3.2.1 . Đa dạng hóa và mở rộng nguồn tuyển dụng
Công ty nên mở rộng các nguồn tuyển dụng rộng hơn cho các ứng viên như:
- Thông báo tuyển dụng trên các trang web như: www.timviecnhanh.com.vn, www.vietnam works.com.vn .. Các trang việc làm uy tín khác.
- Tham gia các hội chợ giới thiệu và liên kết với nhiều trường đại học cao đẳng trên địa bàn TP Đà Nẵng cũng như trên cả nước nhiều hơn về nhiều lĩnh vực liên quan để đa dạng kiến thức của các ứng viên.
- Nguồn sinh viên thực tập trên thực tế là những ứng viên vô cùng tiềm năm. Sinh viên năm cuối chuẩn bị ra trường có một điểm chung là mong muốn được làm việc và thể hiện bản thân. Yếu tố này thúc đẩy tinh thần làm việc rất lớn nên doanh nghiệp cũng nên xây dựng mối quan hệ với các trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động.
- Bên cạnh đó công ty cũng không thể bỏ qua những cộng tác viên cũ, nhân viên cũ của công ty, nhiều người cho rằng đây là đội ngũ không đáng tin cậy , đã rời bỏ công ty . Tuy nhiên , cần phải xem xét nguyên nhân họ rời bỏ công ty : có người do hoàn cảnh gia đình , do giải quyết việc riêng và trong quá trình làm việc cho công ty mới họ thấy không phù hợp và mong muốn trở lại làm việc tại Công ty . Và những người này thường có năng lực làm việc , hơn nữa không tốn kém chi phí , thời gian tuyển dụng và việc hội nhập của họ dễ dàng hơn.
-Đặc biệt, công ty phải cam kết cởi mở, chào đón mọi ứng viên có đa dạng văn hóa như tuổi tác, kinh nghiệm, và tôn giáo. Cũng là tạo ra nhiều cơ hội hơn cho doanh nghiệp mở rộng phạm vi tuyển dụng nhân sự
3.2.2. Phân loại đối tượng tuyển dụng
Công ty nên phân đối tượng tuyển dụng ra làm 2 loại: chưa có kinh nghiệm và đã có kinh nghiệm làm việc để giúp cho quá trình tuyển dụng được thực hiện dễ dàng:
- Đối tượng chưa có kinh nghiệm : lực lượng chủ yếu là sinh viên của các trường Đại học ,Cao đẳng vừa mới tốt nghiệp nhưng chưa đi làm và những sinh viên đang chuẩn bị tốt nghiệp
+ Đối với sinh viên vừa tốt nghiệp do họ chưa đi làm thực tế nên họ sẽ nắm vững lý thuyết hơn phần thực hành, cho nên khi phỏng vấn đối tượng này thì nên kiểm tra phần lý thuyết trước nếu đạt sẽ tiếp tục kiểm tra phần thực hành.
+ Đối với sinh viên đang chuẩn bị tốt nghiệp công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn cho các sinh viên như: Điểm trung bình tổng kết đến năm cuối phải đạt 7.0 trở lên,có đạo đức tốt ,tích cực tham gia các hoạt động xã hội và phải cho họ thường xuyên vào công ty để họ có thể kết hợp giữa lý thuyết với công việc thực tế. Hơn nữa, công ty nên đưa ra vị trí tuyển dụng hợp lý với các mức lương và ưu đãi hấp dẫn để có thể giữ chân được các sinh viên ưu tú này sau khi họ ra trường .Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn trên, Công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn ,nhưng lại thu hút được nhân tài ,bớt đi bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ ,đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ trong quá trình tuyển dụng, và việc hội nhập vào môi trường làm việc của những đối tượng này là khá nhanh và đơn giản. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn Trên lại là rất cao.
- Đối tượng đã có kinh nghiệm:
+ Là những người đã từng làm việc cho các công ty có môi trường làm việc năng động phát triển và đã được đào tạo huấn luyện kỹ càng về chuyên môn nghiệp vụ nhưng vì lý do nào đó mà họ rời bỏ công ty đó . Và đặc biệt đa số những người này đều có năng lực , dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc mới.
+ Thứ hai, là những người đã từng làm cho các doanh nghiệp nhà nước hoặc các doanh nghiệp đã bị phá sản, kinh doanh kém hiệu quả .Vì vậy , Công ty cần phải cân nhắc thật kỹ khi tuyển dụng đối tượng này .
