5. Pháp luật điều chỉnh hành vi quấy rối tình dục
1.1 Tại Thụy Điển
Trong một cuộc khảo sát phạm vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Thụy Điển cho thấy một con số rất đáng kinh ngạc, khi người ta tính toán cứ 1 trong 3 người phụ nữ và 1 trong 10 người đàn ông đã bị quấy rối tình dục. Qua cuộc khảo sát mới nhất thì đã thống kê được 17% phụ nữ từng bị quấy rối tình dục trong môi trường làm việc, và 1% đối với nam giới.
Khảo sát cũng cho thấy địa điểm quấy rối tình dục thường xảy ra tại các nhà máy, nơi làm việc, trên phương tiện công cộng, công viên,.. Tuy nhiên, cho thấy thực tế trong một số ngành nhất định, một số nơi làm việc thì vấn nạn này xảy ra nhiều hơn ở nơi khác.
Tần suất bị quấy rối tình dục được khảo sát là có tới 50% phụ nữ bị quấy rối tình dục ít nhất là 2 lần một tháng.
Nhưng tỉ lệ ở trên được cho là tương đối thấp nguyên nhân có thể là do cách khảo sát, và có những người do tâm lý nên đã không khảo sát hoặc đưa thông tin không đúng. Phần lớn các cuộc khảo sát này diễn ra trong thời gian ngắn, và hầu hết đối tượng là nữ.
Trước tình trạng như vậy, Thụy Điển đã có những biện pháp quyết liệt hơn nhằm ngăn ngừa và phòng chống, xử lý các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc và những nơi công cộng để đạt được hiệu quả cao nhất.
Hệ thống pháp luật của Thụy Điển rất chặt chẽ, bao quát hầu hết các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình phát triển, kĩ thuật lập pháp, trong các lĩnh vực pháp luật điều chỉnh. Thụy Điển không ban hành Bộ luật lao động như một số quốc gia khác, mà ban hành các luật riêng để điều chỉnh hành vi cụ thể hơn. Việc làm như vậy sẽ đi sâu hơn, quy định đầy đủ hơn, chi tiết hơn về các quan hệ lao động phát sinh.
Trên cơ sở tình trạng quấy rối tình dục ngày càng nhiều, Luật bình đẳng nam nữ - Luật về các cơ hội bình đẳng năm 1991 của Thụy Điển cũng đưa ra quy định cấm tại Điều 22:
Tại điều 22: “Nghiêm cấm việc quấy rổi và các vấn đề khác. Người sử dụng lao
động không được gây phiền toái người lao động trên cơ sở cho rằng người đó đã từ chối những yêu cầu về tình dục hoặc đã báo cáo việc người sử dụng lao động có sự phân biệt đối xử về giới khi áp dụng các quy định theo đoạn 1 điều này, người có quyền được xác định những điều kiện làm việc thay cho người sử dụng lao động cũng được coi là người sử dụng lao động. ”
Vấn đề trách nhiệm của người sử dụng lao động cũng được đặt ra. Trong luật này, trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định khá rõ ràng và cụ thể. Ở điều 6, “người sử dụng lao động có trách nhiệm phải áp dụng các biện pháp phòng ngừa và loại
bỏ quấy rối tình dục”. Ở đây, các nhà làm luật đã quy trách nhiệm cho người sử dụng lao
động vì các cơ quan nhà nước hay cán bộ, công chức nhà nước nếu được giao trách nhiệm sẽ không thể làm hiệu quả bằng chính người sử dụng lao động tại đơn vị sử dụng lao động đó.
Điều 22a luật này cũng quy định thêm: “Khi ngườỉ sử dụng lao động biết được việc
người lao động cho rằng mình đã bị người lao động khác quấy rối tình dục, người sử dụng lao động sẽ điều tra, xem xét các tình tiết thực tế liên quan đến việc được cho là bị quấy rối tình dục và nếu như sự việc này là có thật, người sử dụng lao động sẽ tiến hành các biện pháp hợp lý theo yêu cầu để ngăn chặn tình trạng quấy rối tình dục tiếp diễn ”
Tại Điều 14 của luật này quy định: “Trách nhiệm của người sử dụng lao động không
thể được rũ bỏ kể cả trường hợp được quy định khác đi trong thỏa ước lao động tập thể”.
Như vậy, đây không phải là quyền có thể được thỏa thuận mà là nghĩa vụ được pháp luật quy định cứng.