TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC UBND HUYỆN QUẢNG HÒA 5.1. Nghiên cứu và ban hành đầy đủ hệ thống văn bản pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Không chỉ trong hoạt động quản lý nhà nước nói chung mà trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói riêng, văn bản quy phạm pháp luật luôn là “kim chỉ nam” cho mọi hành động. Vì vậy, việc rà soát, soạn thảo và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật liên quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, và các chính sách liên quan khác là một việc làm hết sức cần thiết nhằm đảm bảo quyền lợi của chủ thể liên quan.
Có những chính sách hợp lý đảm bảo việc bắt buộc, khuyến khích cán bộ, công chức tự mình hoặc theo yêu cầu của cơ quan tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo đó có những cơ chế quản lý phù hợp nhất. Các quy định pháp luật cần làm nổi bật rằng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm, quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc hiện nay và trong tương lai.
5.2. Xác định rõ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng gắn với việc tạo điều kiện để cánbộ, công chức được lựa chọn chương trình, thời gian học tập phù hợp. bộ, công chức được lựa chọn chương trình, thời gian học tập phù hợp.
Xác định đúng nhu cầu ĐTBD là cơ sở quan trọng cho việc thiết kế các nội dung, chương trình gắn với năng lực, từ đó lựa chọn giảng viên và phương pháp ĐTBD phù hợp. Để làm được điều này, căn cứ vào khung năng lực, các cơ quan sử dụng CBCC cần khảo sát và phân tích nhu cầu ĐTBD của CBCC. Việc phân tích nhu cầu ĐTBD phải được tiến hành ở cả 3 cấp độ: tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân.
Phân tích ở cấp độ tổ chức trả lời cho câu hỏi tổ chức cần những năng lực gì của CBCC để mục tiêu của tổ chức có thể đạt được, tổ chức đáp ứng đến đâu các điều kiện để ĐTBD được thực hiện một các hiệu quả nhất… Phân tích ở cấp độ
nhiệm vụ trả lời cho câu hỏi ở vị trí việc làm nhất định, với những nhiệm vụ được giao, CBCC cần những năng lực gì để thực hiện tốt nhiệm vụ đó.
Phân tích nhu cầu ĐTBD ở cấp độ cá nhân nhằm trả lời câu hỏi: cá nhân CBCC ở một vị trí việc làm cụ thể nào đó đã đáp ứng được yêu cầu về năng lực ở mức độ nào, tránh lãng phí trong ĐTBD đối với các CBCC đã đáp ứng yêu cầu năng lực, hoặc đơn giản CBCC được cử đi học do mong muốn của cá nhân mà không gắn liền với nhu cầu của vị trí việc làm hoặc của tổ chức. Việc khảo sát và phân tích nhu cầu ĐTBD cho CBCC cần được tiến hành thường xuyên và nghiêm túc.
5.3. Thực hiện tốt các khâu trong quy trình đào tạo, bồi dưỡng
- Khi xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: cần đi sâu, đi sát và nắm bắt được nhu cầu thực tế xuất phát từ bản thân của mỗi người công chức. Cần nghiêm túc đánh giá chất lượng công chức và thường xuyên để tìm hiểu thực trạng, tìm ra những hụt hẫng khi thực thi công vụ của đội ngũ công chức, từ đó xây dựng khóa học để bổ sung kỹ năng cho họ. Có thể sử dụng một số phương pháp như: trực tiếp phỏng vấn từng cá nhân, phát phiếu điều tra, làm bài kiểm tra năng lực, phát phiếu xem xét nguyện vọng học tập của công chức. Xác định nhu cầu ĐTBD chính là nền tảng để hoạt động ĐTBD có thể thực hiện một cách hiệu quả.
- Lập kế hoạch ĐTBD: Huyện cần phải có lịch trình cụ thể, khoa học và mang tính đổi mới hằng năm, đầu tư nguồn lực và thời gian hơn nữa phục vụ hoạt động ĐTBD .
- Khi tiến hành thực hiện: Cần xây dựng nội dung ĐTBD bám sát thực tế, quan tâm hơn nữa đến đội ngũ cán bộ chuyên trách biên soạn nội dung đào tạo. - Công tác đánh giá: Đánh giá phải được tiến hành thường xuyên trong suốt quá trình tổ chức lớp học ĐTBD để nhanh chóng phát hiện những nhân tố thiếu tính tích cực, những sai sót trong công tác tổ chức, thực hiện. Từ đó đưa ra cách thức giải quyết kịp thời. Đồng thời, khi xây dựng tiêu chí đánh giá, cần phải cụ thể,
rõ rang chứ không mang tính chung chung. Công tác đánh giá phải được chú trọng hơn nữa, đồng thời, đánh giá phải khách quan, công bằng và đúng thực tế để quá trình ĐTBD luôn đạt hiệu quả cao nhất.