3.2.3 . Xây dựng thương hiệu tuyển dụng
- Tuyên bố giá trị doanh nghiệp:
Giá trị cốt lỗi trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng bắt nguồn từ những tuyên bố sự mệnh, giá trị và tầm nhìn và văn hóa công ty. Dựa trên nhu cầu kinh doanh của mỗi giai đoạn công ty điều chỉnh những giá trị và thương hiệu công ty sao cho phù hợp. Điều này cũng có thể giúp nhân viên đi đúng hướng và các ứng viên có ấn tượng ban đầu và nhận thức giá trị và doanh nghiệp.
-Xác định nhận diện thương hiệu (đánh giá thương hiệu tuyển dụng):
Việc đầu tiên, vô cùng cần thiết, là cần xác định xem chỗ đứng của doanh nghiệp bạn trong nhân viên và công chúng về thương hiệu của bạn. nhằm thăm dò thị trường và kiểm định lại điểm mạnh , điểm yếu của công ty so với các đối thủ . Một bản survey nhỏ tới nhân viên, khách hàng và các bên liên quan có thể giúp bạn tìm hiểu mức độ hấp dẫn của thương hiệu với công chúng là như thế nào. Dựa trên kết quả khảo sát, bạn sẽ định hình xem mình cần làm những gì để nâng tầm thương hiệu, nhân viên yêu thích những điểm nào về văn hóa công ty để phát huy, và cần cải thiện những điểm nào. Từ đó , doanh nghiệp mới có thể có chiến lược xây dựng những yếu tố thu hút ứng viên .
- Truyền thông và tuyên bố giá trị doanh nghiệp:
Sau khi lập các lợi ích và giá trị của công ty mang lại, công ty cần đẩy mạnh truyền thông thương hiệu thông qua một số tuyên bố giá trị rõ ràng trên website, fanpage công ty, tài liệu tuyển dụng và trên các mạng xã hội. Không chỉ đóng vai trò quảng bá, tuyên bố này còn thể hiện cam kết với người lao động và công chúng. Mục đích tuyên bố giá trị là khơi gợi nềm đam mê ở các ứng viên tiềm năng bằng cách thể hiện tác động ttisch cực của công ty đối với xã hội. Các ứng viên sẽ có cơ hội được trải nghiệm một công việc ý nghĩa. Và đây cũng là phần cần được đưa vào quy trình phỏng vấn thì chắc chắn sẽ đảm bảo doanh nghiệp tuyển dụng đúng người đúng việc.
- Tận dụng sức mạnh của truyền miệng
Khi ứng viên muốn tìm hiển để làm việc tại công ty, họ sẽ mong muốn được gặp gỡ và nghe chia sẻ của các nhân viên hện tại. Biết được tâm lý đó, công ty có thể thực hiện phỏng vấn hoặc lời chia sẻ chúng thực của nhân viên về môi trường làm việc… triên website và các kênh mạng xã hội. Đây là một cách đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để nhân viên cha sẻ văn hóa công ty với bạn bè, mạng lưới quan hệ của họ.
- Tối ưu hóa trải nghiệm thử việc
Thử việc là trải nghiệm đầu tiên của nhân viên khi mới vào công ty tác động mạnh đến chiến lược thương hiệu tuyển dụng. Là tiền để đểứng viên mong muốn được àm việc tại công ty. Công ty nên làm cho nhân viên mới cảm thấy được lắng nghe và hào hứng với công việc. Và trang bị cẩm nang hướng dẫn cũng như công cụ để hòa thành tốt vai trò của mình.
- Đầu tư vào quảng bá thương hiệu
Để cải thức của thị trường về sản phẩm dịch vụ , công ty không thể chỉ truyền tải thông tin qua một hình thức duy nhất. Có thể là hinh ảnh, video, blog, trình chiếu, và các hình thức nhắn tin khác… để đảm bảo có thể tiếp cận được nhiều đối tượng trên mọi nền tảng tuyền thông.
- Xây dựng một tập thể đa dạng và hòa nhập
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng cũng đòi hỏi doanh nghiệp cần cam kết tạo được sự đa dạng về tuổi tác, kinh nghiệm, văn hóa… sẽ mang lại nhiều ý tưởng sáng tạo hơn, cải thiện văn hóa làm việc và dịch vụ cho khách hàng. Cũng là tạo điềm kiện cho doang nghiệp mở rộng phạm vi tiếp cận nhiều nhóm ứng viên hơn.
3.2.4. Đề ra chiến lược phát triển nhân lực lâu dài
- Đảm bảo và ổn định nguồn nhân lực hiện tại công ty cần có những chính sách sau: + Chính sách tuyển dụng:
Chính sách tuyển chọn: chính sách này sẽ đưa ra các hướng dẫn, lưu ý và tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí trong doanh nghiệp. bộ phận nhân sự cần viết bảng mô tả công việc rõ ràng, chính xác rồi thông báo tuyển dụng rộng rãi trên tất cả các kênh; thu thập và tuyển chọn những ứng viên phù hợp.
Chính sách định hướng nhân viên mới: chính sách này sẽ đưa ra bộ tiêu chí về con người, văn hóa doanh nghiệp cho những ứng viên được tuyển chọn vào công ty.
Chính sách thử việc: đây là Chính sách quan trọng với các nhân viên mới vì nó sẽ đánh giá năng lực, thái độ, khả năng đáp ứng công việc của họ với công ty. Công ty phải tạo điều kiện hết sức có thể cho nhân viên mới thể hiện được năng lực của họ
+ Chính sách đào tạo và hội nhập
Tổ chức cáo chương trình đào tạo chú trọng nâng cao chất lượng nâng tầm cho nhân viên công ty. Từ đó tạo dựng niềm tin cũng như tinh thần cho toàn thể nhân viên có thể gắn bó lâu dài.
Đối với nhân viên mới, cần giúp đối tượng này nhanh chóng hòa nhập công ty cần chú trọng tổ chức chương trình đào tạo hội nhập riêng cho đối tượng này đảm bảo các phần sau: Văn hóa công ty (Giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, văn hóa doanh nghiệp, các quy trình tác nghiệp).Chia sẻ của Ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo chia sẻ về quan điểm quản trị điều hành, định hướng và chiến lược phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo); Chính sách & quyền lợi: Các chính sách và quyền lợi mà công ty dành cho cán bộ nhân viên
+ Chính sách đãi ngộ
Về chế độ lương: Xây dựng quan điểm trong chiến lược nhân sự của công ty là: tuyển dụng và bổ nhiệm đúng năng lực, đúng vị trí; trả công xứng đáng với năng lực làm việc và thành tích đóng góp. Mức lương cạnh tranh hướng đến việc xây dựng một chế độ lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh đảm bảo giữ được người tài và thu hút được nhân sự. Lương thâm niên: chế độ thưởng định kỳ cho những nhân viên gắn bó với công ty trên 5 năm, 10 năm,..;
Lương theo năng lực: nhân viên sẽ được hưởng mức thu nhập tương xứng với năng lực làm việc, sự nỗ lực và thành tích đóng góp.
Chế độ phúc lợi: Luôn được chú trọng nhằm mang đến cho nhân viên môi trường làm việc thoải mái, đoàn kết; Du lịch: Chế độ nghỉ mát nghỉ dưỡng cho nhân viên hàng năm; Đời sống nhân viên: chế độ thăm viếng, hiếu hỉ các sự kiện của nhân viên như: kết hôn, thai sản, sinh nhật, ốm đau ...; Bảo hiểm – Sức khỏe: Chế độ bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ.
3.2.5. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Nâng cao trình độ tuyển dụng của cán bộ tuyển dụng cũng như phòng nhân sự như tham gia các khóa học ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ tuyển dụng.
Sau mỗi một quá trình tuyển dụng, ban lãnh đạo và các phòng ban cần tổ chức họp để đánh giá hiệu quả của cả quá trình để rút ra những phần chưa hoàn thiện để lưu ý cho đợt tuyển dụng lần sau.
Sau bước phỏng vấn ứng viên, có những hồ sơ đã phỏng vấn nhưng chưa được chọn. Phòng nhân sự nên lưu giữ lại để tiến hành phỏng vấn lần 2 hoặc thử việc lần 2. Để phòng trường hợp các ứng viên được lựa chọn nhưng không thật sự phù hợp. Tránh việc mất thời gian và chi phí tuyển dụng lại.
