- về xác định nhu cầu tuyển dụng công chức:
Cần trao cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, trong đó có tỉnh Lạng Sơn được quyền tự chủ trong việc xác định nhu cầu nhân sự trong tổ chức của mình thay vì thực hiện theo hình thức phân bổ chỉ tiêu biên chế từ các cơ quan cấp trên như hiện nay. Chỉ khi các cơ quan hành chính nhà nước được tự chủ thì họ mới thực sự có trách nhiệm trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp và thực tế hơn, đúng người, đúng việc hơn, đáp ứng đúng chuyên môn, nghiệp vụ được yêu cầu nhằm đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao với hiệu quả cao nhất.
- về xác định tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển:
Cần yêu cầu các cơ quan hành chính nhà nước chủ động trong việc xây dựng Bản mô tả công việc cho các nhóm vị trí trong cơ quan mình để các cơ quan cấp trên có thể xác định rõ tiêu chuẩn chức danh công chức. Đồng thời, chỉ nên yêu cầu những tiêu chuẩn thực sự cần thiết cho công việc, tránh tình trạng vị trí nào cũng đòi hỏi trình độ đại học, trình độ ngoại ngữ và tin học, trong khi chuyên ngành sâu thì lại không phù hợp. Do đó, để khắc phục bất cập này, cần sớm xây dựng Quy chế tuyển dụng công chức của tỉnh, theo đó giao cho các sở chuyên môn được quyền xác định các điều kiện tuyển dụng phù hợp với thực tế công việc của các cơ quan, đơn vị thuộc sở mình quản lý.
64 - về tổ chức tuyển dụng:
Uỷ ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn nên chuyển giao thẩm quyền nhiều hơn cho các sở, ngành trong công tác sơ tuyển công chức trong các kỳ tuyển dụng. Bởi nếu vẫn áp dụng theo quy định hiện hành ở tỉnh, Sở Nội vụ giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh tổ chức tuyển dụng công chức cho tất cả các lĩnh vực thì các sở, ngành khác thuộc tỉnh sẽ khó có thể chọn được người phù hợp. Vì vậy, trong dự thảo quyết định mới về phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người lao động cảu tỉnh nên quy định theo hướng giao thêm thẩm quyền cho các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức ở các sở, ngành của tỉnh. Hoặc có thể mở rộng thẩm quyền bằng cách, khi thành lập Hội đồng tuyển dụng công chức cấp tỉnh, cần tổ chức các tiểu ban chuyên môn với đại diện các sở, ngành tham gia vào phần thi vấn đáp để có thể có ý kiến đánh giá khách quan, chính xác về năng lực của các ứng viên trong lĩnh vực công tác sau này.
Việc quy định rõ về phân cấp thẩm quyền trong tuyển dụng công chức ở tỉnh Lạng Sơn là cần thiết, song để hoạt động phân cấp đạt được hiệu quả cao, hay nói cách khác để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả thực chất thì công tác tổ chức triển khai các khâu trong tuyển dụng công chức cũng cần phải được quan tâm.
3.2.2. Hoàn thiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng
Hiện nay, ở nhiều địa phương như: Thành phố Hồ Chí Minh, Tỉnh Bắc Giang, Quảng Ninh đều đã ban hành Quy định về quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh, trong đó có phân công, phân cấp cụ thể hơn về đối tượng; nguyên tắc; nội dung; hình thức; điều kiện; quyền lợi; nghĩa vụ; thẩm quyền trong việc cử cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng; về đền bù chi phí và chế độ khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cũng như trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở địa phương mình.
Để đưa hoạt động này đi vào nề nếp, trong thời gian tới, bên cạnh việc nghiên cứu, xây dựng dự thảo về phân công, phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, cán bộ, công chức, viên chức và lao động của tỉnh Lạng Sơn theo Luật cán bộ, công chức, Uỷ ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn cũng cần phải sớm ban hành Quy định quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh như nhiều tỉnh đã thực hiện và đạt hiệu quả tốt. Trong đó, cần quy định rõ trách nhiệm của Uỷ ban nhân dân tỉnh trong việc thống nhất quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở địa phương thông qua Sở Nội vụ là cơ quan tham mưu và giúp việc về lĩnh vực này. Đồng thời, cần tăng thêm thẩm quyền cho Sở Nội vụ trong việc trực tiếp tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng cho công chức ở địa phương.
Bên cạnh đó, cũng cần quy định thẩm quyền cho các cơ quan sử dụng công chức được quyền tự chủ trong xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho công chức thuộc thẩm quyền mình trực tiếp quản lý trên cơ sở đánh giá đúng nhu cầu đào tạo. Các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức cũng cần được quy định về quyền được tham gia thiết kế nội dung khoá học cho phù hợp với nhu cầu công việc của viên chức; có quyền tìm kiếm các quan hệ đối tác để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho công chức của mình theo nhu cầu công việc.
