quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam
2.3.1. Kết quả đạt được
Thứ nhất, nguồn nhân lực trong các CQHC cấp huyện Hiệp Đức đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Đến nay, đội ngũ CBCC trong các CQHC cấp huyện của Hiệp Đức ngày càng được chuẩn hóa cả về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao hơn. Năng lực của CBCC trong các CQHC cấp huyện Hiệp Đức, nhất là những CBCC trẻ ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay. Qua thực tiễn cho thấy, đại đa số NNL CBCC trong các CQHC cấp huyện của Hiệp Đức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, phục vụ nhân dân, có ý thức phấn đấu vươn lên, tinh thần trách nhiệm ở mức khá tốt, nhất là giải quyết kịp thời các vướng mắc, bức xúc của người dân trong các lĩnh vực như đất đai, kinh doanh, cấp phép, quy hoạch, tài chính, lao động, thương binh và xã hội…được công dân đánh giá hài lòng từ mức khá, tốt, tạo dư luận tốt trong nhân dân. Đây là một trong những kết quả nổi bậc của các cấp lãnh đạo huyện trong việc quản lý, sử dụng hiệu quả đội ngũ CCVC; các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước được truyền tải đến công dân một cách hiệu quả, được công dân đánh giá tốt và tin tưởng. Đây là dấu hiệu cho thấy những biến đổi về chất lượng CBCC cho những năm tiếp theo.
Thứ hai, công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức ngày càng hợp lý, bước đầu đã được tiêu chuẩn hoá, quy trình hoá đi vào nề nếp và khá đồng bộ từ việc quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức có đủ năng lực, trình độ đảm nhận thực hiện nhiệm vụ và giữ các vị trí quản lý, từng bước gắn việc bố trí, sử dụng vào đánh giá công chức trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; có cơ chế sàng
lọc, xử lý tinh giản những CBCC yếu kém về năng lực, thoái hoá biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức.
Thứ ba, công tác tạo điều kiện, môi trường làm việc cho CCVC của UBND huyện Hiệp Đức hiện nay đang được chú trọng đầu tư; trụ sở, trang thiết bị, cảnh quang nơi làm việc đang dần được cải trang, làm mới, nhằm phục vụ tốt nhất cho CCVC yên tâm công tác, cống hiến.
Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay luôn được UBND huyện Hiệp Đức quan tâm, tạo điều kiện để CCVC tham gia học tập nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển bản thân. Cơ hội đào tạo, bồi dưỡng được phổ biến, quán triệt rộng rãi trong đội ngũ; nhờ đó, thông tin về các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của các cấp tổ chức luôn được CCVC nắm bắt kịp thời để tham gia; nhờ đó, chất lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước về chuyên ngành…của đội ngũ CCVC được nâng lên rõ rệt qua các năm.
2.3.2. Những hạn chế
Xét trên tổng thể các nhiệm vụ chính trị được giao thì đội ngũ CCVC của huyện Hiệp Đức có những biểu hiện chưa thật sự tốt, mức độ làm việc của đội ngũ CCVC hiện nay đang ở mức trung bình; có biểu hiện tình trạng chảy máu chất xám, thuyên chuyển công tác còn nhiều, một số CCVC còn thái độ lười biếng, trốn việc, thao tác xử lý công việc chậm chạp, ì ạch… dẫn đến chất lượng, hiệu quả công việc chuyên môn kém, ảnh hưởng đến kết quả chung của huyện [20]. Vấn đề này đang là mối quan tâm, lo lắng cần có giải pháp sớm khắc phục của các cấp lãnh đạo huyện trong thời gian tới.
