- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu,
sự khác biệt ở mức độ xuất sắc, khá trung bình, yếu, kém. Nếu doanh nghiệp không thiết lập đƣợc tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng nhan viên k biết họ cần có kỹ năng nào để đƣợc xếp loại xuất sắc và khá và DN cũng k thể đánh giá chính xác thành tích của nhân viên.
- Có định kiến, thiên vị ngƣời đánh giá không giữ đƣợc tính khách quan trong : đánh giá năng lực thực hiện công việc của cấp dƣới, để cho những định kiến đã có sẵn chi phối cố ý thiên vị dẫn đến hạ thấp hoắc đề cao thành tích của nhân viên.
- Xu hƣớng thái quá: đánh giá tất cả các nhân viên đều theo một xu hƣớng quá cao
hoặc quá thấp => khiến nhân viên bi quan hoặc tự mãn vs thành tích của mình mà không cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn.
- Xu hƣớng đánh giá chung chung: đánh giá tất cả các nhân viên đều ở mức trung
bình, không ai tốt hẳn cũng không ai yếu kém, mọi ngƣời đều nhƣ nhau. Điều này gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dƣỡng khả năng thăng tiến của nhân viên, không động viên đƣợc những cá nhân thực sự có năng lực giỏi.
- Truyền thông một chiều: quá trình đánh gái là do cấp trên tiến hành, cấp trên giữ bí mật kết quả đánh giá. Cấp dƣới không nhận đƣợc thông tin phản hồi, không biết lãnh đạo đánh giá họ nhƣ thế nào, không nhận đƣợc những điểm yếu của họ, họ cần làm j để thực hiện công việc tốt hơn.