Chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với hệ thống chính trị, ảnh hưởng trực tiếp đến thành tích và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của CCVC. Hiệu quả làm việc của CCVC chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài, tác giả xác định 02 tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ CCVC, đó là: (1) mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị; (2) chỉ số hài lòng của công dân đối với các cơ quan, đơn vị và CCVC trong thực thi nhiệm vụ.
a. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị được cấp có thẩm quyền quản lý chuyên ngành cấp trên trực tiếp đánh giá định kỳ 06 tháng và hàng năm trên cơ sở chấm điểm từng tiêu chí cụ thể về nhiệm vụ chính trị được phân công, phụ trách. Đối với 12 cơ quan chuyên môn và 09 đơn vị sự nghiệp mà
tác giả chọn nghiên cứu thì các cơ quan có thẩm quyền đánh giá kết quả hoạt động chuyên môn là các Sở, Ban, Ngành của tỉnh Quảng Nam và kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị là do Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện Hiệp Đức trực tiếp đánh giá. Trong đó, Phòng Nội vụ là cơ quan thường trực được giao nhiệm vụ tổng hợp kết quả, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cho các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của UBND huyện Hiệp Đức.
Kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao của các cơ quan, đơn vị được tính trên thang điểm 100 (tỷ lệ 100%) với cách tính như sau:
Từ dưới 50 điểm (dưới 50 %): Không hoàn thành nhiệm vụ. Từ 50 điểm – 70 điểm: Hoàn thành nhiệm vụ.
Từ 71 điểm – 80 điểm: Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Từ 81 điểm – 100 điểm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Kết quả mức độ hoàn thành nhiệm vụ phản ánh tương đối toàn diện kết quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị và tập thể CCVC trong từng cơ quan. Nó biểu hiện tập thể CCVC của từng cơ quan, đơn vị có nổ lực, đoàn kết, cùng thực hiện mục tiêu chung được cấp có thẩm quyền giao phó hay không. Nếu kết quả ở mức khá cao, cho thấy động lực làm việc của CCVC là khá tốt và ngược lại.
b. Mức độ hài lòng của công dân đối với các cơ quan, đơn vị và CCVC trong thực thi nhiệm vụ
Khi động lực làm việc của CCVC tốt sẽ phục vụ tối đa lợi ích của nhân dân, mục tiêu của nền công vụ được đáp ứng và ngược lại. Mức độ hài lòng của công dân đối với các cơ quan, đơn vị và CCVC trong thực thi nhiệm vụ phản ánh trực tiếp nền công vụ đã hoạt động tốt hay chưa; cá nhân mỗi CCVC đã thể hiện vai trò trách nhiệm được giao như thế nào, họ có được đảm bảo các điều kiện cần thiết như tiền lương, môi trường làm việc…cho đến việc được ghi nhận, được khuyến khích, khen thưởng kịp thời …để thực hiện nhiệm vụ.
Mức độ hài lòng của công dân được đánh giá trên một số lĩnh vực trọng điểm như: quản lý đất đai, đầu tư, xây dựng, tài chính, quy hoạch, lao động, thương binh và xã hội; thể hiện chủ yếu ở 06 khía cạnh, đó là: Mức độ hài lòng về tiếp cận các
dịch vụ; mức độ hài lòng về điều kiện tiếp đón và phục vụ; mức độ hài lòng về thủ tục hành chính; mức độ hài lòng về kết quả giải quyết thủ tục hành chính; mức độ hài lòng về sự phục vụ của CCVC; mức độ hài lòng chung [23]. Người dân sẽ đánh giá, thể hiện quan điểm của mình ở 04 mức: Tốt, khá, trung bình, kém. Kết quả đánh giá phản ánh động lực làm việc của CCVC hiện nay ra sao, các cấp lãnh đạo cần tác động, điều chỉnh như thế nào để hoạt động của CCVC trong thời gian tới được tốt hơn.
Tiểu kết chương 1
Trong chương này, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Đầu tiên đó là một số khái niệm về nguồn nhân lực của các tác giả qua các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tiếp theo, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhâ lực trong cơ quan quản lý nhà nước và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước, trong đó, tập trung đi sâu vào khái niệm, mục đích và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực như: đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống và trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực, tuyển dụng và luân chuyển, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ hợp lý và cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, tăng cường quản lý và đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. Trên cơ sở lý luận, tác giả nghiên cứu, thu thập số liệu làm căn cứ cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp ở phần sau.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM