- Căn cứ khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về các trường hợp chấm
1.3. Yêu cầu hưởng trợ cấp thôi việc và bồi thường của nguyên đơn là trái pháp luật:
tục đảm nhận vị trí làm việc này. Vì vậy khi bà Thu đi làm, ngày 30/12/2015 Tổng giám đốc Công ty đã ra Quyết định 008-14 điều chuyển bà Thu làm kế toán ở bộ phận khác từ ngày 5/1/1016 nhưng bà Thu không đồng ý và tự ý bỏ về. Sau khi bà Thu có khiếu nại, Công ty đã hủy bỏ Quyết định điều chuyển số 008-14, ra Quyết định số 008-15 ngày 6/1/2016 bố trí cho bà Thu làm kế toán thống kê nhưng bà Thu cũng không trở lại làm việc. Công ty đã 3 lần gửi thông báo yêu cầu bà Thu đến nhận quyết định và làm việc nhưng bà Thu không đến mà vẫn tiếp tục nghỉ.
Cho đến thời điểm trước ngày ra Quyết định số 02/QĐ-HĐKL thì giữa bà Thu và Công ty chưa có bất kỳ một văn bản chính thức nào để xác định là chấm dứt mối quan hệ lao động giữa hai bên cũng như chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết. Vì vậy, căn cứ tính lương vẫn được thực hiện theo quy định tại HĐLĐ ngày 17/10/2008: Bà Thu sẽ được nhận lương phụ thuộc thời gian bà Thu đến làm việc tại Công ty và được chấm công hay được bảo vệ xác nhận.
Như liệt kê trong các văn bản tự khai và khiếu nại, đơn KK, kể từ thời điểm chấm dứt thai sản cho đến thời điểm đem vụ án ra xét xử hiện tại, bà Thu mặc dù đã trở lại công ty để làm việc, và được Công ty nhiều lần yêu cầu quay lại làm việc, nhưng thời gian thực tế bà có mặt tại Công ty chỉ gồm một số ngày bà xuất hiện để họp kỷ luật và/ hoặc nhận thông báo. Tuy nhiên, do Công ty đã gửi Thông báo 05 về tạm đình chỉ làm việc và có Thông báo ngày 30/12/2015 về việc mời bà Thu quay lại làm việc ngày 5/1/2016, nên Công ty đồng ý thanh toán toàn bộ 100% lương cho bà Thu trong suốt thời gian này. Vì bà Thu từ chối tiếp nhận việc điều chuyển và không đến Công ty kể từ sau buổi sáng ngày 5/1/2016, do vậy, không có cơ sở nào để bà Thu yêu cầu Công ty thanh toán tiền lương cho những ngày mình không làm việc. Và thực tế, việc tính lương 26,5 ngày cho mức lương được hưởng theo quy định cho 48 giờ/ tuần là cách tính lương có lợi cho người lao động, thể hiện thiện chí của Công ty.
Yêu cầu tính thời gian yêu cầu hưởng lương của bà Thu là trái pháp luật. Công ty YD, vì thiện chí giải quyết tranh chấp phát sinh đã đề xuất thanh toán chi phí thực tế đến công ty (3 lần) và toàn bộ 100% lương trong thời gian tạm ngừng làm việc và thời gian sắp xếp công việc chính thức: 26,5 ngày.
1.3. Yêu cầu hưởng trợ cấp thôi việc và bồi thường của nguyên đơn là trái phápluật: luật:
- Căn cứ Khoản Điều 42 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật có nghĩa
Công ty YD có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật với bà Thu theo quy định tại Điều 38 Bộ Luật Lao động năm 2012.
Do việc sa thải bà Thu của công ty YD là hợp pháp, tuân thủ theo đúng các quy định của pháp luật liên quan đến sa thải. vì vậy. căn cứ theo Khoản 1 Điều 48 của Luật Lao động năm 2012 quy định các trường hợp người lao động được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc nêu tại Điều 36 của luật này, trợ cấp thôi việc không dành cho lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. (theo Khoản 8 Điều 36 Luật Lao động 2012). Vì vậy, bà Thu không được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định. Đồng thời, do trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động của bà Thu là trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải không phải là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người sử dụng lao động căn cứ vào khoản 2, khoản 3 Điều 42, nên Công ty YD không phát sinh trách nhiệm bồi thường cho bà Thu
Trên thực tế, khi bà Thu khởi kiện lần đầu tại Tòa án theo YCKK ngày 6/7/2016, thì Công ty chưa có Quyết định sa thải bà Thu nên bà Thu không thể yêu cầu Công ty bồi thường cho hành vi chưa phát sinh. Mà thực tế, mối quan hệ lao động giữa bà Thu và công g ty YD bị chấm dứt theo quy định tại khoản 8 Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2012.
Yêu cầu của Nguyên đơn về trợ cấp thôi việc và bồi thường là trái pháp luật.