Chế độ tiền lương hiện nay đối với CCVC nói chung và huyện Hiệp Đức nói riêng chưa đảm bảo các điều kiện cơ bản, thiết yếu. Chính sách tiền lương còn mang tính cào bằng, chưa căn cứ vào vị trí việc làm, khối lượng, chất lượng công việc; mọi CCVC dù làm việc nhiều hay ít đều được trả lương theo hệ số như nhau. Các khoản tăng thêm, phụ cấp cho CCVC trực thuộc UBND huyện còn thấp hơn so với các khu vực khác, như khối Đảng, khối Dân ngoài phụ cấp công vụ 25% còn có phụ cấp ngành 30%, hoặc một số phụ cấp đặc thù khác.
trải cuộc sống, giải quyết các nhu cầu thiết yếu, một bộ phận CCVC có tư tưởng tìm kiếm nguồn thu nhập khác. Đây là một trong những nguyên nhân làm giảm chất lượng công việc chuyên môn, dễ phát sinh các hiện tượng tiêu cực, tham nhũng…
Công tác bố trí sau khi được tuyển dụng chưa thực sự phù hợp với năng lực, chuyên môn nghiệp vụ và sở trường công tác của CCVC; một bộ phận CCVC còn kiêm nhiệm nhiều công việc khác ngoài nhiệm vụ chính, do đó hiệu quả công việc chưa cao, chưa phát huy tính sáng tạo ở mỗi CCVC, làm giảm động lực của họ trong quá trình hoạt động công tác.
Khung năng lực và bảng mô tả vị trí việc làm đối với CCVC chưa được cấp có thẩm quyền phê duyệt, ban hành để áp dụng; do đó UBND huyện Hiệp Đức chưa làm tốt việc lựa chọn chuyên ngành phù hợp với công việc để đưa vào tuyển dụng.
Cơ hội phát triển cho CCVC còn nhiều hạn chế, khối lượng công việc phân bổ cho từng CCVC không đồng đều, vẫn còn tính trạng “đủ biên chế nhưng thiếu người làm” do hạn chế năng lực, một bộ phận CCVC được giao quá nhiều việc, khiến họ khó cân bằng cuộc sống…
Chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá CCVC theo kết quả thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp; một số tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa đồng nhất trong hệ thống chính trị; nội dung tiêu chí đánh giá còn mang tính chung chung, rất khó định lượng được kết quả, hiệu suất công tác của CCVC; việc mô tả vị trí việc làm và xác định các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh công tác chưa được thực hiện tốt nên việc đánh giá kết quả thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp của CCVC còn chung chung và thực tế không có tác dụng thúc đẩy công việc.
Một số quy định của Trung ương về phân cấp thẩm quyền đánh giá phân loại của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập đối với viên chức thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp chưa phù hợp, còn thông qua nhiều quy trình phân cấp, hiệu quả chưa cao.
Người đứng đầu tại một số cơ quan, đơn vị chưa phát huy vai trò cá nhân trong quá trình đánh giá, phân loại nên kết quả đánh giá thường “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”, không tạo động lực khuyến kích cho CCVC nổ lực làm việc tốt hơn.
Chính sách khen thưởng đối với CCVC huyện Hiệp Đức còn tồn tại một số hạn chế nhất định như những đóng góp hữu ích của CCVC đôi lúc chưa được cơ quan,
đồng nghiệp phát hiện, ghi nhận để đề nghị cấp có thẩm quyền tuyên dương, khen thưởng kịp thời; Quá trình xem xét khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào hiệu quả và thành tích công tác của CCVC; Việc nhân rộng các thành tích đóng góp của CCVC đã được cấp có thẩm quyền công nhận để áp dụng vào thực tiễn hiệu quả chưa cao; Một bộ phận CCVC chưa thực sự hài lòng với chính sách khen thưởng hiện nay, các phần thưởng chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của CCVC.
2.3.3. Nguyên nhân
2.3.3.1. Nguyên nhân kết quả đạt được
Quá trình xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của lãnh đạo, chỉ đạo của cơ quan cấp trên. Đảng và nhà nước đã có chủ chương chính sách đúng đắn về chiến lược cán bộ trong thời kỳ mới, Huyện Hiệp Đức luôn coi trọng công tác phát triển đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng từ khâu tuyển dụng, phát triển, nâng cao chất lượng quy hoạch, bộ nhiệm, sắp xếp chính sách cán bộ công chức viên chức được thực hiện một các đồng bộ.
