2.4.1. Ưu điểm và nhược điểm của tuyển dụng bên trong
Ưu điềm:
- Tiết kiệm được thời gian, chi phí môi giới đăng tin trên các trang tuyển dụng do được nhân viên trog công ty đề cử.
- Nắm được thông tin ứng viên nhanh chóng và có sự tin tưởng hơn so với tuyển dung bên ngoài.
- Khuyến khích tinh thần của đội ngũ nhân viên do có cơ hội thăng tiến nếu kết quả làm việc tốt sẽ được đề cử chức vụ cao hơn.
- Nguồn nhân lực ổn định, các nhân viên gắn bó với công ty lâu hơn
- Dễ dàng đánh giá các ứng viên trong nội bộ công ty qua quá trình làm việc nên kết quả khá chính xác.
- Quá trình lựa chọn dễ dàng, chuẩn xác khi người giới thiệu có hiểu biết về ứng viên và tính chất của vị trí công việc cần tuyển dụng.
- Luôn sẵn có nguồn ứng viên có chuyên môn kinh nghiệm làm việc, đã hiểu biết về công ty và văn hóa doanh nghiệp tại công ty.
- Quá trình tuyển dụng bị rút ngắn, dễ xảy ra sai sót dẫn đến ứng viên chưa phù hợp với vụ trí làm việc.
- Dẫn đến tình huống bất hòa trong công ty, do dễ xảy ra tình trạng “đi cửa sau”, “con ông, cháu cha”.
- Khó đảm bảo tính công bằng, khách quan trong tuyển dụng nhân lực. Do dự vào sự đánh giá chủ quan của nhân viên đề cử
- Khó khăn trong việc đổi mới,phát triển nhân lực lâu dài.
- Ứng viên có thể chưa sẵn sàng khi được đề cử vào vị trí hoặc còn thiếu kinh nghiệm
2.4.2. Ưu điểm và nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài
Ưu điềm:
- Ứng viên tuyển dụng bên ngoài là những người trẻ tuổi, năng động và có cái nhìn mới mẻ về công ty.
-Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những nhân viên cũ.
- Sự mới mẻ trong việc thay đổi nhân sự có thể ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc trong công ty.
- Tuyển dụng bên ngoài đáp ứng được số lượng dù ít hay nhiều với nhu cầu tuyển dụng của công ty với nguồn hồ sơ ứng tuyển dồi dào
-Đảm bảo tính công bằng ,chính xác, xây dựng văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp tạo cơ hội cho lực lượng lao động trẻ.
Nhược điểm:
- Số lượng hồ sơ nhiều, mất nhiều thời gian xử lý, phỏng vấn, thử việc... - Nhiều ứng viên chưa có kinh nghiệm thực tế, gặp khó khăn khi đào tạo.
- Ứng viên mới tuyển dụng từ bên ngoài hay có tâm lý nhảy việc, gây mất thời gian và ảnh hưởng đến tâm lý của các nhân viên khác.
- Gây thất vọng cho nhân viên trong công ty khi giảm cơ hội thăng tiến trong công việc.
- Tốn chi phí khi chiêu mộ trên các trang tuyển dụng.
- Phụ thuộc nhiều vào trình độ của người tuyển dụng để lựa chọn lựa ứng viên.
2.4.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty truyền thông và du lịch Huyền Thoại Việt
Có thể thấy tuyển dụng bên trong hay bên ngoài cũng có nhưng ưu điểm và tồn tại những khuyết điểm riêng. Công ty nhìn chung đã hoàn thiện các bước tuyển dụng nhân sự cơ bản, và đôi khi công ty có thể điều chỉnh linh hoạt sao cho phù hợp với bối cảnh cũng như ngân sách của mình. Đối với công ty Huyền Thoại Việt, tuy tuyển dụng bên ngoài nhưng chất lượng ứng viên lại chưa cao do chưa tiếp cận được đông đảo ứng viên tham gia cũng như thu hút được những nhân sự giỏi, có kinh nghiệm. Công tác tuyển dụng bên trong đối với các ứng viên được giới thiệu sẽ được rút ngắn như: kiểm tra hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ nếu thấy phù hợp sẽ cho ứng viên thử việc ngay.
