1.2.1. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Như khái niệm phát triển NNL đã nêu, phát triển NNL là để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. Mà các nhiệm vụ của tổ chức có thể có quy mô, vị trí khác nhau. Do vậy, cần số lượng NNL khác nhau để hoàn thành các nhiệm vụ đó. Nói cách khác, là phải xuất phát từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức để xác định quy mô, cơ cấu NNL tương ứng cho từng nhiệm vụ.
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp thành cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho mục tiêu của tổ chức [9].
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng tổ chức đơn vị, cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số người (cán bộ, công chức, người lao động..) có trong danh sách của tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ tổ chức và được tổ chức trả lương.
thực hiện các hoạt động của tổ chức đó. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức là các tổ chức phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và các biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
Như vậy, cơ cấu NNL được xem là hợp lý khi tỷ trọng của từng loại trong tổng số tương ứng với từng nhiệm vụ công việc mà nó phải hoàn thành trong tổ chức. Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ chức [9].
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của tổ chức đã đề ra. Nói cách khác, khi xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Để xây dựng cơ cấu của nguồn nhân lực hợp lý, trước hết cần phải căn cứ vào nhiệm vụ của tổ chức, từ đó đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực hiện có tại các đơn vị, bộ phận để xác định cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức như vậy đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp hay chưa. Thông qua đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý như: luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…
( bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
- Cơ cấu nguồn lực theo ngạch, bậc.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí việc làm.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh lãnh đạo, quản lý.
1.2.2. Nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống và trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống là tiêu chí quan trọng nhất trong đánh giá tâm lực người CBCC, quyết định đến chất lượng của mỗi CBCC đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước vì phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy CBCC các cấp thực hiện xuất sắc nhiệm vụ được giao. Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, đó là nhiệt tình cách mạng, tuyệt đối trung thành với Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý tưởng của Đảng, có tinh thần tận tuỵ với công việc, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với CNXH và cương quyết đấu tranh chống lại các biểu hiện chống đối, sai lệch, trái với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân.
Phẩm chất chính trị của CBCC được thể hiện bằng những hành động, việc làm tại cơ quan đơn vị, được rèn luyện thông qua thực tiễn và bồi đắp qua các đợt sinh hoạt chính trị, các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị. Khi CBCC có lập trường chính trị vững vàng, trung thành với lợi ích quốc gia và địa phương, nhận thức đúng đắn và kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thì sẽ có những hành động đúng đắn, hết lòng vì mục tiêu chung của cơ quan, đơn vị.
Sự tuân thủ ý thức tổ chức kỷ luật, kỷ luật lao động của nguồn nhân lực là sức mạnh cốt lõi tạo ra sức mạnh của NNL. Điều này tạo ra tác phong làm việc lành mạnh và hiệu quả, phát huy cao nhất hiệu quả sử dụng lao động của mỗi cá nhân và tập thể.
Tóm lại, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống của CBCC chính là yếu tố tạo nên chất lượng NNL, vì vậy nâng cao phẩm chất đạo đức lối sống của CBCC chính
là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.3. Tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
- Tuyển dụng cán bộ, công chức:
Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm trong các cơ quan quản lý nhà nước. Tuyển dụng CBCC là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý và nâng cao chất lượng CBCC. Tuyển dụng được CBCC đạt tiêu chuẩn sẽ là cơ sở để xây dựng NNL CBCC có chất lượng, đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Hiện nay, tuyển dụng công chức được thực hiện qua hai hình thức đó là xét tuyển và thi tuyển.
- Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức:
Bố trí, sử dụng CBCC là sắp xếp từng CBCC vào vị trí thích hợp và tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng của mình. Bố trí, sử dụng CBCC là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ. Bởi vì, mỗi CBCC có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực nhất định, được đào tạo những ngành nghề khác nhau, do đó việc bố trí, sử dụng CBCC phải phù hợp với từng người cụ thể. Đồng thời sử dụng CBCC hợp lý đòi hỏi người làm công tác cán bộ không những phải nắm vững năng lực, thái độ của từng CBCC, mà còn phải am hiểu hệ thống các vị trí việc làm trong CQHC để cân nhắc, lựa chọn, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của CBCC và cung cấp các điều kiện, phương tiện cũng như tạo môi trường khích lệ CBCC làm việc tích cực. Bố trí, sử dụng CBCC luôn phải đi đôi với hỗ trợ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp CBCC không ngừng tiến bộ. Chính sách bố trí, sử dụng là một trong những chính sách tạo động lực đối với người CBCC trong thực thi nhiệm vụ.
- Luân chuyển cán bộ, công chức:
Luân chuyển CBCC là định kỳ đổi vị trí làm việc của một CBCC cụ thể để giúp họ nắm bắt toàn diện các kinh nghiệm, kỹ năng, tri thức phục vụ cho công việc trong tương lai.
Luân chuyển CBCC cũng là một biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo, sử dụng CBCC nhằm nâng cao chất lượng NNL CBCC. Việc luân chuyển CBCC cấp tỉnh cần được thực hiện nghiêm túc theo tinh thần của Nghị quyết số 11- NQ/TW
ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị.
Hoạt động tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động rất quan trọng để phát triển NNL. Bởi vì, nếu tuyển dụng được cán bộ có đức, có tài và bố trí sử dụng hợp lý, đúng với năng lực chuyên môn khi đó người lao động sẽ có cơ hội cống hiến, hiệu quả công việc sẽ tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước.
1.2.4. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là hoạt động nhằm trang bị cho CBCC những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, phương thức quản lý, các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức và nâng cao chất lượng NNL CBCC có đủ phẩm chất, trình độ năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL CBCC có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng NNL CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của thực tiễn. ĐTBD chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ; trình đô ̣lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học, ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đaọ, quản lý.
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là khâu rất quan trọng và cần thiết của mỗi tổ chức, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân của CCVC. Trong đó, đào tạo là quá trình học tập giúp CCVC nắm vững hơn công việc và nâng cao trình độ, kỹ năng để CCVC thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn. Bồi dưỡng là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc, nhằm mở ra cho họ những triển vọng công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nhu cầu bậc cao của CCVC, khi CCVC có những cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có động lực làm việc, tích cực, hăng say hơn. Đây là hoạt động rất quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.5. Xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý và cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho cán bộ công chức
- Chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công chức:
Chế độ, chính sách đối với CBCC trong các cơ quan quản lý nhà nước bao gồm: chế độ lương, chính sách thưởng, chính sách phát triển cán bộ, phúc lợi xã hội, địa vị và các quan hệ xã hội do vị trí công việc đem lại…
Chính sách lương thưởng, phúc lợi (gọi chung là chính sách thu nhập) tốt không những thu hút được người tài giỏi vào làm việc, mà còn tạo động lực để họ phát huy năng lực trong công tác, cống hiến nhiều nhất cho đơn vị. Tuy nhiên, chính sách thu nhập dành cho CBCC phụ thuộc vào ngân sách được cấp hằng năm để chi cho thu nhập tăng thêm. Thực tế cho thấy khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức bỏ ra hoặc không có chế độ, chính sách đãi ngộ thoả đáng ngoài tiền lương đối với CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra tâm lý chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí còn là nguyên nhân dẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ,... Vì vậy, phải có chính sách về tiền lương giúp kiểm soát tốt để ngăn ngừa CBCC cấp tỉnh vụ lợi dẫn đến sai phạm trong công việc của họ.
Thực hiện chế độ, chính sách đối với CBCC là khâu quan trọng trong công tác CB, tạo điều kiện để họ yên tâm công tác. Để đánh giá chế độ, chính sách cho CBCC của cơ quan, đơn vị, cần xem xét các khía cạnh: Việc thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp như thế nào; thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế như thế nào; điều kiện làm việc, phương tiện đi lại; chính sách khuyến khích phát triển tài năng, chế độ khen thưởng khi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; chế độ nghỉ lễ và nghỉ việc...
Biểu hiện của việc thực hiện tốt chế độ, chính sách đối với CBCC chính là việc tạo điều kiện cho CBCC ổn định và duy trì cuộc sống bình thường, tạo động lực động viên, khuyến khích họ yên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Môi trường làm việc và tạo động lực cho cán bộ, công chức:
chất lượng CBCC thì cần một môi trường làm việc công bằng, có tính thứ bậc rõ ràng và minh bạch, sẽ giúp cho CBCC thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, các mối quan hệ được củng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong giải quyết công việc giữa các CBCC, từ đó có thể nói môi trường là một nhân tố tác động tới quá trình nâng cao chất lượng CBCC trong các CQHC.
Môi trường làm việc có thể gồm các yếu tố: thứ nhất, là yếu tố cơ sở vật chất bao gồm các trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho công việc, phòng ốc, ánh sáng, trang trí. Thứ hai, là yếu tố văn hóa cơ quan mà cơ sở của nó, đó là nội quy của cơ quan và được hoàn thiện bởi chính nhà quản lý trong việc khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho CBCC như sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực và tạo ra bầu không khí vui vẻ. Thứ ba, là cách thức làm việc, phong cách làm việc của cơ quan chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp.
Mặt khác, mọi hoạt động của CBCC đều nhằm vào mục đích cuối cùng để thỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để CBCC tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để CBCC tồn tại và phát triển về trí lực. Vì vậy, tạo động lực cho CBCC chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của CBCC, trả lương đúng sức lao động của CBCC bỏ ra, nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là để cho con người tự do sáng tạo, phải tạo môi trường thuận lợi, cơ chế thông thoáng để thúc đẩy tính tích cực của họ phấn đấu vì sự thỏa mãn nhu cầu về các quan hệ xã hội (đề bạt, bổ nhiệm). Phải sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích để tạo động lực cho CBCC, nếu đạt thành tích xuất sắc phải được thưởng, nếu vi phạm sẽ bị kỷ luật theo quy định.
Ngoài ra, đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nguồn nhân lực CBCC trong các CQHC là một vấn đề quan trọng. Căn cứ vào từng loại đối tượng CBCC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người CBCC mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở... đối với CC. Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành bộ phận
cơ bản trong thu nhập của họ. Chính sách tiền lương đúng, là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho CBCC làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là