5.4. Đổi mới chương trình, phương thức và nội dung đào tạo, bồi dưỡng cánbộ, công chức. bộ, công chức.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính bảo đảm tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính, nhất là trong giải quyết các yêu cầu của nhân dân, doanh nghiệp. Thực hiện cơ chế đào tạo tiền công vụ và đào tạo, bồi dưỡng trong công vụ theo định kỳ bắt buộc hàng năm cũng như chế độ đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm.
Nghiêm túc triển khai Nghị định 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức nhằm xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức. Trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức, xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, khả thi, thiết thực, đảm bảo hoàn thành yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng chuẩn về chức danh cán bộ và ngạch công chức theo quy định; đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng có trọng tâm trọng điểm.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ, quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức các ngạch hành chính, kiến thức văn hoá công sở, trách nhiệm và đạo đức công chức. Nội dung cần bao quát kiến thức cơ bản nhằm trang bị cho người học thế giới quan duy vật biện chứng, phương pháp luận khoa học cách mạng, nâng cao năng lực tư duy lý luận, năng lực tổ chức thực tiễn, tổng kết thực tiễn, khả năng ứng dụng lý luận một cách sáng tạo, hiệu quả. Kiến thức cơ bản
phải cung cấp cho học viên phương pháp nghiên cứu, phương pháp phát hiện, xử lý, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Cần dành một tỷ lệ thích hợp cho kỹ năng thực hành trong cấu trúc chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho các đối tượng khác nhau để khi gặp những tình huống cụ thể trong công tác thì cán bộ có thể xử lý nhanh, kịp thời, hiệu quả.
Tiến tới xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc, trong đó xác định rõ kiến thức, kỹ năng người học cần đạt được sau khi kết thúc khoá học như cập nhật thông tin, bổ sung tri thức mới, hiện đại, sự phát triển kỹ năng nghề nghiệp hoặc nghiệp vụ công tác đáp ứng nhu cầu công việc. Cho phép cán bộ được lựa chọn chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, thiết thực với nhu cầu công việc, từ đó có động lực và thái độ học tập tích cực, nghiêm túc.
Phần lớn người học những chương trình đào tạo, bồi dưỡng này là cán hộ, công chức đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề. Vì vậy, nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Để việc học tập có kết quả, đạt chất lượng cao, sau mỗi bài học, cụm chuyên đề nên cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập rút kinh nghiệm với thời gian thích hợp. Nội dung đi nghiên cứu, khảo sát thực tế phải sát với nội dung bài học, có giảng viên hướng dẫn, sau đợt nghiên cứu, thực tập học viên phải có bài thu hoạch. Chú trọng phương châm của đổi mới là lý luận liên hệ thực tế, bảo đảm tính khoa học, phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo, độc lập suy nghĩ của người học.
Đa dạng hoá các hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở. Phương thức học tập nên được thực hiện kết hợp giữa học tập trung và đi thực tế để điều tra,
nghiên cứu thực sự và xử lý tình huống nhằm góp phần giải quyết một số vấn đề và đề xuất những biện pháp xử lý những vấn đề đang nổi cộm, bức xúc hiện nay.
5.5. Ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Trong xu thế phát triển nhảy vọt của khoa học công nghệ, tri thức của loài người không ngừng được bổ sung thì yêu cầu về tri thức, văn hoá và trình độ chuyên môn của người cán bộ càng phải cao hơn. Đội ngũ cán bộ cần có tri thức khoa học xã hội phong phú và tri thức khoa học kỹ thuật sâu rộng mà trước hết là phải có những hiểu biết cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ trên các mặt của lĩnh vực, ngành hoặc đơn vị mà họ đảm nhiệm cũng như tri thức khoa học tổ chức lãnh đạo hiện đại và tư duy, kỹ năng lãnh đạo.
Đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến thông qua “lớp học ảo”, mô phỏng, số hóa bài giảng cần trở thành xu hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong tương lai gần. Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng đòi hỏi tính chuyên sâu để nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng, rèn luyện thái độ công vụ phù hợp; nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng không ngừng tăng lên về khối lượng kiến thức, kỹ năng, trong khi đó các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng này lại có những giới hạn nhất định về không gian và thời gian, gây khó khăn cho giảng viên và học viên. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trực tuyến chính là chìa khóa quan trọng để giải quyết mâu thuẫn đó.
Việc áp dụng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức có thể nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhờ ứng dụng những thành tựu phát triển của khoa học, công nghệ. Ở nhiều quốc gia, đào tạo trực tuyến thường mang lại hiệu quả cao gấp nhiều lần so với đào tạo thông thường, do học viên hoàn toàn tự nguyện tham gia và giảng viên buộc phải chuẩn bị chu đáo, nghiêm túc hơn trong thiết kế bài giảng...
Đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức còn tăng cường cơ hội cho học viên được tiếp cận với các giảng viên có năng lực, trình độ cao. Nếu như
trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo cách truyền thống, các giảng viên giỏi chỉ có thể đào tạo, bồi dưỡng cho một nhóm nhỏ cán bộ, công chức tham gia, thì trong đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức, bài giảng của giảng viên sẽ đến được với nhiều cán bộ, công chức hơn