Do quy mô công ty vừa phải, nên chủ yếu nhân viên trong công ty hiện tại chiếm đa số từ nguồn tuyển dụng bên trong. Trong tương lai công ty cần hướng tới mục tiêu thu hút nhân tài từ bên ngoài để đa dạng thêm kinh nghiệm và sự sáng tạo trong công việc. Vì vậy công ty cũng đang và sẽ thực hiện đa dạng các nguồn tuyển dụng tạo nhiều cơ hội phát triển cho mình. Hướng đến mục tiêu phục hồi về chất và lượng của nhân sự sau những thương tổn cắt giảm nhân sự của đại dịch.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRUYỀN THÔNG VÀ DU LỊCH
HUYỀN THOẠI VIỆT
3.1. Phương hướng và mục tiêu của công ty trong thời gian tới 3.1.1. Mục tiêu
Năm 2020 vừa qua là năm dịch bệnh Covid-19 diễn ra phức tạp nhất, do vậy công ty cũng bịảnh hưởng không nhỏ về lượng khách kéo theo doanh thu lợi nhuận… bởi vậy công ty cũng đưa ra những mục tiêu phát triển bền vững để khôi phục và thích ứng với tình hình mới để khẳng định vị thế trong ngành du lịch sau những biến động, cụ thể mục tiêu như sau:
Ngắn hạn
Giữ vững vị trí, phát huy thế mạnh khai loại hình du lịch kết hợp hội nghị, hội thảo, triển lãm, tổ chức sự kiện, nhằm thu hút các đoàn khách MICE.
Nghiên cứu thói quen, sở thích và tập trung thai thác thị trường khách nội địa, đặc biệt là các tỉnh miền Trung.
Mục tiêu doanh thu phải được khôi phục với con số 20.212 tỷ đồng bằng với năm 2019 và tăng mạnh so với con số chỉ 3.106 tỷ của năm 2019.
Khôi phục số lượng khách ít nhất bằng 2019 là 12.000 khách/năm, sau ảnh hưởng của Covid 2020 năm chỉ đạt 4.000 khách/năm.
Gói sản phẩm du lịch phù hợp với khách hàng, nhấn mạnh tiêu chí an toàn và trải nghiệm dịch vụ mới.
Thực hiện chính sách Marketing có hiệu quả,tạo niềm tin với phương châm du lịch an toàn tiếp cận và xây dựng hình ảnh tốt đẹp trong mắt đối tác và khách hàng.tiếp cận nhiều khách hàng.
Tập trung các kênh phân phói trực tiếp, giảm thiểu chi phí, tối đa hóa doanh thu. Xem xét bộ máy nhân sự, cơ cấu lại nguồn nhân lực và tuyển dụng những vị trí cần thiết
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng để đón khách quốc tế quay trở lại công ty sẽ chủ động và dẫn đầu.
Dài hạn
Đến năm 2026 mục tiêu thu hút được khoảng 50.000 khách/năm.
Nắm bắt xu hướng chuyển đổi số, các yếu tố công nghệ kết nối với du khách qua nhiều hình thức như chatbox hay trợ lý ảo.
Định vị sản phẩm trên thị trường, tạo ra sản phẩm đặt thù bền vững.
Xây dựng hệ thống sản phẩm dịch vụ đa dạng và có hệ thống. Phát triển ra hai miền Nam, Bắc. Phát triển thêm các tour du lịch nước ngoài hấp đẫn hơn.
Mở rộng thị trường, thực hiện hiệu quả chính sách thu hút khách trong và nước ngoài, tiến ra thị trường quốc tế.
Xây dựng thương hiệu, có chỗ đứng, vị thế hàng đầu trong thị trường du lịch. Duy trì nâng cao chất lượng dịch vụ.
Thai thác thêm những thế mạnh khác, mở rộng quy mô công ty.
Phát triển nhanh mạnh trên cơ sở tận dụng cơ hội của môi trường kinh doanh cũng như sự tạo điều kiện của TP.Đà Nẵng.
Xây dựng đội ngũ làm việc chuyên nghiệp, đoàn kết phát triển về chất lượng và số lượng.
Thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện ở các tỉnh thành lớn trên cả nước và nước ngoài.
3.1.2. Phương hướng
- Dựa vào những mục tiêu trên, công ty đưa ra cụ thể những phương hướng phát triển như sau:
- Đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền quảng cáo trên các nềm Google, Facebook, Youtube về hình ảnh tour du lịch của công ty chú trọng vào an toàn và tin cậy điểm đến trong thời gian tới để xóa bỏ sự e dè sau những diễn biến của dịch bệnh.
- Phát triểu Website, Fanpage và các hình thức bán hàng trực tiếp
- Bồi dưỡng đội ngũ nhân viên và chăm sóc khách hàng thường xuyên. Bên cạnh đó có chính sách đãi ngộ tốt tạo động lực cho nhân viên. Luôn đảm bảo sẵn sàng khi thị trường du lịch sôi động trở lại. Sẵn sàng đón khách quốc tế khi c
- Nghiên cứu và thai thác hợp lý các điểm du lịch mới, các nguồn tài nguyên du lịch tại Đà Nẵng và trên cả nước tạo sự hấp dẫn đến với du khách.
- Tiếp tục phát triển thị trường khách nội địa hướng đến phân khúc khách du lịch ngắn ngày, đi theo nhóm gia đình và sử dụng phương tiện cá nhân, khách lẻ đi theo nhóm, cặp đôi và khách đoàn. Phải có sự nghiên cứu và chiến lược cụ thể cho đối tượng khách nội địa hơn so với thời điểm trước dịch
- Gây dựng mối quan hệ, tích cực tham gia các hội nghị hộ thảo du lịch, kiên kết với sở du lịch và các doanh nghiệp khác bên cạnh đó cũng là cơ hội tìm kiếm khách hàng là cơ quan đoàn thể.
- Công ty tập trung đầu tư đúng chỗ đúng khu vực như đầu tư sản phẩm du lịch MICE. - Song song với đó là thực hiện nghiêm túc các biện pháp phòng chống dịch hướng tới du lịch an toàn, đảm bảo cho khách hàng cũng như sự phát triển bền vững của công ty.
- Tận dụng các cơ hội và sự hỗ trợ từ chính quyền Đà Nẵng, sở du lịch như các để phát huy năng lực nội tại của công ty trong thời gian tới
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.3.2.1 . Đa dạng hóa và mở rộng nguồn tuyển dụng 3.2.1 . Đa dạng hóa và mở rộng nguồn tuyển dụng
Công ty nên mở rộng các nguồn tuyển dụng rộng hơn cho các ứng viên như:
- Thông báo tuyển dụng trên các trang web như: www.timviecnhanh.com.vn, www.vietnam works.com.vn .. Các trang việc làm uy tín khác.
- Tham gia các hội chợ giới thiệu và liên kết với nhiều trường đại học cao đẳng trên địa bàn TP Đà Nẵng cũng như trên cả nước nhiều hơn về nhiều lĩnh vực liên quan để đa dạng kiến thức của các ứng viên.
- Nguồn sinh viên thực tập trên thực tế là những ứng viên vô cùng tiềm năm. Sinh viên năm cuối chuẩn bị ra trường có một điểm chung là mong muốn được làm việc và thể hiện bản thân. Yếu tố này thúc đẩy tinh thần làm việc rất lớn nên doanh nghiệp cũng nên xây dựng mối quan hệ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động.
- Bên cạnh đó công ty cũng không thể bỏ qua những cộng tác viên cũ, nhân viên cũ của công ty, nhiều người cho rằng đây là đội ngũ không đáng tin cậy , đã rời bỏ công ty . Tuy nhiên , cần phải xem xét nguyên nhân họ rời bỏ công ty : có người do hoàn cảnh gia đình , do giải quyết việc riêng và trong quá trình làm việc cho công ty mới họ thấy không phù hợp và mong muốn trở lại làm việc tại Công ty . Và những người này thường có năng lực làm việc , hơn nữa không tốn kém chi phí , thời gian tuyển dụng và việc hội nhập của họ dễ dàng hơn.
-Đặc biệt, công ty phải cam kết cởi mở, chào đón mọi ứng viên có đa dạng văn hóa như tuổi tác, kinh nghiệm, và tôn giáo. Cũng là tạo ra nhiều cơ hội hơn cho doanh nghiệp mở rộng phạm vi tuyển dụng nhân sự
3.2.2. Phân loại đối tượng tuyển dụng
Công ty nên phân đối tượng tuyển dụng ra làm 2 loại: chưa có kinh nghiệm và đã có kinh nghiệm làm việc để giúp cho quá trình tuyển dụng được thực hiện dễ dàng:
- Đối tượng chưa có kinh nghiệm : lực lượng chủ yếu là sinh viên của các trường Đại học ,Cao đẳng vừa mới tốt nghiệp nhưng chưa đi làm và những sinh viên đang chuẩn bị tốt nghiệp
+ Đối với sinh viên vừa tốt nghiệp do họ chưa đi làm thực tế nên họ sẽ nắm vững lý thuyết hơn phần thực hành, cho nên khi phỏng vấn đối tượng này thì nên kiểm tra phần lý thuyết trước nếu đạt sẽ tiếp tục kiểm tra phần thực hành.
+ Đối với sinh viên đang chuẩn bị tốt nghiệp công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn cho các sinh viên như: Điểm trung bình tổng kết đến năm cuối phải đạt 7.0 trở lên,có đạo đức tốt ,tích cực tham gia các hoạt động xã hội và phải cho họ thường xuyên vào công ty để họ có thể kết hợp giữa lý thuyết với công việc thực tế. Hơn nữa, công ty nên đưa ra vị trí tuyển dụng hợp lý với các mức lương và ưu đãi hấp dẫn để có thể giữ chân được các sinh viên ưu tú này sau khi họ ra trường .Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn trên, Công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn ,nhưng lại thu hút được nhân tài ,bớt đi bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ ,đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tuyển dụng, và việc hội nhập vào môi trường làm việc của những đối tượng này là khá nhanh và đơn giản. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn Trên lại là rất cao.
- Đối tượng đã có kinh nghiệm:
+ Là những người đã từng làm việc cho các công ty có môi trường làm việc năng động phát triển và đã được đào tạo huấn luyện kỹ càng về chuyên môn nghiệp vụ nhưng vì lý do nào đó mà họ rời bỏ công ty đó . Và đặc biệt đa số những người này đều có năng lực , dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc mới.
+ Thứ hai, là những người đã từng làm cho các doanh nghiệp nhà nước hoặc các doanh nghiệp đã bị phá sản, kinh doanh kém hiệu quả .Vì vậy , Công ty cần phải cân nhắc thật kỹ khi tuyển dụng đối tượng này .
3.2.3 . Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
- Tuyên bố giá trị doanh nghiệp:
Giá trị cốt lỗi trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng bắt nguồn từ những tuyên bố sự mệnh, giá trị và tầm nhìn và văn hóa công ty. Dựa trên nhu cầu kinh doanh của mỗi giai đoạn công ty điều chỉnh những giá trị và thương hiệu công ty sao cho phù hợp. Điều này cũng có thể giúp nhân viên đi đúng hướng và các ứng viên có ấn tượng ban đầu và nhận thức giá trị và doanh nghiệp.
-Xác định nhận diện thương hiệu (đánh giá thương hiệu tuyển dụng):
Việc đầu tiên, vô cùng cần thiết, là cần xác định xem chỗ đứng của doanh nghiệp bạn trong nhân viên và công chúng về thương hiệu của bạn. nhằm thăm dò thị trường và kiểm định lại điểm mạnh , điểm yếu của công ty so với các đối thủ . Một bản survey nhỏ tới nhân viên, khách hàng và các bên liên quan có thể giúp bạn tìm hiểu mức độ hấp dẫn của thương hiệu với công chúng là như thế nào. Dựa trên kết quả khảo sát, bạn sẽ định hình xem mình cần làm những gì để nâng tầm thương hiệu, nhân viên yêu thích những điểm nào về văn hóa công ty để phát huy, và cần cải thiện những điểm nào. Từ đó , doanh nghiệp mới có thể có chiến lược xây dựng những yếu tố thu hút ứng viên .
- Truyền thông và tuyên bố giá trị doanh nghiệp:
Sau khi lập các lợi ích và giá trị của công ty mang lại, công ty cần đẩy mạnh truyền thông thương hiệu thông qua một số tuyên bố giá trị rõ ràng trên website, fanpage công ty, tài liệu tuyển dụng và trên các mạng xã hội. Không chỉ đóng vai trò quảng bá, tuyên bố này còn thể hiện cam kết với người lao động và công chúng. Mục đích tuyên bố giá trị là khơi gợi nềm đam mê ở các ứng viên tiềm năng bằng cách thể hiện tác động ttisch cực của công ty đối với xã hội. Các ứng viên sẽ có cơ hội được trải nghiệm một công việc ý nghĩa. Và đây cũng là