Để việc tổ chức triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đạt được hiệu quả, chất lượng những năm tiếp theo, tác giả kiến nghị, đề xuất với Bộ Nội vụ như sau:
Một là, Bộ Nội vụ chủ trì xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã thống nhất trên cả nước, có đề án hỗ trợ các tỉnh miền núi, biên giới có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn trong việc triển khai, áp dụng phầm mềm quản lý cán bộ công chức, viên chức tại các địa phương.
66
Hai là, xây dựng các chương trình, đề án về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc thiểu số, biên giới để các địa phương thống nhất thực hiện và đề xuất với Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu tư có cơ chế, chính sách hỗ trợ từ nguồn ngân sách Trung ương đối với các tỉnh còn khó khăn, chưa tự cân đối được ngân sách để thực hiện các chương trình, đề án được phê duyệt.
Ba là, tham mưu trình Chính phủ sớm ban hành Nghị định quy định về tiêu chuẩn đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp để có cơ sở triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn lãnh đạo, quản lý đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất và hiệu quả.
Bốn là, thường xuyên tổ chức các chương trình hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm trong công tác quản lý, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức các chương trình tập huấn, học tập kinh nghiệm ở nước ngoài đối với cán bộ, công chức làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.3. Hoàn thiện quy định về quy hoạch, bổ nhiệm
Trung ương cần nhanh chóng hoàn thiện các quy định về bổ nhiệm lãnh đạo cấp sở, phòng dựa trên cơ sở bộ tiêu chuẩn theo khung thống nhất và sẽ không tổ chức thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý theo các đề án do địa phương, đơn vị tự xây dựng.
Bộ tiêu chuẩn bao gồm nhiều vị trí chức danh, mỗi chức danh có các tiêu chuẩn khác nhau, gồm một hệ thống những tiêu chí về phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống; trình độ chuyên môn; kiến thức và kinh nghiệm công tác; năng lực lãnh đạo, kỹ năng quản lý; thái độ trong thực thi nhiệm vụ. Ngoài ra, tiêu chuẩn cho mỗi chức danh còn mang tính phù hợp với hoàn cảnh và môi trường thực tế nên việc xây dựng bộ tiêu chuẩn này cần phân định được các tiêu chí trọng tâm cho mỗi cấp độ chức danh lãnh đạo và quản lý đối với công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước, nhất là các vị trí chức danh thường xuyên được bổ nhiệm và đang có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hỗ trợ, bao gồm: cấp sở và cấp phòng.
Xét ở phạm vi địa phương, cấp sở thuộc tỉnh và thành phố trực thuộc trung ương, hiện bao gồm các đối tượng là cấp trưởng, phó ở các sở, chi cục, quận, huyện, viện, trường tương đương. Cấp độ cho mỗi vị trí chức danh, ngoài yếu tố chuyên môn, chuyên ngành còn có những đặc thù gắn với mô hình địa phương thuần tuý (đô thị và nông thôn, trung du và miền núi, biển đảo và đất liền hay khu vực chuyên biệt về kinh tế, lịch sử). Vì vậy, các tiêu chí cho tiêu chuẩn chức danh cũng phải có thêm các yếu tố đặc thù.
Cấp phòng có số lượng đông và đa dạng nhất ở các cơ quan trung ương cũng như các cấp hành chính nhà nước ở địa phương. Hiện nay, khi hiệu trưởng trường công lập được xếp vào ngạch công chức thì số lượng các vị trí tương đương cấp phòng tại các cơ quan chuyên môn và giáo dục của huyện là rất lớn và cũng có nhiều biến động. Có thể coi đây là những chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn mà họ phụ trách. Vì vậy, cần chú trọng đến trình độ, kỹ năng chuyên sâu ở các vị trí vừa nêu. Tuy nhiên, ở mỗi khu vực, địa bàn cũng cần chú trọng đến tính đặc thù và yếu tố phong tục, tập quán liên quan đến vị trí chức danh.
Như vậy, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh phải được thực hiện thống nhất ở các cấp hành chính, vừa gắn giữa mô tả công việc, chức trách, quyền hạn vị trí chức danh với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của bộ máy đơn vị, vừa thống nhất giữa những tiêu chí chung của cấp độ vị trí lãnh đạo, quản lý với đặc thù cần được coi trọng cho mỗi chức danh.
Xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh cũng chính là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đoạ trong hoạt động tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị và là mục tiêu phấn đấu rèn luyện trong hoạt động tuyển chọn công khai, minh bạch.
68
Như vậy, trong thời gian tới, trên cơ sở các quy định về bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý của Bộ Chính trị, Chính phủ, Bộ Nội vụ ban hành, Uỷ ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn cần sớm cập nhật và ban hành Quy chế bổ nhiệm công chức phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, trong đó cần xác định rõ về: tiêu chuẩn bổ nhiệm cho từng chức danh; quy trình bổ nhiệm chung và quy trình bổ nhiệm cho từng nhóm chức danh; những loại giấy tờ cần có trong hồ sơ bổ nhiệm; mẫu các loại giấy tờ trong hồ sơ bổ nhiệm. Đồng thời, cũng cần tăng cường giám sát việc bổ nhiệm các chức danh thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Uỷ ban nhân dân tỉnh.
Bên cạnh đó, để tạo tính chủ động, trách nhiệm của cơ quan hành chính và người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước, trong thời gian tới, các quy định về bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với công chức lãnh đạo ở tỉnh cần được điều chỉnh theo hướng: quy định người đứng đầu cơ quan hành chính có trách nhiệm đề xuất, giới thiệu nhân sự cấp phó và các thành viên của cơ quan hành chính để cấp uỷ có thẩm quyền xem xét, quyết định và chịu trách nhiệm về việc đề xuất, giới thiệu của mình. Đồng thời, đảm bảo nguyên tắc, chỉ giao cho một cơ quan, một người chịu trách nhiệm chính trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức theo phân cấp quản lý.
3.2.4. Hoàn thiện quy định về đánh giá công chức
Trong thời gian tới, để hoạt động đánh giá công chức ở tỉnh Lạng Sơn mang lại hiệu quả như mong muốn, trước hết Uỷ ban nhân dân tỉnh cần nhanh chóng ban hành Quy chế về đánh giá công chức cấp tỉnh (trên cơ sở các quy định của Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ).
Các quy định về đánh giá công chức ở tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới cần được ban hành theo hướng trao quyền tự chủ nhiều hơn cho các cơ quan hành chính nhà nước trực tiếp sử dụng công chức. Cụ thể:
- về quyết định các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức, bên
cạnh việc tuân thủ các “tiêu chí cứng” do Đảng, Chính phủ và Bộ Nội vụ quy định, các sở, ngành ở tỉnh Lạng Sơn cần được trao thẩm quyền quyết định các tiêu chí và nội dung đánh giá công chức thuộc quyền quản lý, căn cứ vào các tiêu chí do Bộ quản lý ngành hoặc các điều kiện đặc thù ở địa phương cũng như điều kiện thực tế làm việc của cơ quan mình. Các “tiêu chí mềm” do các sở, ban ngành xây dựng cũng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí theo hằng năm, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội và văn hoá của tổ chức cũng như đối tượng mà cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh có chức năng phục vụ.
Nên đổi mới việc chấm điểm theo thang điểm từ 0-100 như hiện nay sang các cấp độ đánh giá “tốt, khá, trung bình, kém”. Đối với một số cơ quan có tính chất công việc đặc thù có thể áp dụng các phương pháp đánh giá như sát hạch định kỳ hoặc đánh giá qua xử lý tình huống thực tế. Các phương pháp đó cũng phải đảm bảo phù hợp với tính chất công việc của từng cơ quan để tránh tình trạng đối với tất cả các công việc đều được áp dụng phương pháp đánh giá giống nhau. Đặc biệt, cần lưu ý đến ý kiến đánh giá của chủ thể nghĩa là người dân khi đánh giá đối với công chức làm việc tại bộ phận “một cửa”.
- về xác định chủ thể đánh giá công chức: Cần giao trách nhiệm đánh giá
chất lượng thực thi công việc cho các cơ quan sử dụng công chức, đảm bảo người sử dụng công chức được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Đây cũng là một trong những nguyên tắc trong quản lý nhân sự, người lãnh đạo đơn vị là người giao và kiểm soát công việc. Do vậy, chỉ có họ mới có khả năng nắm bắt được hoạt động của công chức và có trách nhiệm cá nhân với kết quả mình đánh giá. Ý kiến tập thể đồng nghiệp chỉ mang tính chất tham khảo.
- về xác định thẩm quyền xử lý kết quả đánh giá', cần trao quyền tự quyết
70
kết quả đánh giá để tiến hành khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng. Cần có cơ chế quy trách nhiệm đối với những công chức thực thi công việc kém; tiến hành thanh tra nhằm phát hiện những sai sót, tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ, đồng thời động viên kịp thời đối với những công chức có kết quả thực thi công vụ tốt.
3.2.5. Đồi mới nhận thức tổ chức thực hiện pháp luật cán bộ, công chức
Để đảm bảo vai trò quản lý nhà nước trong tổ chức thực hiện pháp luật cán bộ, công chức thực sự phát huy hiệu lực, hiệu quả, một trong những nội dung quan trọng là phải xây dựng cơ chế quản lý theo hướng vừa đảm bảo vai trò lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng, sự quản lý của chính quyền địa phương.
Theo đó, trước tiên, cần đổi mới phương thức lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp uỷ Đảng trong tỉnh mà vai trò quan trọng nhất là của Tỉnh uỷ tỉnh Lạng Sơn nói riêng và cả nước nói chung. Phương thức lãnh đạo, chỉ đạo phải vừa đảm bảo thực hiện đúng định hướng chính trị, vừa phát huy được tính chủ động, tinh thần nhiệt tìnhm sáng tạo và nhân lên sức mạnh tổng hợp của các cơ quan, đoàn thể nhằm thực hiện hiệu quả cao nhất mục tiêu đã đề ra, trong đó cần tập trung ở một số nội dung cơ bản sau: