5. Kết cấu của chuyên đề
3.4.3 Chính sách lương, thưởng, lợi nhuận
Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương, thưởng, chế độ phúc lợi cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên trong và bên ngoài. Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với Công ty TNHH Vũ Minh Hưng. Tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện với một nét văn hoá. Xây dựng và phát triển các các chính sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu và phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân. Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động.
3.54 M.Tạo môi trường làm việc năng động, thân thiện với một nực tại công ty TNHH Vũ Minh Hưng
3.54.1 Gi H Vũ Minh Hưnglàm việc năng độn
Như đã phân tích ở phần thực trạng, hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo ở Công Ty TNHH Vũ Minh Hưng còn nhiều hạn chế. Do đó để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, công ty cần phải dựa vào những căn cứ sau:
- Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty trước hết phải dựa
trên cơ sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo của công ty là những đối tượng nào, bộ phận nào, số lượng bao nhiêu, đào tạo nội dung gì nhằm hoàn thành kế hoạch của công ty.
- Thứ hai, công ty phải xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân
tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc để xác định được trình độ hiện có của người lao động. Từ đó so sánh giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách còn tồn tại. Đối với người lao động thực hiện chưa tốt công việc do thiếu hụt kiến thức kỹ năng thì phải tiến hành đào tạo để giúp họ hoàn thành tốt công việc. Còn đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt, thì cần xem xét khả năng phát triển của họ để có thể tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm nhiệm những công việc cao hơn, quan trọng hơn.
- Đặc biệt công ty phải xây dựng một bảng khảo sát cho CBCNV để biết
được nhu cầu thật sự của CBCNV cũng như các kỹ năng kiến thức thật sự cần cho công việc của công ty. Thông qua nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, công ty biết được nhân viên đang còn thiếu, yếu và muốn được đào tạo về vấn đề gì, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế hơn 3.5.2 Gi.2iệt công ty phải xây d
+ Phương pháp đào tạo:
Để giảm thiểu những chi phí không cần thiết, công ty nên thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo nội bộ, ngoài ra cần áp dụng các biện pháp tiên
tiến như hiện nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệp trong việc xử lí các tình huống khi gặp khách hàng.
- Đối với đào tạo bên ngoài chủ yếu là lý thuyết lý luận mà chưa áp dụng
thiết thực trong việc đi sát thực tế vì thế khả năng vận dụng những kiến thức thực tế mới ở mức trung bình như thế hiệu quả làm việc kém đi làm cho hiệu quả làm việc không được tốt dẫn đến lãng phí trong quá trình đào tạo.
+ Nội dung các chương trình đào tao:
- Mở rộng các chương trình đào tạo, ngoài các kiến thức về chuyên môn.
Giúp các nhân viên có thể mở rộng được tư duy để họ có thể dễ dàng liên hệ với thực tiễn hơn.
- Có những nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến các kỹ năng cho các
cán bộ quản lý:
+ Kỹ năng con người:
Kỹ năng con người là khả năng của người quản lý trong việc lao động một cách có hiệu quả với tư cách là một thành viên của nhóm và động viên cố gắng hợp tác trong nhóm mà người quản lý lãnh đạo. Kỹ năng con người trước hết đề cập đến chuyện làm việc với mọi người. Đây là một năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra được một môi trường làm việc mà ở đó mọi người cảm thấy an toàn, dễ dàng thể hiện bản thân.
+ Kỹ năng nhận thức:
Kỹ năng này bao gồm khả năng bao quát doanh nghiệpcông ty TNHH Vũ
Minh Hưng như một tổng thể thấy được những vấn đề chính đang xảy ra, khả
năng phân tích, tổng hợp, dự đoán. Nhận thức là yếu tố nổi bật trong bất kỳ tình huống nào, người quản lý khi đó sẽ có thể hành động theo cách nào đó để nâng cao lợi ích tổng thể của toàn bộ tổ chức. Vì thế sự thành công của bất cứ quyết định nào đều phụ thuộc vào kỹ năng nhận thức của những người đưa ra quyết định và những người chuyển quyết định hành hành động. Không chỉ có việc phối hợp một cách có hiệu quả các bộ phận khác nhau của doanh
bộ tính chất phản ứng của tổ chức và quyết định “bản sắc của công ty” đều phụ thuộc vào kỹ năng nhận thức của người quản lý.
3.4.33.5.3 Gi.3oàn bộ đường hướng và sắc thá
Hiện nay ở Công ty TNHH Vũ Minh Hưng công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo vẫn chưa được hoàn thiện, hiệu quả đào tạo mới chi được đánh giá qua kết quả học tập và phản ánh của học viên. Do đó chưa phản ánh chính xác hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ở mức độ 1 (mức độ phản ứng) và mức độ 2 (mức độ kết quả học tập) công ty đánh giá tốt nên cần phát huy.
Việc đánh giá hiệu quả ở mức độ 3 (mức độ ứng dụng), công ty nên kết hợp trưởng đơn vị và tổ trưởng giám sát việc thực hiện công việc hàng ngày và tổ chức đánh giá tay nghề sau 3 – 6 tháng kể từ khi khóa đào tạo kết thúc.
Để đánh giá chính xác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài phương pháp đánh giá thông qua kết quả học tập và phản ánh của học viên. Công ty nên áp dụng phương pháp sau: Để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo, đầu tiên ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng nhất liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong để đánh giá CBCNV.
Công ty hoàn toàn chưa đánh giá hiệu quả ở mức độ 4 (mức độ kết quả), vì việc đánh giá ở mức độ này rất khó nên công ty có thể phân tích báo cáo kết quả cuối năm, so sánh chi phí đào tạo đã bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau một năm đào tạo thì lợi nhuận tăng lên bao nhiêu. Hoặc có thể dựa theo chỉ tiêu khác để đánh giá như năng suất, chất lượng, thời gian đi làm trễ của nhân viên, số vụ tai nạn lao động xảy ra …
Sử dụng phương pháp định lượng. Sử dụng phương pháp này thì cần phải xác định được tổng chu phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hằng năm.
Bằng cách áp dụng công thức thời gian thu hồi vốn đào tạo: T=K/P Trong đó: T là thời gian thu hồi vốn đào tạo
P là lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoảng chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệpcông ty TNHH
KẾT LUẬN
Vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng ở bất kì một tổ chức nào, nó quyết định sự thành hay bại của cả một doanh nghiệpcông ty TNHH Vũ Minh
Hưng. Và vai trò đó một ngày quan trọng và cần thiết hơn trong thời đại của
phát triển khoa học kỹ thuật, và sự bùng nổ thông tin. Trong những năm vừa qua thì hàng nghìn cử nhân đã được đào tạo ra trường, với nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng như vậy thực sự là một tin tốt cho nền kinh tế Việt Nam nói chung và công ty TNHH Vũ Minh Hưng nói riêng nhưng song hành với vấn đề đó thì yêu cầu được đặt ra là phải nâng cao được chất lượng của nguồn nhân lực đó thì quá trình đào tạo thì cần phải được diễn ra thường xuyên, không chỉ đối với các nguồn nhân lực mới mà còn phải được thực hiện với các cán bộ nhân viên lâu năm trong bộ máy tổ chức. Qua nghiên cứu luận văn em đã hoàn thành được những nội dung sau đây:
- Nêu được những vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực về mặt lý luận
- Phân tích đánh giá một cách sâu sắc về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Vũ Minh Hưng từ đó rút ra những ưu điểm, những nhược điểm.
- Dựa trên những ưu điểm, nhược điểm của thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Vũ Minh Hưng, luận văn đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Vũ Minh Hưng
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. GS.TS. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội , nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội.
2. GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
3. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ( 2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Ts. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Ths. Hà Văn Hội (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội.
6. Trần Kim Dung (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
7 Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư
. George T.Milkowich & John W. Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002.
8. Edwin B. Flippo (1997) "Principles of Personnel Management", NewYork: McGraw-Hill.
9. Torrington, Hall (2002) "Human Resource Management" (5th ed.). Harlow Pearson Education.
10. Gary Dessler (9th edition 2003), Human Resource Management, Pearson Education, Inc.
11. Nguồn Phòng hành chính – nhân sự công ty TNHH Vũ Minh Hưng 12. Nguồn Phòng kế toán – Công ty TNHH Vũ Minh Hưng
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Tên đơn vị thực tập: Công Ty TNHH Vũ Minh Hưng
Sinh viên: Bùi Nhật Long Lớp: K20QTM
MSSV: 2021224722
Chuyên ngành: Quản trị Marketing
Tên đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vũ Minh Hưng". Nhân xét:... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Đà Nẵng, ngày 4 tháng 12 năm 2019 XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Đà Nẵng, ngày tháng năm 2019 Ký tên
ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... Đà Nẵng, ngày tháng năm 2019 Ký tên