2.3.3.2. Nguyên nhân hạn chế
Những hạn chế nêu trên của công tác phát triển NNL tại khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của Hiệp Đức là do nhiều nguyên nhân:
Thứ nhất, do công tác phát triển nguồn nhân lực của huyện Hiệp Đức trong quá trình thực hiện chịu tác động yếu tố khác quan, chủ quan về thay đổi chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy. Hiện nay, trung tâm hành chính công đã đi vào sử dụng, các bộ phận khác nhau của một đơn vị làm việc chung trong một phòng, dẫn đến bị chi phối bởi không gian, CBCC chưa thích nghi với môi trường làm việc mới, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Mặt khác, số CBCC ốm đau dài không thể làm việc được nhưng chưa giải quyết được chế độ, vẫn chiếm chỉ tiêu biên chế nên không thể tuyển dụng người mới. Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, do đó ảnh hưởng đến công tác phát triển, quy hoạch, bộ trí, đề bạt, bổ nghiệm.
Thứ hai, UBND huyện chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể và hoàn chỉnh. Hiện tại, trong công tác phát triển nguồn nhân lực thì chủ yếu vẫn dựa trên chỉ tiêu chung hoặc đăng ký ngành thi tuyển không phù hợp vị trí công tác. Chính điều này đã làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị còn mang tính thụ động, chưa có kế hoạch cụ thể, rõ ràng. Công tác đào
tạo nguồn nhân lực chưa khoa học, chủ yếu là người lao động tự nghiên cứu, tự học để nâng cao năng lực của mình.
Thứ ba, Huyện thực sự chưa tạo được động lực thúc đẩy cho NNL. Muốn duy trì và phát triển NNL có trình độ CMNV cao, có phẩm chất đạo đức gắn bó làm việc lâu dài thì phải tìm cách tạo động lực thúc đẩy cho NNL. Động lực thúc đẩy có thể
ở bản thân công việc, môi trường làm việc, các hình thức kích thích lao động bằng vật chất và phi vật chất, nhưng vẫn chưa thực sự tạo được sự “hấp dẫn” để giữ chân những người tài cho nên thời gian qua, một số NNL có năng lực làm việc đã chuyển sang làm việc ở các đơn vị khác vì họ cảm thấy không có động lực gắn bó lâu dài với đơn vị.
Như vậy, từ những đánh giá nêu trên theo quan điểm cá nhân của tác giả thì đó là những nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của khối các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện của huyện Hiệp Đức.
Tiểu kết chương 2
Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực của đội ngũ CCVC tại cơ quan QLNN huyện Hiệp Đức cho cái nhìn tổng quan hơn về chất lượng nguồn nhân lực tại huyện Hiệp Đức. Qua phân tích, làm rõ đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng về công tác tuyển dụng, luân chuyển, bố trí sử dụng cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá, xếp loại CBCC hằng năm ... có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực của khối cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện tại huyện Hiệp Đức bị tác động bởi các yếu tố nào nào, mức độ ảnh hưởng ra sao và nguyên nhân của những hạn chế đó. Việc thỏa mãn nhu cầu cho CCVC không những mang lại lợi ích cho cơ quan, đơn vị mà còn cả cho CCVC tại cơ quan, đơn vị đó. Đối với CCVC được thỏa mãn thì họ cảm thấy hài lòng với công việc mà họ đang làm, từ đó họ yên tâm công hiến sức lực, trí lực của mình, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị, hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị chung. Công tác phát triển nguồn nhân lực huyện Hiệp Đức thời gian đã đã có những kết quả bước đầu góp phần làm tăng hiệu quả thực thi công vụ, hoạt động nghề nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại và hạn chế nhất định làm giảm đi tính tích cực, nỗ lực của CCVC đối với nhiệm vụ được giao.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHỐI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC,
TỈNH QUẢNG NAM