Tốt Rất tốt quân hỏi yếu bình Trách 1 nhiệm 100 0 3 19 46 32 4,07 trong công việc Thái độ tích cực 2 đóng góp 100 0 3 16 50 31 4,09 cho công ty Khả năng 3 chịu áp 100 0 5 28 47 20 3,82 lực công việc Khả năng 4 thích nghi 100 0 2 31 35 32 3,97 và điều chỉnh Tuân thủ 5 kỷ luật 100 0 9 40 31 20 3,62 lao động
xã hội
Nguồn: Tác giả khảo sát tháng 6 năm 2019
Qua bảng 2.21 trên có thể thấy mức độ đáp ứng về nhận thức của cán bộ nhân viên trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn đạt mức độ tốt nhất là trách nhiệm trong công việc, thái độ tích cực đóng góp cho đơn vị và tham gia các hoạt động đoàn thể xã hội (điểm bình quân từ 4,07 đến 4,14), tiêu chí khả năng thích nghi và điều chỉnh được đánh giá khá tốt (điểm bình quân là 3,97). Tiêu chí tuân thủ kỷ luật lao động của cán bộ nhân viên là tiêu chí có điểm bình quân thấp nhất (3,62). Trong thực tế vẫn còn một số cán bộ nhân viên trung tâm chưa có ý thức chấp hành, tuân thủ giờ giấc làm việc, tâm lý làm việc đối phó, thụ động, ý thức học tập, trao đổi kiến thức đôi khi còn chưa tốt, một số cán bộ nhân viên có biểu hiện thỏa mãn với trình độ hiện tại, chưa tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc.
Tóm lại, qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn có thể thấy trung tâm có đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ, có năng lực cao, đáp ứng về trình độ chuyên môn, các kỹ năng cũng như thái độ nhận thức, phù hợp thực hiện các mục tiêu chiến lược của trung tâm. Với nguồn nhân lực chất
lượng này đã tạo lợi thế cho trung tâm. Tuy nhiên, trung tâm cũng cần thường xuyên chú trọng, quan tâm đến việc nâng cao hơn nữa kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng cũng như nhận thức có mức độ còn thấp, tập trung nâng cao trình độ sử dụng tiếng Anh cho cán bộ nhân viên , tăng cường sự phối hợp giữa các khoa phòng và tương đương trong công tác cũng như ý thức trách nhiệm để đáp ứng yêu cầu của công việc.
2.3. Đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn
2.3.1. Những kết quả đạt được
Trong những năm gần đây, công tác phát triển nguồn nhân lực của trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn ngày càng được chú trọng, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực giai đoạn dài hạn, trung hạn, ngắn hạn, xây dựng đề án vị trí việc làm, quy định khung năng lực đối với từng chức danh nghề nghiệp, thực hiện quy trình tuyển dụng trên cơ sở cạnh tranh thực tài, quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2015 – 2020; 2020 – 2025, trên cơ sở đó phân luồng đào tạo, bồi dưỡng số cán
bộ, viên chức được quy hoạch để đủ phẩm chất về bản lĩnh chính trị, kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn sâu rộng, bằng nội lực bước đầu có những chính sách thu hút nguồn lực chất lượng cao như đối tượng là (bác sĩ, chuyên gia) tạo ra một đội ngũ nhân lực ngày càng lớn mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng (thể hiện qua kết quả đánh giá chất lượng bệnh viện cuối năm của các năm 2016,2017,2018), đáp ứng cơ bản yêu cầu hoạt động chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn quận và các vùng lân cận. Đây là kết quả của việc thực hiện có hiệu quả đồng bộ các chính sách về phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm, cụ thể như sau:
Một là, số lượng và cơ cấu lao động hiện tại đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu của trung tâm. Đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản và kinh nghiệm thực tiễn.