3.2.6. Ứng dụng công cụ, quy trình mới vào tuyển dụng, đầu tư phần mềm tuyển dụng nhân sự
Với hình thức phỏng vấn truyền thống như gặp mặt trực tiếp ứng viên có lẽ không phải là cách hiệu quả nhất để tiếp cận và đánh giá chính xác các kỹ năng tổng hợp của ứng viên. Chưa kể cũng tốn thời gian, tài nguyên của công ty nhất là trong giai đoạn cần tối thiểu chi phí như thời điểm hiện tại.Với sự trợ giúp của các công cụ và nền tảng mới cho mục đích phỏng vấn, công ty có thể sàng lọc các ứng viên sở hữu những kỹ năng và khả năng tổng thể với thời gian ngắn hơn nhiều so với phỏng vấn trực tiếp.
Những cải tiến công nghệ mới có thể được áp dụng trong buổi phỏng đánh giá kỹ năng mềm mà công ty đặt ra như gặp gỡ trong môi trường thông thường, đánh giá thực tế ảo, cũng như các cuộc phỏng vấn qua video hay phỏng vấn từ xa đối với cá nhân sẵn sàng làm việc từ xa.
Bên cạnh đó công ty có thể dùng phần mềm tuyển dụng mục đích giải quyết các bài toán trong quy trình tuyển dụng - nhân sự. Tự động hóa trong suốt quy trình không chỉ giúp tiết kiệm thời gian, công sức và tiền bạc, mà nó còn cho phép bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp tiếp cận đến nhiều ứng viên tiềm năng hơn. Một số phần mềm quản lý tuyển dụng đã sử dụng tại Việt Nam và trên thế giới sau :
- Phần mềm quản lý tuyển dụng Base E-hiring: Hệ thống quản trị tuyển dụng ATS hoàn chỉnh đầu tiên tại Việt Nam, được phát triển đầy đủ tính năng để hỗ trợ tuyển dụng ở mọi phương diện. Ngoài ra, Base E-hiring còn có điểm mạnh khác là sử dụng ngôn ngữtiếng Việt, và có đội ngũ của Base.vn (ở cả chi nhánh Hà Nội và TPHCM) luôn sẵn sàng tư vấn, hỗ trợ trước và trong quá trình sử dụng sản phẩm.
- Phần mềm tuyển Talent Solution: một giải pháp kết nối - tuyển dụng & quản lý nhân tài được mạng việc làm và Tuyển dụng CareerBuilder sáng tạo cho từng doanh nghiệp, với ứng dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến nhất để thu hút ứng viên trên mọi nguồn, mọi thiết bị.
KẾT LUẬN
Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện Chuyên đề Tốt nghiệp, được sự giúp đỡ và tạo điều kiện của công ty, dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn cô Đinh Thị Mỹ Lệ, bài chuyên đề đã đạt được một số kết quả như sau:
Chương 1: Khái quát về công ty truyền thông và du lịch Huyền Thoại Việt từ đó nắm được những thông tin cơ bản làm nền tảng cho quá trình thực hiện Chuyên đề Tốt nghiệp.
Chương 2: Báo cáo quá trình thực tập và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sựại công ty, đi sâu tìm hiểu vào phòng nhân sự, quy trình tuyển dụng của công ty cũng bên cạnh đó báo các những công việc, nhiệm vụ được giao từ đó rút ra điểm mạnh và nhưng hạn chế của bản thân.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp về nhân sự tốt nhất, mở rộng phạm, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển bền vững trong tương lai.
Điểm hạn chế của chuyên đề là các giải pháp đưa ra mang tính khái quát để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lược, những ưu điểm và hạn chế của công ty truyền thông và du lịch Huyền Thoại Việt và chưa so sánh công tác tuyển dụng nhân sự với các đối thủ cạnh tranh của công ty. Ngoài ra, dữ liệu sử dụng còn sơ sài, cùng với thời gian và nguồn lực hạn chế nên cỡ mẫu và đối tượng mẫu chỉ mang tính tương đối. Trong quá thực hiện, nghiên cứu và làm bài em đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện tốt bài nghiên cứu của mình nhưng đề tài chắc chắn không thể tránh khỏi những hạn chế và sai sót. Em rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô trong ngành để giúp chuyên đề được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO